Organisatieontwikkeling is een topprioriteit wanneer cultuur en praktijken op de werkvloer veranderen. Maar wat is organisatieontwikkeling precies en waarom is het zo belangrijk voor zakelijk succes?
Wat is de definitie van organisatieontwikkeling?
Organisatieontwikkeling is een op doelstellingen gebaseerd proces dat wordt gebruikt om systeemverandering in een entiteit op gang te brengen. Een transformatie in communicatiemiddelen of hun ondersteunende structuur resulteert in organisatieontwikkeling. Onderzoek naar gedrag van werknemers stelt professionals in staat om de werkomgeving te evalueren en te observeren en te anticiperen op veranderingen, die vervolgens worden geïmplementeerd om een goede organisatieontwikkeling te bereiken.
Voordelen van organisatieontwikkeling
Het verhogen van de productiviteit en efficiëntie heeft tal van voordelen. Het gebruik van een goed doordachte structuur voor organisatieontwikkeling is een van de beste strategieën om positieve resultaten bij deze maatregelen te ondersteunen. Organisatieontwikkeling wordt ingezet om een organisatie de nodige handvatten te geven om zich positief (en economisch!) aan te passen aan en te reageren op marktontwikkelingen.
Hieronder volgen enkele voordelen van organisatieontwikkeling:
#1. Continu leren en ontwikkelen
Organisaties die participeren in organisatieontwikkeling zijn continu bezig met het verfijnen van hun businessmodellen. Organisatieontwikkeling brengt een continu patroon van vooruitgang tot stand waarin strategieën worden gecreëerd, onderzocht, uitgevoerd en geëvalueerd op resultaat en kwaliteit.
In wezen creëert het proces een sfeer waarin een bedrijf verandering zowel binnen als buiten kan verwelkomen. De wijziging is bedoeld om periodieke vernieuwing te stimuleren.
#2. Verbeteringen in horizontale en verticale communicatie
Effectieve communicatie, interactie en feedback in een organisatie dragen in belangrijke mate bij aan organisatieontwikkeling. Een effectief communicatiesysteem integreert werknemers met de doelen, waarden en doelstellingen van het bedrijf.
Medewerkers beseffen het belang van verandering in een organisatie als er open communicatie is. Actieve organisatieontwikkeling verbetert de communicatie binnen een organisatie door constante feedback te geven om verandering te stimuleren.
#3. De ontwikkeling van medewerkers
Organisatieontwikkeling hecht veel waarde aan effectieve communicatie, die wordt gebruikt om medewerkers te motiveren om de nodige aanpassingen door te voeren. Veel ontwikkelingen in de branche maken ontwikkelingsprogramma's voor medewerkers noodzakelijk. Als gevolg hiervan proberen veel bedrijven de capaciteiten van hun werknemers te verbeteren om hen te voorzien van meer marktrelevante talenten.
#4. Product- en serviceverbeteringen
Een van de belangrijkste voordelen van organisatieontwikkeling is dat het aanzienlijk bijdraagt aan de verbetering van producten en diensten. Ontwikkeling van medewerkers is een strategie om te veranderen; een cruciaal aandachtspunt is een beloning voor motivatie en prestatie.
Betrokkenheid van medewerkers leidt tot verbeterde innovatie en productiviteit. Verandering wordt bevorderd door organisatieontwikkeling door middel van concurrentieanalyse, consumentenverwachtingen en marktonderzoek.
#5. Verhoogde winstmarges
Organisatieontwikkeling heeft een breed scala aan effecten op het bedrijfsresultaat. Winst en efficiëntie nemen toe als gevolg van toenemende productiviteit en innovatie. De kosten worden verlaagd als gevolg van een verbeterde beheersing van personeelsverloop en ziekteverzuim door de organisatie. Na het afstemmen van de doelstellingen van een entiteit, kan deze zich uitsluitend concentreren op ontwikkeling en product- en servicekwaliteit, wat resulteert in verhoogde klanttevredenheid.
Wat is het onderscheid tussen organisatieontwikkeling en ontwikkeling van menselijke hulpbronnen?
