Se você pretende apresentar avaliações de desempenho de funcionários pela primeira vez, deseja reformular a abordagem de sua empresa ou simplesmente precisa de um guia de referência, aqui está tudo o que você precisa saber. Também incluímos alguns exemplos de perguntas de avaliação de desempenho de funcionários que você pode usar imediatamente.
O que são avaliações de funcionários?
Avaliações de funcionários são avaliações do desempenho de um funcionário que geralmente são realizadas pelo chefe do funcionário. As avaliações dos funcionários são um aspecto necessário, mas desconfortável, dos processos de contratação e retenção de funcionários de uma empresa. Muitas pessoas consideram essas reuniões arbitrárias, uma necessidade corporativa sem propósito ou significado genuíno. As avaliações dos funcionários, quando usadas corretamente e tratadas com sucesso, podem ajudar a transformar funcionários antigos em membros da equipe.
Qual é a importância das avaliações de desempenho dos funcionários?
As avaliações de desempenho dos funcionários, além dos bons efeitos de longo prazo, fornecem um impulso imediato – não apenas para as empresas, mas também para os indivíduos que desejam uma avaliação de seus pontos fortes e fracos e desenvolvimento em suas carreiras. Aqui estão algumas das vantagens que as avaliações de desempenho podem oferecer:
#1. Alinhar funções pessoais com objetivos de negócios
Uma revisão do desempenho do trabalho é uma oportunidade para garantir que todos conheçam a visão e os objetivos da organização, bem como como seu trabalho se encaixa no quadro geral. O desempenho individual é a força motriz por trás do desempenho organizacional.
#2. Uma consciência completa das responsabilidades do trabalho
Os indivíduos são capacitados pela gestão de desempenho para considerar seu papel dentro da organização e esclarecer quaisquer áreas nas quais tenham dúvidas. Qualquer ambigüidade no local de trabalho é evitada quando os funcionários e supervisores compreendem e se apropriam completamente de suas obrigações de trabalho exclusivas. Cada um é responsável por seu próprio trabalho e obrigações.
#3. As avaliações de desempenho são feitas regularmente.
O feedback regular ajuda a melhorar a comunicação geral no local de trabalho. As avaliações de desempenho ajudam a identificar os pontos fortes e as limitações de um indivíduo, além de fornecer aos funcionários uma melhor compreensão das expectativas que são colocadas sobre eles.
A gestão de desempenho pode ser uma ferramenta motivadora, incentivando os funcionários não apenas a ficarem mais satisfeitos com seu trabalho, mas também a irem além do chamado do dever.
#4. Avanço da carreira
A avaliação de desempenho oferece uma oportunidade de planejar e definir metas para promover a carreira de um funcionário. A gestão de desempenho também irá auxiliá-los na obtenção de qualquer treinamento ou mentoria adicional que servirá como base para a criação do futuro planejamento de sucessão pelo RH.
#5. O bom desempenho é recompensado.
A gestão de desempenho oferece recompensas além do pagamento que demonstram gratidão por um trabalho bem feito, como folgas e bônus. A promessa de uma avaliação de desempenho melhor do que 'excede as expectativas' – uma em que se reconhece que você foi além – é uma motivação para um bom desempenho e pode abrir as portas para o futuro progresso na carreira.
As avaliações dos funcionários os motivam a melhorar?
A Gallup, uma empresa americana de análise e consultoria, descobriu que apenas 14% dos funcionários sentem fortemente que suas avaliações de desempenho os motivam a se desenvolver.
Embora uma avaliação de desempenho possa ter como objetivo reconhecer e elogiar um bom trabalho, o fato é que ela é frequentemente vista como um exercício de marcação de caixa ou uma ocasião para críticas.
Como podemos motivar melhor as pessoas para melhorar?
69% dos funcionários acham que trabalhariam mais se suas contribuições fossem mais reconhecidas.
