Betalen naar prestatie is een manier om werknemers te betalen waarbij financiële beloningen (zoals loonsverhogingen of bonussen) worden gebruikt om hen aan te moedigen hun werk beter te doen. Meestal worden statistieken en kwalitatieve evaluaties van de prestaties van werknemers gebruikt (prestatiebeoordelingen). Dit artikel gaat over het voorbeeld van een pay-for-performance-model en -programma in HRM.
Voorbeeld van beloning naar prestatie
Het volgende is een voorbeeld van beloning op basis van prestatie:
#1. De productiviteit van werknemers verhogen door ze te motiveren
De beste manier om vragen te beantwoorden over de invloed van programma's op beloning voor prestaties op individuele en organisatorische productiviteit, is door te kijken naar theoretische en empirische onderzoeken naar de motivatie van werknemers. Er zijn verschillende theorieën voortgekomen uit de sociale wetenschappen om uit te leggen hoe beloning op basis van prestaties werknemers kan motiveren om harder en strategischer te werken aan bedrijfsdoelstellingen.
#2. Plannen om de lonen te verhogen op basis van hoe goed mensen hun werk doen
Het maken van een beloningsplan voor verdienste kan worden gezien als een manier om enkele van de slechte effecten van individuele stimuleringsprogramma's tegen te gaan. Dit geldt met name als we kijken naar verdiensteplannen voor management- en professionele banen op een hoger niveau.
#3. Groepsprikkels
Groepsbeloningsplannen kunnen de motiverende waarde van duidelijke doelen, duidelijke verbanden tussen beloning en prestaties en relatief grote loonsverhogingen behouden, terwijl er toch rekening wordt gehouden met de complexiteit en onderlinge afhankelijkheid van banen.
#4. Goede werknemers aantrekken en behouden
De meeste bedrijven zeggen dat ze hun beloningsstructuur willen veranderen, zodat ze de beste mensen kunnen aannemen en behouden. Er is enige theoretische ondersteuning voor het idee dat beloningsregelingen kunnen helpen bij het vinden en behouden van goed presterende werknemers.
Betaal naar prestatiemodel
Het pay-for-performance-model is een teken van een meer verantwoorde en eerlijke manier om werknemers te betalen, aangezien het een einde maakt aan de praktijk om werknemers vaste loonniveaus te geven. Het helpt werknemers te motiveren en het is aangetoond dat het de kans vergroot dat de beste en slimste mensen bij het bedrijf blijven. Hoewel het pay-for-performance-model een complex idee is dat er anders uit kan zien, afhankelijk van budget, doelen, bedrijfsgrootte, enz., kan het worden onderverdeeld in twee brede categorieën:
#1. Meer betaald krijgen op basis van hoe goed u het doet
Bonussen zijn jaarlijkse verhogingen van het basissalaris van een werknemer die worden gegeven als erkenning voor uitstekend werk. Als onderdeel van het budgetteringsproces voor jaarlijkse loonsverhogingen, worden deze meestal van tevoren gepland. Het geeft mensen die geweldig werk leveren en het volgende jaar een salarisverhoging krijgen.
#2. Variabele beloningsplannen
Er zijn veel verschillende soorten discretionaire en niet-discretionaire bonussen, en elk heeft zijn eigen regels voor wie deze kan krijgen, wanneer deze wordt uitbetaald en manieren om te meten hoe goed werknemers het doen. Variabele beloningssystemen worden daarentegen meestal vier keer per jaar gebruikt en gebruiken andere programma's dan jaarlijkse verdiensteverhogingen, die meestal maar één keer per jaar worden gegeven.
Een Pay-For-Performance-model opzetten dat werkt
Veel bedrijven zijn misschien bang voor het idee om een op verdiensten gebaseerd beloningsmodel te maken en te gebruiken, maar er zijn manieren om het proces gemakkelijker te maken en langer te laten duren, ook al verandert de arbeidsmarkt voortdurend. Het meeste van wat mensen doen valt in een van de volgende categorieën:
#1. Kwalitatieve prestaties
Verkoop, ervoor zorgen dat klanten tevreden zijn, werknemers betrekken, de productiviteit van werknemers verhogen, enzovoort, zijn allemaal activiteiten die rechtstreeks van invloed zijn op de klantervaring en het resultaat.