Organisatieontwikkeling wordt vaak ten onrechte toegeschreven aan human resources. Human resources daarentegen houdt zich bezig met mensen. Bij organisatieontwikkeling staat echter de hele organisatie centraal. Met andere woorden, human resources zijn toegesneden op het individu, terwijl organisatieontwikkeling holistisch is. Het doel van OD is om mensen geleidelijk richting verandering te duwen om betere resultaten te bereiken.
Wat is een beoefenaar van organisatieontwikkeling?
Een organisatieontwikkelingsbeoefenaar is iemand die helpt bij het doorvoeren van organisatieveranderingen. Ze ontwikkelen organisatiebrede of afdelingsbrede verandermanagementstrategieën als in-house professionals of consultants.
Veel hogescholen omvatten niet-gegradueerde en afgestudeerde programma's die uitdrukkelijk zijn ontworpen voor een carrière in organisatieontwikkeling. Naast OD-training moeten deze experts echter over sterke interpersoonlijke en projectmanagementvaardigheden beschikken. Hier is een lijst met acht competenties die een succesvolle professional op het gebied van organisatieontwikkeling zou moeten bezitten.
#1. Diagnostische en evaluatieve vaardigheden
Zodra een ontwikkelingsgebied is vastgesteld, moeten beoefenaars van organisatieontwikkeling weten hoe ze de bron en de te verzamelen meetgegevens kunnen identificeren.
#2. Analytische vaardigheden
Na het verzamelen van de gegevens moet de organisatieontwikkelingsprofessional deze combineren en een verhaal laten vertellen dat de echte pijngebieden en hun gevolgen identificeert.
#3. Organisatorische kennis
Een beoefenaar van organisatieontwikkeling moet bekend zijn met het verleden en heden van een organisatie, prestaties en mislukkingen, rivalen en partners. Dit helpt hen om de waarden, doelen en visie van het bedrijf te begrijpen, en om ervoor te zorgen dat de geplande OD-interventies acceptabel zijn voor de organisatiecultuur.
#4. Proces vaardigheden
Een grondig begrip van de beschouwde processen is vereist om het herontwerp van de bedrijfsprocessen van een organisatie voor te stellen, te plannen en te implementeren. Dit zal helpen om de doelstellingen en het tijdschema van de beoogde verandering te ondersteunen.
# 5. Flexibiliteit
Dingen veranderen en een getrainde OD-beoefenaar schakelt snel om wanneer de bevindingen aantonen dat een procesaanpassing niet de verwachte resultaten oplevert. Dit vereist misschien niet een volledig herontwerp van een veranderingsplan, maar het kan wel een herevaluatie van een fase in het proces noodzakelijk maken. Om de visie bij te houden is soms een spil of pauze in een procesfase nodig.
#6. Sociale vaardigheden
Verandering kan niet plaatsvinden zonder de steun en het vertrouwen van degenen die direct of indirect door de verandering worden beïnvloed. Beoefenaars van organisatieontwikkeling zijn een mix van managers, cheerleaders en organisatiepsychologen. Vertrouwen is essentieel voor afstemming op het organisatieontwikkelingsproces terwijl ze het lange pad van transformatie ingaan.
#7. Communicatie vaardigheden
Cliënten moeten de resultaten van de beoordelingen en aanbevelingen van de organisatieontwikkelingsprofessional kunnen begrijpen. Deze klantenkring kan zeer resistent zijn tegen waargenomen kritiek, daarom is een bekwame aanpak vereist.
innerlijke standvastigheid
Ondanks dat ze zijn uitgekozen om veranderingsagenten te zijn, worden beoefenaars van organisatieontwikkeling vaak geconfronteerd met weerstand. Ze moeten vertrouwen hebben in hun expertise en capaciteiten om door te gaan op het pad van transformatie voor de verbetering van de organisatie.
Wat zijn de doelstellingen van organisatieontwikkeling?
Hier zijn een handvol van de meest essentiële doelstellingen voor organisatieontwikkeling:
#1. Verhoog de productiviteit en efficiëntie van de organisatie.
