Uw bedrijf kan niet functioneren zonder haar medewerkers. Het is van vitaal belang voor uw algehele productiviteit en prestaties om individuen en teams te kunnen beheren. Uw strategie voor prestatiebeheer, inclusief de tools die u gebruikt om uw personeel georganiseerd en betrokken te houden en met succes te laten communiceren, zal bepalen hoe u dat doet. Performance management is veranderd als gevolg van technologische vooruitgang en automatiseringstools. Dit bericht geeft duidelijk inzicht in wat het prestatiebeheerproces is, de vele soorten prestatiebeheerprocessen, de zes stappen van het prestatiebeheerproces, evenals de vereisten en het beleid.
Wat is het Performance Management-proces?
Via prestatiebeheer werken managers en werknemers samen om de taakdoelstellingen van een werknemer en de algehele bijdrage aan de organisatie te plannen, bewaken en analyseren. Prestatiemanagement is een continu proces van het definiëren van doelen, het meten van vooruitgang en het bieden van voortdurende coaching en feedback om ervoor te zorgen dat individuen hun doelstellingen en loopbaanambities waarmaken. Performance management is veel meer dan het jaarlijkse functioneringsgesprek.
Soorten prestatiebeheerprocessen
Bedrijven gebruiken tegenwoordig vijf verschillende soorten prestatiebeheersysteemprocessen:
#1. Gedwongen distributie
Evaluaties van medewerkers worden verdeeld langs een klokcurve, waarbij de supervisor een bepaald aantal beoordelingen binnen de groep toekent aan elk prestatieniveau op de schaal.
#2. 360-graden evaluatie
Deze methode verzamelt informatie over het werkgerelateerd gedrag van een werknemer en de impact ervan op de supervisor, collega's en ondergeschikten van de werknemer.
#3. Competentiegericht management
Dit systeem is gericht op prestaties, beoordeeld aan de hand van specifieke vaardigheden (in plaats van specifieke activiteiten of gedragingen) voor elke functie.
#4. Objectief beheer
Management by goals (MBO) is een samenwerkingstechniek voor het stellen van doelen voor de organisatie, verschillende afdelingen en elk lid.
#5. Grafische beoordelingsschalen
GRS-beoordelingen schetsen verschillende variabelen, zoals algemeen gedrag en eigenschappen, waarop een leidinggevende een medewerker beoordeelt. De beoordeling wordt meestal gegeven op een schaal van drie tot vijf. Met dit type systeem kan de beoordelaar de prestaties van een medewerker beoordelen op een schaal.
Er lijken talloze soorten prestatiebeheersysteemprocessen te zijn. Het wordt bepaald door de grootte van uw bedrijf of team en het doel dat u wilt bereiken. Het is dus geheel aan u om te beslissen welke van de verschillende soorten prestatiebeheersysteemprocessen geschikt zijn voor uw bedrijf of organisatie om specifieke doelen te bereiken en de prestaties van werknemers te verbeteren.
Prestatiebeheerproces in zes stappen
In het prestatiemanagementproces volgen zes stappen na elkaar. In een notendop wordt het een continu proces in een bedrijf genoemd.
Voor betere resultaten leest u meer over elk van de zes stappen in het prestatiebeheerproces dat hieronder wordt vermeld voor betere resultaten:
Stap #1: Vereisten
De organisatie verliest dan haar objectiviteit. Als gevolg hiervan is het noodzakelijk om het doel duidelijk te definiëren voor bestaande en nieuwe medewerkers/personeel, evenals voor afdelingen, om alle teams te integreren om het doel van het bedrijf te bereiken. In de stadia van het prestatiebeheerproces waarin het bedrijf zijn langetermijn- en kortetermijndoelen bepaalt, zijn er drie belangrijke vereisten.
De eerste vereisten in het prestatiebeheerproces zijn op organisatieniveau, waar het management het holistische beeld beschrijft en het algemene doel van de oprichting van het bedrijf specificeert, wat zijn langetermijnvisie is, voor welke waarden het staat en wat de missie van het bedrijf is jaagt.
De tweede fase van het prestatiebeheerproces voor vereisten is het afdelingsniveau, waarin het management aan elke afdeling doelstellingen geeft om het algemene bedrijfsdoel te bereiken. Op dit punt bepaalt het management de processen en wijst het doelen toe aan elke afdeling.
