As empresas de hoje estão continuamente se esforçando para manter uma vantagem competitiva neste mercado global altamente competitivo e turbulento. Como os recursos são o investimento mais caro, as empresas buscam eficiência máxima. No entanto, dificuldades como escassez de habilidades e desgaste imprevisto estão gerando atrasos nos projetos e estouros orçamentários, o que está tendo um impacto negativo na lucratividade e sustentabilidade corporativa.
Diante das circunstâncias da empresa em rápida mudança, uma força de trabalho sob demanda pode ser uma tábua de salvação para superar esses problemas de pessoal. Eles não têm frescuras extras, como tempo de entrega ou despesas gerais, e são apropriados para empreendimentos centrados em projetos.
Este artigo discute as vantagens de uma força de trabalho contingente e as melhores práticas de gestão. Vamos começar definindo uma força de trabalho contingente.
O que é uma força de trabalho contingente?
O termo “força de trabalho contingente” refere-se a uma carteira de trabalho composta por trabalhadores de várias categorias ocupacionais que são contratados por empresas por um tempo, tipo de trabalho ou projeto específico. As organizações modernas usam cada vez mais uma força de trabalho contingente e pessoal permanente com contratos indefinidos e se beneficiam de ambos os modelos.
A imagem da força de trabalho contingente não é simples. Os trabalhadores temporários podem se enquadrar em várias categorias sobrepostas, dependendo do setor de negócios, país de operação e cenário individual. Ao oferecer um serviço terceirizado, outras empresas também podem fazer parte da força de trabalho contingente. Como um exemplo:
#1. Consultores e contratantes independentes
Nos Estados Unidos, um trabalhador contingente é frequentemente um contratado independente ou freelancer, também conhecido como 'funcionário 1099'. Este tipo de trabalhador é freqüentemente empregado quando os projetos exigem um alto nível de conhecimento ou experiência que não está disponível na força de trabalho permanente. Designers gráficos e editores de vídeo, mídias sociais e profissionais de marketing, programadores de computador, desenvolvedores de aplicativos e desenvolvedores da web são alguns exemplos.
#2. Funcionários 'zero horas'
Funcionários com horário zero não são garantidos nem obrigados a trabalhar nas horas oferecidas, o que é comum no Reino Unido, mas estritamente regulamentado ou proibido em alguns países. Trabalhadores de zero horas podem ter direito a salário mínimo nacional, férias remuneradas, custos relacionados ao trabalho e outros benefícios de acordo com as condições de seus contratos.
#3. Pessoal 'de plantão'
Os trabalhadores contingentes podem ser trabalhadores de hora zero, funcionários ocasionais ou funcionários permanentes que fazem horas extras sob seus contratos habituais. Muitas indústrias têm um sistema de “banco” onde um ou mais tipos de trabalhadores, como cuidadores, equipe médica ou limpeza, podem ser chamados para cobrir surtos, doenças ou outras emergências.
#4. Funcionários temporários
Funcionários temporários são normalmente contratados com contratos de prazo fixo por meio de uma agência de empregos ou diretamente por uma empresa contratante. Pagamento, licença médica e férias serão determinados pela legislação nacional, bem como por quaisquer cláusulas acordadas em seus contratos específicos.
#5. Pessoal temporário
Esta palavra é freqüentemente usada para caracterizar trabalhadores que prestam serviços flexíveis ou irregulares, normalmente em indústrias com demanda sazonal ou variável, como trabalhadores têxteis e empacotadores de armazéns. Dependendo de contratos específicos e da legislação local, esses trabalhadores, contratados, autônomos ou outros podem ser classificados.
#6. Prestadores de serviços terceirizados e agências governamentais
Consultores de gestão, firmas de contabilidade e agências de recrutamento podem contribuir com um componente da força de trabalho contingente, fornecendo acesso a um conjunto de talentos e conhecimentos de alto nível que outras empresas, grandes e pequenas, carecem internamente.