Volgens Gallup's State of the Local Workplace is 85% van de werknemers niet betrokken bij het werk, waardoor 7 biljoen dollar wordt verspild aan productiviteitsverlies. Het organisatieontwikkelingsproces richt zich daarentegen op het efficiënter en productiever maken van het personeelsbestand door hen de nodige vaardigheden te bieden om te concurreren in steeds veranderende markten.
OD verbetert ook de teamcommunicatie om werknemers af te stemmen op de missie van het bedrijf. Medewerkers die zich empowered voelen, zijn gemotiveerd om alles te geven en willen graag meer verantwoordelijkheid nemen voor hun werk.
#2. Ontwikkel een cultuur die verandering en creativiteit waardeert.
Om innovatieve producten en diensten te creëren, maakt organisatieontwikkeling gebruik van concurrentieanalyse, marktonderzoek en klantgedrag. Het heeft een gunstige invloed op de organisatiecultuur door een cyclus van voortdurende verbetering tot stand te brengen via speciale commissies en nieuwe bedrijfsprocessen. Strategieën worden aangenomen en geëvalueerd op effectiviteit en kwaliteit, waardoor mensen verandering zonder weerstand kunnen omarmen.
Google promoot bijvoorbeeld een cultuur van continu leren door middel van organisatieontwikkeling. Nieuwe medewerkers begrijpen het belang van constant leren om gelijke tred te houden met veranderende zakelijke omstandigheden en professionele vooruitgang te boeken.
#3. Verhoogde winstmarges
Nieuwe ontwikkelingsinspanningen verbeteren de productiviteit van het personeel en productinnovatie door organisatorische processen te stroomlijnen. De operationele kosten worden verder verlaagd door een lager personeelsverloop, wat resulteert in aanzienlijke winstmarges.
#4. Stimuleer plezier en betrokkenheid van medewerkers
Werknemers die betrokken en tevreden zijn, zullen eerder toegewijd zijn aan de doelen van een organisatie en bijdragen aan het succes ervan. Bij inspanningen voor organisatieontwikkeling wordt gestreefd naar het bevorderen van een gezonde werksfeer, het bieden van kansen voor groei en ontwikkeling, en ervoor te zorgen dat werknemers zich gewaardeerd en gesteund voelen.
#5. Assisteren bij verandermanagement en transformatie.
Het is van cruciaal belang voor organisatieontwikkeling om organisaties door overgangsperioden te loodsen. Het helpt bij het beheer van verandering en het verminderen van mogelijke tegenstand door organisaties een raamwerk te bieden om deze overgangen vreedzaam en effectief te onderhandelen, en zo de digitale transformatie te stimuleren.
#6. Werven en behouden van uitstekend talent
Het is van cruciaal belang voor elk bedrijf om de beste mensen aan te trekken en te behouden om te kunnen concurreren op een concurrerende markt. Het opbouwen van een werkgeversmerk dat toptalent aantrekt, het bieden van kansen aan werknemers om hun capaciteiten te verbeteren en het ontwikkelen van een gezonde werkcultuur die het behoud van werknemers bevordert, maken allemaal deel uit van organisatieontwikkeling.
#7. Verbeter uw leiderschaps- en managementvaardigheden.
Effectief leiderschap en management zijn cruciaal voor het bevorderen van de groei en het succes van een organisatie. Organisatieontwikkeling probeert de vaardigheden en talenten van leiders en managers te verbeteren, waardoor ze hun teams beter kunnen helpen, verandering kunnen bevorderen en weloverwogen beslissingen kunnen nemen.
De vijf stadia van organisatieontwikkeling
OD is een gecompliceerd en methodisch proces. Ontwikkelingsinitiatieven worden uitgevoerd door OD-beoefenaars in vijf fasen:
#1. Ingang
De initiële opdracht tussen een adviseur en een klant om de situatie te analyseren en het probleem te identificeren, wordt vertegenwoordigd door de instapfase. Een datagestuurde strategie levert een meer diepgaand inzicht op in de verbeterpunten van een organisatie.
Deze fase mondt uit in een opdracht via een contract of een projectplan om de basis te leggen voor de projectomvang van het organisatieontwikkelingsproces.