Embora o feedback positivo e negativo seja necessário para o desenvolvimento futuro, elogiar alguém por um trabalho bem feito proporciona uma sensação de satisfação e apreço, o que pode inspirar uma boa atitude em relação ao trabalho no futuro.
Em vez de dedicar uma ou duas horas uma vez por ano para discutir as conquistas de um funcionário com a empresa, um dos métodos mais eficazes para motivar as pessoas a trabalhar mais é fornecer feedback honesto e contínuo.
Fazer elogios e críticas no momento não só ajuda o funcionário a aprender, mas também permite que ele ajuste ou aprimore seus métodos de trabalho e tenha seus esforços reconhecidos praticamente de imediato. Este é um método muito mais eficiente de encorajar mudanças constantes em sua equipe. Isso demonstra que você está prestando atenção aos membros de sua equipe e falando porque acredita que é importante, não apenas porque está em sua agenda.
Quem está encarregado de uma avaliação de desempenho do funcionário?
Geralmente é o gerente de linha da pessoa, já que ele tem mais conhecimento sobre a função e o trabalho atual do funcionário. Em algumas circunstâncias, a revisão pode ser conduzida por um grupo de liderança, líder de equipe ou um líder mais sênior, ou por alguém do departamento de recursos humanos.
Avaliação de um funcionário: como conduzi-la
Considere as seguintes etapas para conduzir uma revisão completa e produtiva para seu funcionário.
#1. Comece pelo começo.
Começar com a data de início do funcionário e progredir no emprego ajuda a criar um caminho claro para a revisão. Este procedimento permite que você e o funcionário reflitam sobre seu desempenho e fornecem uma estrutura para atender às expectativas e oportunidades de desenvolvimento. Discuta quaisquer desenvolvimentos positivos que você tenha notado ou como o funcionário cresceu como profissional.
#2. As metas devem ser destacadas.
Revisar as metas anteriores definidas para seu funcionário é uma técnica eficaz para avaliar o trabalho que eles concluíram dentro de um prazo especificado. Metas SMART (metas específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo) podem ajudar vocês dois a permanecerem no caminho certo com seus objetivos. Essa deve continuar a ser a ênfase principal da avaliação de desempenho do funcionário. Adicione o máximo de informações necessárias para esclarecer qualquer confusão e reafirmar as expectativas.
Para parecer útil em vez de crítico, declare o “o quê” e o “como” de cada objetivo para objetivos ou objetos não alcançados que poderiam usar algum trabalho. Lembre-se de considerar a perspectiva do funcionário e usá-la para ajudá-lo.
#3. Fale sobre o futuro.
O planejamento antecipado beneficia você e seus funcionários em termos de melhoria e manutenção do desempenho. Examine as áreas em que seu funcionário pode melhorar e desenvolva metas de curto e longo prazo que levarão à melhoria. Concentrar-se no futuro durante uma parte da revisão pode ajudar tanto o gerente quanto o funcionário a ver como essas metas se relacionam com a visão da empresa e ajudá-lo a descobrir como alcançá-las dentro do prazo que você definiu.
#4. Estabeleça metas atingíveis, razoáveis e equitativas.
Não existe uma pequena meta, e inspirar seu funcionário com expectativas futuras ajuda a aprimorar suas habilidades. Essa também é uma excelente abordagem para guiar a revisão até sua conclusão.
#5. Use palavras de encorajamento
Ao incentivar seu funcionário a ser específico sobre seus objetivos, seja específico sobre seu feedback positivo em troca. Uma observação positiva pode garantir uma boa resposta do funcionário ao feedback, então aproveite esta oportunidade para destacar seus pontos fortes, hábitos de trabalho positivos e qualquer outra coisa que seja louvável sobre seu desempenho.
#6. Comente e faça perguntas no final.