Mudando as tendências da força de trabalho
A dinâmica da força de trabalho contingente mencionada acima (escassez de habilidades, boomers se aposentando e necessidade de flexibilidade tanto do lado do empregador quanto do empregado) tem um impacto na chamada arquitetura de capital humano das empresas.
No entanto, se olharmos para os padrões contingentes da força de trabalho nas últimas décadas, podemos ver como esse modelo está mudando. Tarefas que antes eram vitais agora são frequentemente executadas por trabalhadores temporários ou terceirizados (por exemplo, TI, contabilidade e serviços administrativos). Como resultado, a força de trabalho principal de uma organização diminui enquanto sua força de trabalho contingente se expande.
Quais são os benefícios de usar uma força de trabalho contingente?
O principal benefício de uma força de trabalho contingente para as empresas é a flexibilidade geral, que subsequentemente flui para uma variedade de benefícios mais específicos.
#1. Responsividade nos negócios
Uma força de trabalho contingente permite que as empresas respondam de forma eficaz às mudanças na demanda em várias áreas ou mercados. Quando o volume de trabalho aumenta, você pode chamar sua força de trabalho contingente. Não há necessidade de demitir formalmente ou recompensar funcionários de longo prazo quando os negócios desaceleram. O acesso a uma força de trabalho contingente em países prioritários permite que as corporações internacionais mudem rapidamente seu foco entre as regiões conforme as demandas dos negócios.
Por outro lado, o pessoal permanente e de prazo fixo deve ser constantemente pago e destacado, independentemente da situação econômica ou comercial. Terminar o emprego quando há poucos negócios ou quando os indivíduos não possuem as habilidades e experiência necessárias pode ser caro para o empregador e perturbador para os funcionários com aspirações de longo prazo.
#2. Despesas gerais reduzidas
Embora as despesas gerais de emprego sempre sejam determinadas pelos regulamentos locais e pelas condições de contratos individuais, usar uma força de trabalho contingente costuma ser menos dispendioso a longo prazo do que reter uma força de trabalho permanente de tamanho e forma comparáveis.
Empreiteiros e consultores frequentemente cobram taxas horárias mais altas do que funcionários permanentes equivalentes, embora a contratação de um contratado geralmente não exija o fornecimento dos mesmos benefícios mais amplos (por exemplo, assistência médica, pensões, redundância). Também não vincula uma corporação a compromissos financeiros de longo prazo.
Certos serviços (por exemplo, sites completamente novos, bancos de dados de clientes ou sistemas de gerenciamento de pessoal) podem ser necessários apenas a cada poucos anos, e faz mais sentido contratar um indivíduo altamente qualificado por alguns meses para produzir esses resultados do que manter web designers e Gurus de arquitetura de TI na folha de pagamento indefinidamente.
#3. Acesso a conhecimento especializado e talentos inacessíveis
As empresas podem adquirir pessoal mais competente e experiente para tarefas especializadas como parte de uma força de trabalho contingente do que como funcionários permanentes.
#4. Não há necessidade de treinamento adicional ou crescimento.
Funcionários permanentes podem exigir treinamento ou desenvolvimento extensivo no início de suas carreiras ou ao embarcar em um novo projeto. Quando você contrata uma força de trabalho contingente, frequentemente está contratando pessoas que já possuem as habilidades e os conhecimentos necessários para começar a trabalhar imediatamente.
Quais são as desvantagens de usar uma força de trabalho contingente?
Ao considerar uma força de trabalho contingente, é fundamental pesar cuidadosamente os benefícios contra as desvantagens e perigos.
#1. Menos controle sobre recrutamento e triagem
Quando trabalhadores temporários são contratados por meio de um intermediário especializado (como uma agência de recrutamento), a empresa contratante geralmente não tem gerenciamento direto do processo de triagem e deve contar com a experiência da agência.