#2. Diagnose
Deze fase richt zich op probleemanalyse door middel van een gezamenlijk gegevensverzamelingsproces waarbij belanghebbenden in een organisatie en de adviseur betrokken zijn om de fundamentele oorzaak van het probleem, belemmeringen en eerder aangenomen remedies te onderzoeken.
#3. Feedback
Op dit moment ontvangt de klant de onderzochte gegevens van de adviseur. De feedbackfase omvat ook een beoordeling van de voorlopige projectomvang en resourceovereenkomsten, wat resulteert in een actieplan dat de te produceren veranderingsoplossingen beschrijft en succesindicatoren vastlegt op basis van informatie en data-analyse.
#4. Oplossing
Deze fase vertegenwoordigt de ontwikkeling en implementatie van oplossingen voor de problemen die in de voorgaande fase zijn geschetst. Een risicomanagementplan, communicatieplan, verandermanagementplan en opleidingsplan zijn allemaal mogelijke onderdelen van de oplossing.
#5. evaluatie
Na de implementatiefase wordt het resultaat van de verandering geëvalueerd om te zien of het initiatief aan de doelstellingen heeft voldaan. Bij een mislukte wijziging onderzoekt de organisatie de oorzaak en voert aanpassingen door om de belemmering weg te nemen. In deze fase kunnen ook kleine pilottests worden opgenomen door een OD-beoefenaar voorafgaand aan de organisatiebrede implementatie van de ontwikkelingsinspanning.
4 Voorbeelden van interventies voor organisatieontwikkeling
Gezien de complexiteit van ontwikkelingsprogramma's zijn externe interventies vaak vereist voor een succesvolle implementatie van veranderingen. OD-interventies zijn systematische processen die bedrijven helpen gespecificeerde doelen te bereiken, het management mogelijk te maken en de algehele prestaties van de organisatie te verbeteren.
OD-interventies worden vaak als volgt geclassificeerd:
- Interventies van menselijke processen
- Technostructurele ontwerpinterventies
- Interventies op het gebied van personeelsbeheer
- Strategische veranderingsinterventies
#1. Interventies van menselijke processen
Menselijke procesinterventies behoorden tot de eerste en meest effectieve OD-behandelingen op het gebied van interpersoonlijke relaties, groepsdynamiek en organisatiedynamiek.
- Individuele interventies: Een specifieke werknemer wordt geadviseerd of begeleid over schadelijke interpersoonlijke gewoonten. Nieuwe medewerkers, interne functiewisselingen en prestatieontwikkeling vereisen allemaal individuele interventies.
- Groepsinterventies zijn gericht op de inhoud, structuur of het proces van de groep. Ze kunnen nodig zijn als een bedrijf verandert, een afdeling herstructureert of nieuwe taken aan het personeel uitlegt. Deze interventies kunnen bestaan uit begeleiding bij professionele ontwikkeling, training van personeel of activiteiten op het gebied van verandermanagement.
- Organisatorische interventies zijn vereist voor organisatiebrede veranderingen, zoals de uitvoering van een nieuwe strategie, de uitrol van nieuwe software, structurele aanpassingen en een beter gedeelde visie. Deze interventies kunnen worden geïmplementeerd via welzijnsprogramma's voor het personeel of door externe specialisten in te schakelen.
#2. Technostructurele ontwerpinterventies
Deze initiatieven zijn gekoppeld aan de organisatiestructuur en technische vooruitgang. Door de veranderende bedrijfsdynamiek zijn ze enorm relevant.
Deze programma's zijn gekoppeld aan organisatorische hervormingen en technische vooruitgang. Door de veranderende bedrijfsdynamiek zijn ze enorm relevant.
- Organisatieontwerp: Functionele, divisie-, matrix-, proces-, klantgerichte en netwerkstructuren zijn allemaal voorbeelden van organisatieontwerp. Engineering en downsizing zijn belangrijke processen bij het ontwerpen van organisaties. Dergelijke interventies omvatten het beoordelen van de huidige bedrijfsprocessen, het voorbereiden van de organisatie en het reorganiseren ervan om de nieuwe bedrijfsprocessen te accommoderen.