#2. Kwantitatieve prestaties
De "achterkant" van een bedrijf is waar zaken als programmeren, boekhouding, administratie, enzovoort plaatsvinden. Wanneer u de prestaties van werknemers meet, is het veel gemakkelijker om die prestaties te koppelen aan beloning. Zo kunt u een beloningssysteem creëren dat eerlijk is en kan worden aangepast aan de behoeften van uw bedrijf.
Voordelen van betalen naar prestatie
Er zijn veel goede dingen aan het geven van bonussen aan werknemers op basis van hoe goed ze hun werk doen. Het is een geweldige manier om werknemers te motiveren en te belonen, zodat u uw zakelijke doelen kunt bereiken. Dit zijn de voordelen van prestatiebeloning:
#1. Verhoogt de productiviteit
Met een pay-for-performance-systeem zijn werknemers eerder geneigd harder te werken als ze weten dat ze daarvoor meer betaald krijgen. Werknemers kunnen harder werken als u hen vraagt om meer te doen in minder tijd, zodat ze de door u gestelde deadlines kunnen halen. De verhoogde productiviteit die hieruit voortkomt, is goed voor zowel de werknemers als het bedrijf.
#2. Stelt bedrijfswaarden vast
Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de doelen die u voor uw werknemers stelt, overeenkomen met de doelen van uw bedrijf als geheel. Hierdoor zullen werknemers een beter idee hebben van hoe ze in de organisatie als geheel passen. Als deze bonussen de kernwaarden van het bedrijf weerspiegelen, laat u werknemers zien wat voor soort gedrag u van hen verlangt. Wanneer werknemers worden beloond voor dit gedrag, is de kans groter dat ze het blijven doen en wordt de bedrijfscultuur sterker.
#3. Motiveert mensen en zorgt ervoor dat ze harder werken
Verschillende mensen hebben verschillende redenen om te werken, maar geld kan een sterke zijn. Als ze worden betaald, werken werknemers harder en maken ze professionele vorderingen. Het moreel van de werknemers verbetert wanneer het management om hard werken geeft en het beloont.
Nadelen van beloning naar prestatie
Het pay-for-performance-model kan goed zijn voor uw bedrijf en zijn werknemers, maar het kan ook enkele problemen met zich meebrengen. Als uw bedrijf overweegt om dit type beloning te gebruiken, moet u eerst nadenken over wat er zou kunnen gebeuren. Hier volgen enkele redenen waarom mensen een beloning voor prestatie-beleid misschien niet leuk vinden:
#1. Maakt het moeilijker om dingen te veranderen
Als het programma eenmaal op zijn plaats is, zullen degenen die er baat bij hebben eraan wennen. Het kan dus moeilijker zijn om de applicatie te wijzigen of te stoppen met het gebruik ervan. Overweeg welke gevolgen deze beslissingen hebben voor werknemers en communiceer duidelijk. Houd na verraad de communicatie open en eerlijk om hun vertrouwen terug te winnen.
#2. Benadrukt de hoeveelheid arbeid die ermee gemoeid is
Het gebruik van meetbare KPI's kan het gemakkelijker maken om te beslissen welke doelen moeten leiden tot loonsverhogingen. Werknemers moeten bijvoorbeeld driemaandelijkse verkoopdoelen halen om incentives te krijgen. Een mogelijk nadeel is dat werknemers hierdoor meer om kwantiteit dan om kwaliteit kunnen geven.
#3. Vindt mogelijke gebieden van zwakte
Sommige werknemers presteren mogelijk slecht omdat ze geen opleiding, vaardigheden of ervaring hebben. Om ervoor te zorgen dat iedereen dezelfde tools krijgt, moet u mogelijk extra training of middelen bieden.
Pay For Performance-programma
Elke ondernemer moet nadenken over hoe hij zijn werknemers behandelt. Ze zijn uw meest waardevolle bezit, dus u moet zoveel mogelijk leren over salarisadministratie en beloning. Steeds meer bedrijven maken gebruik van een pay-for-performance structuur. Programma-activiteiten op basis van het beloningsmodel kunnen helpen bij de moeilijke taak om mensen harder te laten werken.