Mesmo ao empregar trabalhadores contingentes diretamente, o RH e os gerentes podem realizar menos due diligence do que fariam para funcionários permanentes. Isso aumenta o risco de expor a empresa a funcionários que não foram examinados ou rastreados com tanto cuidado quanto os funcionários antigos.
#2. A responsabilidade é nebulosa.
Ao lidar com uma força de trabalho contingente, a responsabilidade e a responsabilidade pela entrega e pelo sucesso podem rapidamente se tornar confusas quanto ao que permanece com a organização contratante e o que passa para prestadores de serviços terceirizados, agências de recrutamento ou contratados/consultores independentes.
As empresas podem precisar pensar sobre as linhas de responsabilidade com mais profundidade e reduzir os riscos em áreas como dados do cliente, confidencialidade comercial e outras áreas. Falhas podem resultar em graves danos aos negócios e à reputação, bem como questões legais no futuro.
Considere o valor dos acordos de não divulgação para seus contratados independentes e outro pessoal contingente para limitar esse risco.
#3. Classificação incorreta de funcionários
À medida que a força de trabalho contingente se expande, aumenta também a possibilidade de classificação incorreta do emprego, com todas as suas implicações legais e fiscais. As empresas que operam em muitos países com sistemas jurídicos distintos enfrentam riscos maiores. Orientação especializada deve ser buscada desde o início, especialmente ao entrar em novos mercados.
#4. Menor engajamento dos funcionários
Os trabalhadores temporários podem ter menos probabilidade de se sentir parte de uma equipe corporativa e, portanto, menos dedicados pessoalmente ao cumprimento das metas da empresa do que seus colegas com contratos permanentes ou de longo prazo. Este é um problema para os gerentes que são responsáveis por direcionar e motivar todos os funcionários.
#5. A gestão é fragmentada.
Os gerentes podem ter dificuldades com a implantação e supervisão bem-sucedidas de uma força de trabalho contingente em comparação com o pessoal permanente, especialmente se os planos de negócios, as políticas de RH e as estratégias operacionais não oferecerem orientação específica sobre como integrar a mão de obra contingente.
#6. Memória institucional reduzida e continuidade
A rotatividade entre os funcionários temporários provavelmente será maior do que entre a força de trabalho permanente, e a memória institucional de uma organização será diminuída. Se os trabalhadores temporários interagirem com os clientes, a rotatividade pode ter um impacto no envolvimento das partes interessadas e na reputação do negócio.
Qual é a definição de gerenciamento de força de trabalho contingente?
Simplificando, o gerenciamento de força de trabalho contingente está preocupado com a forma como uma empresa trata seu trabalho contingente. Podemos diferenciar aproximadamente duas técnicas básicas aqui, às quais nos referiremos como abordagens inclusivas e exclusivas.
As empresas do primeiro incluem sua força de trabalho contingente em suas operações padrão de RH. As empresas neste último tratam os trabalhadores temporários como uma categoria diferente de funcionários, frequentemente ignorando os procedimentos e processos atuais de RH.
Entre essas duas abordagens, é viável uma ampla gama de soluções de gerenciamento de força de trabalho contingente que combinam recursos de ambas.
Melhores práticas para gerenciamento de força de trabalho contingente
Examinaremos práticas eficazes para gerenciar sua força de trabalho contingente nesta parte.
#1. O Ciclo de Vida dos Recursos Humanos
Trabalhadores temporários freqüentemente ignoram o ciclo de vida padrão de RH em empresas que adotam uma abordagem 'exclusiva'. Isso implica que eles – e a organização para a qual trabalham – não se beneficiam de todos os processos de RH simplificados que estão em vigor. Considere um procedimento para integrar rapidamente novos funcionários, gerenciar e aprimorar seu desempenho, dispensar e assim por diante.
Quando sua força de trabalho contingente não está incluída no ciclo de RH, sua empresa perde oportunidades de atualizá-la mais rapidamente e melhorar seu desempenho.