Permitir perguntas durante a revisão é um bom método para fazer com que os funcionários se sintam valorizados, capacitados e certos dos requisitos do trabalho. Pergunte se eles têm alguma dúvida sobre o papel deles, o seu papel ou qualquer outra coisa que diga respeito a eles. As perguntas e respostas não apenas dão segurança ao seu funcionário, mas também a você. Esse tipo de feedback permite identificar maneiras pelas quais você e seu departamento podem oferecer melhor suporte aos seus funcionários.
Permitir que seu funcionário faça perguntas ou discuta a base de sua avaliação promove transparência e confiança. Como um exemplo:
- Você tem algum comentário ou pergunta sobre sua avaliação?
- Há mais alguma coisa que você gostaria de falar?
- O que mais podemos fazer para ajudá-lo em seu desenvolvimento?
Naturalmente, o funcionário pode ter dúvidas ou preocupações, e você deve estar preparado para resolvê-las da melhor maneira possível. Eles podem perguntar sobre o seguinte:
- Por que recebi essa pontuação?
- Como posso aumentar meu desempenho?
- Quais são alguns dos possíveis obstáculos a esse processo?
É uma boa ideia deixar um espaço no final de sua revisão escrita para essas perguntas e preocupações. Reconheça e resolva cada problema durante o bate-papo conforme o funcionário responde e faça anotações nessa seção. Isso demonstra que você está empenhado em ouvir e lembrar o que seu funcionário tem a dizer. Após a reunião, forneça ao funcionário uma versão atualizada da revisão que inclua as anotações que você fez. Os funcionários gostam de pequenos acompanhamentos como esse, que mantêm ambos os lados informados.
Leia também: AVALIAÇÃO DO TRABALHO: Definição, Importância e Diferentes Métodos
Modelos para avaliação de desempenho do funcionário
Ninguém pode ou deve realizar uma avaliação de desempenho no calor do momento. É fundamental usar modelos personalizáveis que cubram todas as categorias de feedback e KPIs necessários, além de fornecer uma revisão positiva que energize, motive e envolva os funcionários individualmente.
Exemplos de comentários e perguntas para avaliações de desempenho de funcionários
Independentemente da metodologia de avaliação de desempenho que você escolher, oferecer comentários em uma linguagem clara e positiva é fundamental para manter a revisão focada no objetivo e produtiva. Os gerentes e outros avaliadores devem ser específicos em suas observações, manter o apoio e sugerir soluções para ajudar o funcionário a progredir enquanto escrevem avaliações de desempenho.
Os critérios serão diferentes dependendo do tamanho, abrangência e cultura da sua organização. No entanto, existem algumas características que praticamente todas as empresas têm em comum. Aqui estão alguns exemplos de questões a serem consideradas ao desenvolver seus critérios de avaliação de funcionários:
- Atingindo objetivos
- Estabelece metas difíceis para si mesmo
- Ajuda os outros a alcançar seus objetivos
- Prioriza seu trabalho de acordo com as necessidades da empresa e de seus consumidores
- Mesmo diante de obstáculos e problemas, ele ou ela alcança seus objetivos.
- Características de liderança
- Ao fazer julgamentos, considera as ideias e opiniões dos membros da equipe.
- Auxilia os membros da equipe na resolução de problemas relacionados ao trabalho
- Responsabiliza os membros da equipe pelo cumprimento de suas metas.
- Comunicação
- Escuta ativamente os outros
- Adapta sua comunicação às demandas do público
- Comunicação clara e simples
- Trabalho em equipe
- Colabora efetivamente com outros membros da equipe
- Fornece feedback positivo e benéfico para os outros
- Trata os outros com dignidade
- As diferenças dos membros da equipe são valorizadas e respeitadas.
- Ouve e participa ativamente de uma discussão relacionada ao trabalho
- Cultura/Valores
- Diariamente, ele demonstra os princípios da empresa.