De meeste banen hebben een op prestaties gebaseerd beloningsprogramma, maar beloningsregelingen maken duidelijk hoe het werk van een werknemer zijn of haar beloning beïnvloedt. Dit zorgt ervoor dat mensen harder willen werken en meer aandacht willen besteden aan de statistieken die het belangrijkst zijn voor het bedrijf. Om een prestatiegericht programma te laten werken, moet het zo worden uitgevoerd dat het duidelijk maakt wat ieders taak is, hoe de resultaten moeten worden gemeten en wat de beloningen zijn.
#1. Ondubbelzinnige doelen
Een belangrijk onderdeel van een prestatiebeloningsplan dat werkt, is een duidelijke uitsplitsing van de factoren die leiden tot een hogere prestatiebeloning. Deelnemers aan een pay-for-performance plan worden aangemoedigd om hun werk beter te doen, want als ze dat doen, krijgen ze meer geld. Als deelnemers aan een programma vanaf het begin niet weten wat er van hen wordt verwacht, weten ze ook niet hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren. Als iedereen in het programma geen doelen had om hun werk te sturen, zou de impact van het programma afnemen.
#2. Kwantificeerbare resultaten
Prestatiegebonden beloning moet gebaseerd zijn op meetbare resultaten. In de verkoopbranche wordt succes meestal afgemeten aan het aantal deals dat wordt gesloten, het aantal nieuwe klanten dat wordt binnengehaald of hoeveel geld er wordt verdiend. Normale manieren om succes in de klas te meten, zijn hoeveel studenten elk jaar of in de loop van de tijd leren, evenals hun gemiddelde testscores.
Zelfs als managers enige vrijheid hebben bij het toekennen van prestatiebonussen, zorgt het hebben van meetbare, objectieve resultaten voor een gelijk speelveld en moedigt deelnemers aan het programma aan om zich te concentreren op de informatie die het belangrijkst is voor het bedrijf of de organisatie.
#3. Beloningen
In een compensatieplan kunnen de beloningen van tijd tot tijd verschillen. Soms zijn beloningen zeker. Leraren kunnen bijvoorbeeld een bonus krijgen als ze ervoor kunnen zorgen dat al hun leerlingen goed presteren op gestandaardiseerde toetsen voor hun leerjaar. Er is een kans dat uw loon afhangt van hoe goed u het doet. Sommige pay-for-performance-plannen bieden naast geld ook andere dingen dan geld, zoals betaalde vrije tijd, trainingsmogelijkheden of voorkeursparkeren.
#4. Schalen van beloning
De meeste compensatieplannen geven werknemers slechts een deel van hun loon op basis van hoe goed ze hun werk doen. Gewoonlijk bepalen andere factoren dan hoe goed deelnemers presteren het starttarief voor een programma. Salarissen kunnen worden gewijzigd op basis van de functietitel, kwalificaties en ervaringsniveau. Bovendien krijgen werknemers vaak bonussen op basis van hoe goed ze hun werk doen. Sommige banen, zoals sommige soorten verkoopbanen, betalen u alleen op basis van hoeveel u verkoopt. In de compensatieregelingen zijn dit vaak degenen die opvallen.
Betaal naar prestatie in Hrm
In Hrm kan het betalen van prestaties voor mensen op basis van hoe ze hun werk doen een goede manier zijn om ze harder te laten werken. Er zijn veel manieren om dit te doen, bijvoorbeeld door geldbonussen te geven, salarissen te verhogen en andere voordelen te geven. Veel bedrijven denken dat het betalen van werknemers op basis van hoe goed ze hun werk doen, hen productiever zal maken.
Veel bedrijven voegen extra beloningsprogramma's toe die gekoppeld zijn aan prestaties bovenop de traditionele basissalarisplannen. Hoeveel geld u krijgt, hangt af van hoe goed uw persoonlijke doelen, teamdoelen en bedrijfsdoelen worden bereikt. In Hrm komt het idee van "betalen voor prestatie" voort uit algemene kennis over hoe winst de marktwaarde van een bedrijf beïnvloedt, hoe belangrijk groei wordt vergeleken met winst en wat een bedrijf succesvol maakt.