Individuele niveaus zijn de laatste fase van vereisten in het prestatiebeheerproces, waarbij de afdeling doelen aan het personeel toewijst.
De hierboven genoemde drietrapsvereisten vormen de hoeksteen van de procedure voor het prestatiebeheersysteem van elke organisatie. Op basis van deze drie niveaus ontwerpt het management de strategie en ontwikkelt het het prestatiebeheersysteem. Het beschrijft functiebeschrijvingen, werkspecificaties en taakontwerpen op elk niveau, evenals toegewezen doelen om de organisatiedoelen te bereiken.
Stap 2: prestatieplanning.
Prestatieplanning heeft drie belangrijke kenmerken:
De maatstaf van prestatiemanagement wordt gebruikt om de prestaties van medewerkers en afdelingen te meten. Het geeft informatie over prestatiekloven en prestaties. Als gevolg hiervan identificeert het hoe goed de specifieke werknemer deed aan zijn of haar toegewezen doelen.
Het meten van het gedrag van medewerkers is een van de meest complexe en uitdagende taken op het gebied van prestatie-eisen. Alleen via observatie en rigoureuze monitoring door supervisors of personeelsafdelingen kan menselijk gedrag worden gemeten.
Het derde niveau van prestatieplanning is het ontwikkelingsplan. We maken programma's om de kennis, vaardigheden en attitudes van medewerkers in deze fase te vergroten (K, S, A). Het stelt medewerkers in staat hun professionele standaarden te verhogen met behulp van ontwikkelingstools en -strategieën.
Stap 3: Uitvoering van prestaties
Uitvoering van prestaties wordt beschouwd als de meest cruciale fase, omdat het de basis vormt van het hele proces van het ontwikkelen van systemen en normen voor prestatiebeheer. De medewerker draagt de primaire taak en verantwoordelijkheid voor de uitvoering van de prestaties, gevolgd door de afdeling en uiteindelijk de organisatie. Hierdoor wordt het gezien als een keten of proces waarin individuele medewerkersprestaties leiden tot afdelingsprestaties.
Stap #4: Prestatiebeoordeling
De volgende fase is prestatie-evaluatie, gevolgd door prestatie-uitvoering. Tijdens deze fase zijn zowel de medewerker als de manager verantwoordelijk voor het meten en beoordelen van de prestaties van medewerkers over hun doelen. Tijdens de prestatiebeoordelingscyclus moet het proces de omvang van individuele doelen, gedragingen of attitudes en speciale prestaties omvatten.
Stap #5: Prestatiebeoordeling
De prestatiebeoordelingsfase is een forum waar ondergeschikten en superieuren prestatiecommentaar uitwisselen en individuele prestaties beoordelen aan de hand van toegewezen doelen of doelen. Medezeggenschap en gesprek zijn even belangrijk voor het succes van het functioneringsgesprek. Afgezien van prestatiebeoordelingen, behandelen ze ook ontwikkelingsplannen, training om vaardigheden en kennis te vergroten, de doelen en doelen voor volgend jaar en de verwachtingen van werknemers en managers. Hierdoor wordt deze fase ook beschouwd als het startpunt voor de beoordelingscyclus voor het komende jaar.
Fase #6: Prestatievernieuwing en -reconstructie
Het prestatiebeheerproces is constant en continu. Nadat de prestatie is onderzocht en beëindigd, begint de cyclus voor het volgende functioneringsgesprek. Het moet opnieuw worden afgestemd op de missie, doelen en doelstellingen van de organisatie voor het komende jaar, en ook worden gekoppeld aan de doelen van de afdeling. Het is een proces dat opnieuw moet worden onderzocht, bedacht, ontwikkeld, geïmplementeerd en beoordeeld. Dit is vereist omdat de externe omgeving van een bedrijf, zoals de markt, klanten, concurrenten, leveranciers, enzovoort, altijd verandert, en alle volgende wijzigingen moeten een voorwaarde zijn voor prestatieplanning en het creëren van strategische doelstellingen.
Prestatiebeheerbeleid
Het prestatiebeheerbeleid is erop gericht werknemers de middelen te bieden die ze nodig hebben om te slagen in hun beroep. Werknemers moeten toewijding aan hun werk tonen door op zijn minst bevredigende resultaten te leveren. Naast het voltooien van functies, wordt van werknemers verwacht dat ze professionele interacties vertonen met collega's, studenten, patiënten en leveranciers. Soms kunnen werknemers moeite hebben om aan de vereisten van hun functie te voldoen. In het algemeen zal het prestatiemanagementbeleid de werknemer in staat stellen om essentiële verbeteringen aan te brengen en te behouden.