As empresas que adotam uma abordagem 'inclusiva' para o gerenciamento de força de trabalho contingente, por definição, incluem seus trabalhadores temporários no ciclo de RH da organização.
#2. Conhecimento do funcionário
Devemos falar sobre a experiência do trabalhador contingente? As empresas inclusivas reconhecem o valor de proporcionar uma experiência positiva para todos os clientes, independentemente do tipo de contrato. Como resultado, eles garantem que os três facilitadores de uma experiência excepcional do funcionário (tecnologia, espaço de trabalho e cultura) sejam maximizados para funcionários regulares e sua força de trabalho temporária.
Um exemplo básico e típico disso é garantir que os funcionários tradicionais não tomem decisões sem consultar seus colegas contingentes e que as informações sejam compartilhadas com todos. Os aniversários são um exemplo de um pequeno gesto que pode fazer uma grande diferença; comemore os aniversários de seus funcionários contingentes como faria com qualquer funcionário em tempo integral.
Outra razão para o RH considerar a experiência do trabalhador contingente da empresa é o recrutamento e a marca do empregador. Se a organização tratar seus trabalhadores contingentes adequadamente e como todos os outros, os trabalhadores temporários podem estar inclinados a retornar para um projeto diferente no futuro, e você pode adicioná-los ao seu banco de talentos. Talvez eles gostariam de ingressar como funcionários em tempo integral.
Se, por outro lado, eles tiveram uma experiência ruim e sentiram que não faziam parte da equipe, dificilmente retornariam. Eles também não irão recomendá-lo como potencial empregador para outros candidatos (contingentes).
#3. Gestão de desempenho
Muitas empresas não acompanham o desempenho de seus trabalhadores temporários, e aquelas que o fazem frequentemente coletam as informações fora de seu sistema regular de RH e banco de dados de pessoal. Isso significa que eles estão perdendo dados sobre um número crescente de funcionários. E, embora os trabalhadores temporários não sejam necessariamente tão importantes quanto os funcionários de tempo integral com contrato permanente, nem sempre é esse o caso.
Considere o seguinte caso hipotético. Sua empresa ganhou recentemente um novo cliente significativo. Você precisará de uma equipe de projeto – e um gerente de projeto – com habilidades e conhecimentos exclusivos para sua primeira tarefa. Você escolhe um gerente de projeto contingente porque o recrutamento de um ou mais funcionários em tempo integral levaria muito tempo. Sofia é o nome dela. Ela não apenas conclui o trabalho com sucesso, mas também transfere algumas das habilidades que faltavam à sua força de trabalho para o pessoal atual.
Você teria dados indicando a contribuição de Sophie para a organização se seu desempenho tivesse sido avaliado e gerenciado como parte do processo de gerenciamento de desempenho de sua empresa. Isso permitiria que você fizesse coisas como:
- compare seu desempenho com o de funcionários em tempo integral em funções comparáveis e outros funcionários temporários
- aprenda como aumentar o desempenho de funcionários em tempo integral em funções semelhantes, bem como outros trabalhadores temporários
Outro incentivo para coletar dados de desempenho de trabalhadores contingentes em seu sistema típico de RH e banco de dados de pessoal é o planejamento de sucessão. Você já tem os dados de desempenho deles se acabar contratando funcionários temporários de alto desempenho de forma permanente. Isso facilita muito o desenvolvimento dessas habilidades.
Breve noticiário
Nos próximos anos, espera-se que a força de trabalho temporária se torne um componente ainda mais essencial do capital humano de sua organização. Naturalmente, isso tem ramificações para os recursos humanos e seus métodos. No entanto, embora muito permaneça incerto em relação ao papel dos funcionários temporários, a abordagem ideal parece ser uma 'inclusiva' que adere às melhores práticas declaradas neste artigo. Quais são suas ideias sobre gerenciamento de força de trabalho contingente e como você as usou? Por favor, deixe-os na seção de comentários
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Referências