- TQM (totaal kwaliteitsmanagement): TQM streeft naar organisatiesucces op lange termijn door klanttevredenheid. Six Sigma-compliance stelt ondernemingen in staat om kwaliteitscontrole uit te voeren. Om klanttevredenheid te bevorderen, leggen bedrijven zoals Toyota de nadruk op een grotere betrokkenheid van werknemers bij het continu verbeteren van goederen, processen en werkcultuur.
- Werk ontwerp: Deze interventie is vereist om maximale productiviteit te bereiken door taakverrijking, procesverbetering of werknemerstevredenheid. Het verkennen van digitale acceptatieplatforms zoals Whatfix kan helpen bij het ontwerpen van banen door werknemers in staat te stellen te leren in de werkstroom door middel van interactieve walkthroughs. Het verhoogt de productiviteit nog verder door zelfingenomen contextuele hulp en ondersteuning te bieden.
#3. Interventies op het gebied van personeelsbeheer
Betrokkenheid van werknemers, ervaring en prestatiebeheer zijn de primaire aandachtspunten van deze interventies.
- Prestatiebeheer: Volgens Gartner is 96% van de managers ontevreden over hun huidige procedures voor prestatiebeheer, en door prestatie-evaluaties meer vooruitstrevend te maken, kunnen de prestaties van werknemers met 13% worden verbeterd. De prestaties van werknemers kunnen worden verbeterd door technieken te gebruiken zoals het stellen van doelen, prestatiebeoordeling en beloningssystemen.
- Wellness-interventies: Welzijnsprogramma's voor werknemers richten zich op sociale variabelen en zorgen tegelijkertijd voor een goede balans tussen werk en privé door middel van stressmanagement en hulp aan werknemers.
- Diversiteitsinterventies: Deze OD-interventiestrategie probeert de diversiteit te verbeteren door werknemers van verschillende leeftijden, geslachten, rassen, seksuele geaardheden, handicaps en culturen het gevoel te geven dat ze erbij horen.
#4. Strategische veranderingsinterventies
Interventies voor organisatieontwikkeling zijn van cruciaal belang voor de succesvolle implementatie van veranderingen die gedragsverandering binnen de organisatie noodzakelijk maken.
- Transformationele verandering: In deze strategie verandert de organisatie haar essentiële werking. Nintendo begon zijn activiteiten bijvoorbeeld met het produceren van kaartspellen. Het evolueerde echter samen met veranderende klantverwachtingen en stapte over op elektronisch speelgoed voordat het voet aan de grond kreeg in de videogamesector.
- Transorganisatorische verandering: Dit gebeurt wanneer de reikwijdte van verandermanagement verder reikt dan een enkele organisatie en acties omvat zoals fusies, overnames en strategische netwerken. Een vijandige overname resulteert vaker wel dan niet in de inkrimping van een bedrijf, waardoor OD-betrokkenheid meer dan voorheen noodzakelijk is.
9 Uitdagingen voor organisatieontwikkeling
Verandering en vooruitgang zijn de constanten die organisaties vooruit helpen op het gebied van organisatieontwikkeling. Maar net zoals er tal van kansen zijn, zijn er ook tal van uitdagingen die de groei dreigen te belemmeren. Hier zijn enkele veel voorkomende OD-uitdagingen:
#1. Weerstand tegen verandering
Het overwinnen van weerstand tegen verandering is een van de moeilijkste aspecten van organisatieontwikkeling. Werknemers kunnen onwillig zijn om nieuwe processen, technologie of organisatiestructuren te accepteren vanwege bezorgdheid over het onbekende, een vermeend verlies van controle of zorgen over werkzekerheid. Het is van cruciaal belang voor het succes van projecten voor organisatieontwikkeling om met deze tegenstelling om te gaan en een soepele overgang te vergemakkelijken.
#2. Ineffectieve communicatie
Slechte communicatie kan pogingen tot organisatieontwikkeling in de weg staan. Het is van cruciaal belang om de doelstellingen, voordelen en verwachte resultaten van ontwikkelingsprojecten correct en consistent te communiceren. Ontoereikende communicatie kan leiden tot misverstanden, verwarring en niet-overeenkomende verwachtingen, waardoor de effectiviteit van initiatieven in gevaar komt.