Werknemers kunnen worden gemotiveerd om hun best te doen en te voldoen aan de normen van hun werkgever door hen beloningen te geven op basis van hoe goed ze het doen. Het kan er ook voor zorgen dat werknemers eerlijk worden betaald voor de tijd en moeite die ze erin steken. Met een compensatiesysteem hebben werknemers meer kans om meer geld te krijgen voor het werk dat ze doen.
Het weet dat zijn werknemers zijn meest waardevolle bezit zijn, dus geeft het hen veel geld voor hun werk. Er zou een compensatiesysteem kunnen worden ingevoerd om ervoor te zorgen dat deze werknemers eerlijk worden betaald voor hun werk.
Wat is de betekenis van "betalen voor prestaties"?
"Pay for performance" (P4P) is een strategie voor het betalen van zorgverleners (ziekenhuizen, artsen, enz.) op basis van hoe goed ze bepaalde prestatiedoelen behalen. P4P wordt ook wel 'op waarde gebaseerde inkoop' genoemd. Gezondheidszorgsystemen zoals Medicaid en Medicare betalen voor pay-for-performance-projecten.
Wat is een voorbeeld van beloning voor prestatie?
Spotbonussen, waarbij werknemers "ter plekke" worden beloond voor geweldig werk; projectbonussen, waarin ze worden beloond voor het succesvol afronden van een project; en retentiebonussen zijn slechts enkele voorbeelden (meestal toegekend aan werknemers met een lang dienstverband om retentie aan te moedigen).
Wat betekent 'betalen voor prestaties' in management?
Betalen naar prestatie, ook wel prestatiegerelateerde beloning genoemd, is een term voor programma's die bedrijven gebruiken om werknemers te betalen op basis van hoe goed ze hun werk doen. Bedrijven die pay-for-performance-programma's gebruiken, geven meestal richtlijnen over wat voor soort acties of evaluatieresultaten zullen leiden tot een loonsverhoging.
Waarom is beloning naar prestatie belangrijk?
Wanneer werknemers worden betaald op basis van hoe goed ze hun werk doen, is de kans groter dat ze hard werken. Het stellen van deadlines voor het personeel om bepaalde taken af te ronden is een gangbare praktijk waarvan is aangetoond dat het de productiviteit verhoogt.
Wat zijn de drie soorten beloning voor prestaties?
Op individueel niveau zijn er drie hoofdtypes van prestatiebeloningsprogramma's: traditionele beloningssystemen, beloningsconfiguraties die veranderen op basis van prestaties en beloningsregelingen voor verdienste.
Wat zijn de factoren die ervoor zorgen dat beloning voor prestaties werkt?
Betalen naar prestatie is een gebruikelijke manier voor personeelsafdelingen om werknemers aan te moedigen doelen te bereiken of te overtreffen. Dit kan door middel van bonussen of een wijzigende salarisstructuur.
Conclusie
Het is aangetoond dat het betalen van mensen op basis van hoe goed ze hun werk doen hun motivatie en output op het werk verhoogt. In dit systeem worden ze betaald als ze de prestatiedoelen van hun manager of het bedrijf behalen of overtreffen. Voordat u besluit of een pay-for-performance-strategie geschikt is voor uw bedrijf, moet u nadenken over de voor- en nadelen van het invoeren ervan.
Gerelateerde artikelen
- DE TOP BESTE BANKBONUSSEN: Praktijken en tips in 2023
- HOE UW BEDRIJFSPRODUCTIVITEIT 2023 TE VERHOGEN (bijgewerkt)
- Financiële prestaties: een uitgebreide gids voor elk bedrijf (+ snelle tools)
- BUSINESS PRODUCTIVITY TOOLS: definitie en beste productiviteitstools
- VERGOEDINGSPAKKETTEN: wat het is, soorten en hoe te doen
- Human Resources Management (HRM): definitie, uitbesteding en functies
- Human Resource Management: definitie en gids voor kleine bedrijven
- Human Resource Management Society: alles wat u moet weten!!!
- SAME-DAY CREDITCARD: Beste Instant Approval-creditcards van 2023.
Referenties
- Indeed.com
- Sprigghr.com
- Kleine bedrijven.chron.com
- Hrmhandboek.com
- Nap.nationalacademies.org