- Serve de modelo
- Faz um bom ambiente de trabalho
O conteúdo de uma avaliação de desempenho varia de acordo com a função de trabalho e a empresa, no entanto, pode ser benéfico elaborar algumas perguntas genéricas para os gerentes fazerem, como:
- Qual é a maior força de [Nome do Sujeito] e o que ele/ela pode fazer para continuar crescendo?
- Qual é a maior oportunidade de [Nome do Sujeito] e o que ele/ela pode fazer para melhorar?
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Comentários a serem evitados nas avaliações de desempenho dos funcionários
Embora os modelos de avaliação de desempenho e as análises de desempenho sejam personalizáveis, é fundamental estar atento às mensagens que você envia. Boas conversas de revisão promovem o desempenho, o desenvolvimento e o relacionamento gerente-funcionário de um funcionário, enquanto as ineficazes podem prejudicar o envolvimento do funcionário e até mesmo o sucesso corporativo quando os principais funcionários saem.
Aqui estão alguns erros verdadeiros – embora alguns deles possam parecer um pouco exagerados, eles definitivamente destacam claramente o que NÃO dizer e por que não:
- “Você faz um trabalho tão fantástico que não tenho nada de construtivo para lhe dizer.” Mesmo seus funcionários mais talentosos terão áreas onde podem crescer ou desenvolver seus talentos. Comentários como este transmitem a aparência de que você não se preocupou em olhar atentamente para o trabalho deles.
- “Se você dobrar suas metas este ano, podemos considerar promovê-lo ao C-suite no próximo ano.” Evite usar frases 'se/então', pois soam como promessas vazias baseadas em aspirações irrealistas.
- “Você nunca chega na hora em sua mesa. E você costuma se atrasar para as reuniões. Evite usar frases absolutas como 'sempre' e 'nunca' porque ninguém é pontual 100% do tempo.
- “Você é um excelente funcionário. "Mantenha o bom trabalho." Isso não oferece nada sobre o que o funcionário faz bem, como ele pode melhorar ou o que pode fazer para 'mantê-lo'. Você deve descrever em detalhes o que o funcionário desempenhou bem e suas metas de desenvolvimento para que ele mantenha o bom trabalho.
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- “Ouvi dizer que você lidou mal com aquela conta de serviços financeiros, o que foi, no mínimo, decepcionante.” O revisor está contando com boatos em vez de observação em primeira mão aqui, e o funcionário não tem a oportunidade de apresentar sua perspectiva antes de ser condenado. É verdade que é uma observação de pares, mas usar o feedback 360 em vez da fábrica de fofocas do escritório é muito mais produtivo.
- “Você derrubou os outros dois designers. Os protótipos deles eram lixo em comparação com os seus.” Comparar colegas de trabalho e colegas em uma avaliação de desempenho é um não-não. Você está apenas revisando as realizações de uma pessoa; deixe os fracassos (e sucessos) dos outros para suas próprias conversas de desempenho independentes.
- "Eu não posso acreditar nisso! Eu esperava que você fizesse um bom trabalho nisso, mas você não fez. O revisor injeta emoção na avaliação, o que só vai irritar ou agitar o funcionário que recebe a avaliação. Não há feedback construtivo, e esse nível de antagonismo provavelmente levará o funcionário a procurar emprego em outro lugar.
- “Você é extremamente afortunado por ter recebido esta promoção. “Não desperdice a oportunidade.” Muita condescendência e ressentimento? Você nunca deve menosprezar seus funcionários, mas sim apreciar e promover suas realizações. Obrigar os funcionários a aceitar uma promoção não significa que seja a melhor opção para eles; eles têm o direito de escolher.
Evitando armadilhas nas avaliações de desempenho dos funcionários
Ao estar ciente desses possíveis pontos de falha ao preparar ou revisar seu processo de avaliação de desempenho, você pode economizar tempo e dinheiro.