#3. Onvoldoende inzet en steun van leiders
Betrokkenheid en ondersteuning van topleiders zijn van cruciaal belang voor het bevorderen van organisatieontwikkelingsprojecten. Werknemers kunnen de relevantie van programma's wantrouwen als leiders hun betrokkenheid niet tonen, wat resulteert in minder betrokkenheid en weerstand tegen verandering. Het is van cruciaal belang dat leiders de inspanningen voor organisatieontwikkeling actief ondersteunen en aanmoedigen.
#4. Budgetlimieten en beperkte middelen
Initiatieven voor organisatieontwikkeling vergen vaak een grote investering in tijd, geld en personeel. Beperkte middelen en budgettaire beperkingen kunnen het moeilijk maken om deze inspanningen met succes uit te voeren en de gewenste resultaten te bereiken.
#5. Onvoldoende visie en strategie
Een duidelijke visie en plan zijn essentieel voor het sturen van initiatieven op het gebied van organisatieontwikkeling. Organisaties kunnen moeite hebben om prioriteit te geven aan inspanningen en middelen efficiënt te verdelen zonder een duidelijke richting, wat resulteert in niet-ideale resultaten.
#6. Onvoldoende talentontwikkeling en -management
De snel veranderende zakelijke omgeving vereist dat bedrijven de vaardigheden en competenties van hun personeel voortdurend ontwikkelen. De efficiëntie van initiatieven voor organisatieontwikkeling kan worden belemmerd door problemen met betrekking tot de ontwikkeling van vaardigheden en talentbeheer.
#7. ROI meting en demonstratie
Het kan moeilijk zijn om het rendement op investering (ROI) van programma's voor organisatieontwikkeling aan te tonen, omdat de voordelen misschien niet meteen duidelijk of meetbaar zijn. Het is van cruciaal belang om duidelijke statistieken en prestatie-indicatoren vast te stellen om de impact van deze activiteiten te kwantificeren om buy-in te bereiken en toekomstige uitgaven te rechtvaardigen.
#8. Obstakels voor de organisatiecultuur
Organisatiecultuur kan de ontwikkelingsdoelstellingen van de organisatie helpen of belemmeren. Organisaties met een strikte, hiërarchische cultuur kunnen moeite hebben om veranderingen effectief door te voeren, terwijl organisaties met een meer open en op samenwerking gerichte cultuur misschien beter geschikt zijn om nieuwe werkmethoden te accepteren.
#9. Het momentum en de toewijding erin houden
Het kan moeilijk zijn om het momentum vast te houden en te zorgen voor blijvende betrokkenheid tijdens het hele ontwikkelingsproces van de organisatie, vooral als het langer duurt voordat de inspanningen tastbare resultaten opleveren. Om het momentum vast te houden en het personeel geïnteresseerd te houden, is het van cruciaal belang om de voortgang over te brengen, triomfen te erkennen en de relevantie van ontwikkelingsactiviteiten regelmatig te benadrukken.
Organisatieontwikkeling: de toekomst
Organisatieontwikkeling bestaat al zolang er organisaties zijn. Pas toen wetenschappers, organisatiepsychologen en zakelijke intellectuelen het begonnen te onderzoeken en te systematiseren, kreeg het de naam 'proces voor verandering'. Naarmate de werkplek evolueert, verandert ook het veranderingsproces. Investeren in ontwikkelingsinterventies - en ook in OD-beoefenaars - zal ervoor zorgen dat uw bedrijf altijd over de juiste vaardigheden en visie beschikt om te floreren.
Gerelateerde artikelen
- SOCIALE MARKETING: de basisgids met praktische voorbeelden
- BEDRIJFSSTRUCTUUR: Betekenis en de verschillende typen
- VERANDERINGSBEHEER: stappen naar de wijzigingsbeheerprocessen
- ORGANISATIESCHEMA VAN HET BEDRIJF: Betekenis, typen en voorbeelden
- ORGANISATIEBETROKKENHEID: definitie en hoe deze te verbeteren
Referenties