Dit prestatiebeheerbeleid definieert de methode om werknemers te helpen bij het verbeteren van slechte of inconsistente prestaties, evenals de stappen die moeten worden genomen als de juiste verandering niet onmiddellijk plaatsvindt. Correcties voor ongewenst gedrag kunnen, afhankelijk van de individuele omstandigheden en de aard en de hoogte van de benodigde correctie, onder dit beleid of onder het Disciplinebeleid vallen.
De verwachtingen van bedrijven op de werkplek kunnen onder beide beleidslijnen worden aangepakt, afhankelijk van de feiten van het scenario.
Voorbeelden van ontoereikend prestatiebeheer dat onder dit beleid valt
- Gebrek aan professionaliteit in dienstverlening, communicatiekwaliteit en gedrag
- Inconsistentie bij het vervullen van belangrijke taken
- Een patroon van het negeren van aspecten van iemands werk
- Bezorgdheid van klanten, patiënten of studenten die vaak worden gestaafd
- Redelijke deadlines niet halen
- Een gebrek aan samenwerking
Vereisten in het prestatiebeheerproces
Performance management kan worden gedefinieerd als de voortdurende praktijk van het controleren van de prestaties van mensen om de gewenste doelen te bereiken. Bovendien komt prestatiebeheer ten goede aan alle primaire belanghebbenden van een organisatie door duidelijk te beschrijven wat er moet gebeuren om specifieke doelen te bereiken.
Enkele van de basisvoorwaarden zonder welke een prestatiebeheerproces in een bedrijf niet goed kan functioneren, zijn:
- Het moet een extreem hoge mate van participatie uitlokken van alle leden van een organisatie. Het moet een gezamenlijke inspanning zijn.
- De steun en toewijding van het topmanagement zijn van cruciaal belang voor het tot stand brengen van een sterke prestatiecultuur in een bedrijf.
- De visie, missie en doelen van de organisatie moeten duidelijk worden vermeld en begrepen door alle niveaus, zodat alle activiteiten gericht zijn op het bereiken van de organisatiedoelen.
- Een duidelijke definitie van de rollen voor het uitvoeren van een bepaalde taak binnen het organisatiekader komt voort uit afdelings- en organisatiedoelstellingen. Het systeem moet ook kunnen uitleggen hoe de ene functie zich verhoudt tot de andere.
Conclusie
De tools die u gebruikt en de mensen die het werk doen, bepalen uw vermogen om uw consumenten te ondersteunen. Succesvolle organisaties hebben goed ontworpen processen en teams waarvan de prestaties consistent worden gemeten.
Met een procesbeleid voor prestatiebeheer kunt u erop vertrouwen dat uw team zo efficiënt mogelijk zal werken. Als dingen niet goed werken, geautomatiseerde tool kan u helpen problemen in een vroeg stadium te identificeren en een oplossing te bieden waarmee ze gemakkelijk kunnen worden aangepast voor betere prestaties. Met dit in gedachten zal de manier waarop medewerkers en management samenwerken de grootste impact hebben op hoe uw bedrijf dagelijks werkt.
Veelgestelde vragen over het prestatiebeheerproces
Wat zijn de 4 belangrijkste componenten van het prestatiebeheerproces?
- Stel persoonlijke doelstellingen voor bedrijfsontwikkeling vast.
- Voortdurend lesgeven en feedback geven om de prestaties te maximaliseren.
- Voer officiële evaluaties en beoordelingen uit.
- Deel prijzen en waardering uit.
Wat zijn de 5 prestatiedoelstellingen?
Vijf prestatiedoelstellingen zijn essentieel voor algehele prestaties: kwaliteit, snelheid, betrouwbaarheid, aanpassingsvermogen en betaalbaarheid.
Wat zijn de 3 soorten prestatiemanagement?
Organisatorische prestatiebeheersystemen zijn onderverdeeld in drie typen:
- Gebalanceerde scorekaart.
- Beheer op basis van doelstellingen
- Gebudgetteerde bedrijfsplannen
Gerelateerde artikelen