#1. Perda de conexão entre procedimento e objetivo
Certifique-se de que o objetivo do seu sistema de gerenciamento de desempenho conduza o processo e esteja preparado para fazer modificações, se necessário. Compreender como os objetivos da sua organização se alinham com o trabalho diário de indivíduos e equipes é fundamental nessa situação.
#2. Não priorizar uma cultura de feedback
Se sua organização ainda não possui uma cultura de feedback, invista tempo e recursos antecipadamente para esclarecer o propósito subjacente das avaliações de desempenho e criar confiança no processo.
#3. Falha ao incluir suas partes interessadas
Trazer tomadores de decisão e executivos corporativos a bordo desde o início aumentará a adesão e as taxas de participação e preparará seu programa para o sucesso.
#4. Não estabelecer uma rede de apoio
Acompanhamento e feedback devem ser incluídos no projeto desde o início. Defina expectativas antecipadas para funcionários e gerentes para que saibam a quem recorrer para obter ajuda e suporte.
#5. Quebra de Comunicação
O aspecto mais importante do estabelecimento de um sistema de gerenciamento de desempenho novo ou aprimorado é a comunicação. Quando a comunicação sobre o processo é autêntica e transparente, os sistemas de gerenciamento de desempenho são bem-sucedidos.
#6. Os gerentes têm treinamento e suporte insuficientes.
Não haverá sucesso no sistema de gestão de desempenho a menos que as pessoas envolvidas invistam no processo. Os funcionários irão espelhar a atitude de seus chefes em relação ao sistema de gerenciamento de desempenho, se perceberem isso. Os gerentes devem assumir o controle e liderar pelo exemplo, e devem ser apoiados e adequadamente treinados para isso.
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Métodos alternativos para coletar feedback
As avaliações de desempenho dos funcionários são a ferramenta mais eficaz para muitas empresas transmitirem e coletarem feedback dos funcionários. No entanto, novas técnicas estão surgindo como resultado do aumento dos negócios liderados pela experiência e uma nova apreciação da importância da experiência do funcionário.
#1. feedback de 360 graus
Os membros da equipe podem receber feedback de colegas e funcionários juniores, bem como de gerentes em um processo de feedback 360. Eles também podem revisar a si mesmos, resultando em uma avaliação abrangente – ou de 360 graus – de seus pontos fortes e perspectivas. No entanto, esse tipo de aplicativo deve ser usado apenas para desenvolvimento e não para avaliação de desempenho.
#2. Feedback constante
Algumas empresas decidem renunciar ao formato formal de uma avaliação de desempenho e, em vez disso, fornecem feedback conforme necessário. Esta pode ser uma solução viável para pequenas empresas e novos empreendimentos. No entanto, sem um marco formal, existe o risco de a equipe não ter clareza sobre como está progredindo e no que precisa se concentrar.
#3. Revisões de pulso dos funcionários
A revisão de pulso do funcionário é um meio termo entre o feedback contínuo e uma grande revisão de desempenho anual. É uma avaliação de funcionário em menor escala que é feita com mais regularidade, como mensal ou trimestralmente. O feedback de pulso é mais frequentemente vinculado a pesquisas de engajamento de funcionários, mas também funciona bem para compartilhar informações da maneira oposta, pois fornece medidas claras e é rápido e simples de concluir.
As avaliações dos funcionários devem ser eliminadas?
A eficácia das avaliações de seus funcionários depende muito do que você pretende obter com elas e de como usa as informações reveladas. É possível que você precise revisar sua estratégia de revisão atual, substituí-la por outro tipo de entrada regular ou abandonar totalmente a ideia de uma revisão formal.
As avaliações dos funcionários serão ineficazes quando os gerentes acreditarem que estão simplesmente pulando obstáculos para satisfazer seu departamento de RH. Da mesma forma, se eles não forem realizados com frequência suficiente para fornecer feedback contínuo significativo, ou se os pedidos de ajuda dos funcionários para melhorar seu desempenho forem ignorados, nada de valor poderá ser obtido da palestra.
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Referências
