Betrokkenheid bij de organisatie drukt uit hoeveel teamleden om hun werkplek geven. Hoge niveaus van betrokkenheid kunnen de productiviteit op de werkplek verhogen, het moreel van het team stimuleren en het vermogen van een bedrijf om zijn doelen te bereiken verbeteren. Als u weet hoe u een organisatiecultuur kunt ontwikkelen die de nadruk legt op betrokkenheid, kunt u resultaten behalen en doelen bereiken, of u nu een teamleider of een teamlid bent.
In dit bericht definiëren we organisatiebetrokkenheid en hoe deze verschilt van teambetrokkenheid, identificeren we drie typen en leggen we uit waarom het belangrijk is, wat het beïnvloedt en hoe het kan worden vergroot.
Wat is organisatorische betrokkenheid?
Organisatorische betrokkenheid wordt beschreven als de psychologie van een lid ten opzichte van zijn of haar verbondenheid met de organisatie waarvoor hij of zij werkt. Betrokkenheid bij de organisatie is van cruciaal belang om te bepalen of een werknemer voor langere tijd bij het bedrijf zal blijven en onvermoeibaar zal werken om de doelen van de organisatie te bereiken.
Wanneer een organisatiecommitment wordt bepaald, helpt dit bij het voorspellen van de tevredenheid van medewerkers, de betrokkenheid van medewerkers, de verdeling van leiderschap, werkprestaties, baanonzekerheid en andere gerelateerde kenmerken. Vanuit een managementstandpunt is het essentieel om te weten in hoeverre een werknemer zich inzet voor zijn of haar werk om te weten te komen in hoeverre hij of zij zich dagelijks inzet voor de taken die hem of haar worden toevertrouwd.
Soorten organisatorische betrokkenheid
Hoewel teamleden verschillende redenen kunnen hebben voor hun inzet, vallen ze vaak in een van de volgende drie categorieën:
#1. Affectieve betrokkenheid
De psychologische band die een individu heeft met een organisatie wordt affectieve betrokkenheid genoemd. Het verwijst naar teamleden die hun betrokkenheid bij hun bedrijf willen uitbreiden en een actieve rol willen spelen in de groei ervan omdat ze plezier hebben in hun werk. Teamleden vertonen in deze omstandigheid vaak een grote werkvreugde, een sterk enthousiasme voor hun rol en een sterke betrokkenheid bij de organisatie. tekenen van affectieve toewijding zijn onder meer;
- De bereidheid om organisatiedoelen te bereiken
- De wens om bij te dragen aan het succes van het bedrijf
- Motivatie om goed te presteren
- Bijwonen van teamvergaderingen en overleggen
#2. Continuïteit inzet
Continuïteitsbetrokkenheid is het gevolg van teamleden die hun bestaande omstandigheden onderzoeken en besluiten dat het de beste optie is om bij hun huidige baan te blijven. Ze komen vaak tot de conclusie dat ze bij een bedrijf moeten blijven omdat hun voordelen of toekomstige kansen afhangen van hun huidige functie. Een persoon kan bijvoorbeeld lang bij een bedrijf blijven om een pensioenuitkering te krijgen.
#3. Normatieve inzet
Wanneer een persoon aan een baan blijft werken omdat hij denkt dat hij een plicht of verantwoordelijkheid heeft tegenover zijn organisatie, wordt dit normatieve betrokkenheid genoemd. Deze vorm van toewijding kan ervoor zorgen dat werknemers zich verplicht voelen jegens hun werkgever en hen ertoe aanzetten om te blijven als gevolg van de investering van het bedrijf in hun groei. Teamleden geïnspireerd door normatieve verplichtingen kunnen aan het werk blijven omdat;
- Vertrek zou een negatieve impact hebben op de bedrijfsvoering.
- Het bedrijf heeft hen opgeleid en hun professionele ontwikkeling gestimuleerd.
- Hun inspanningen worden passend beloond door de organisatie.
- Ze zijn hartelijk en respectvol behandeld door het bedrijf.
Wat zijn de voordelen van organisatiebetrokkenheid?
Betrokkenheid bij de organisatie, in het bijzonder affectieve betrokkenheid, biedt tal van voordelen voor zowel mensen als ondernemingen.
#1. Efficiëntie van werknemers
Wanneer een persoon toegewijd is aan zijn organisatie, gelooft hij in de gedeelde doelen, visie en missie van het bedrijf, wat leidt tot meer motivatie en productiviteit. Ze doen meer moeite om zelfvoorzienend te zijn, stellen ambitieuzere doelen en bereiken meer.
De productiviteit wordt verhoogd door betrokkenheid van de organisatie. Bovendien hebben betrokken medewerkers een positieve invloed op de productiviteit van hun collega's en teamleden. Ze willen dat iedereen alles geeft om gemeenschappelijke doelen te bereiken.
#2. Verbeterde prestaties van de organisatie
Wanneer een persoon diep geïnvesteerd is in een bedrijf, is de kans groter dat hij coöperatief is, ondergedompeld in samenwerking en in teams werkt. Dit bevordert nogmaals het moreel en de productiviteit van het team.
#3. Werknemersvertegenwoordiging
Omdat ze geloven in de grotere visie, zullen toegewijde werknemers eerder geneigd zijn om op te komen voor hun organisatie. Op professioneel en persoonlijk vlak hebben ze zich de doelen en waarden van de organisatie eigen gemaakt. Dit houdt in dat ze de producten, diensten en het beleid van de organisatie enthousiast ondersteunen.
#4. Minder ziekteverzuim
Werknemers die toegewijd zijn, melden zich veel minder snel ziek dan hun collega's. Dit komt doordat ze meer geneigd zijn om naar het werk te komen, taken uit te voeren, doelen te bereiken en een waardevol teamlid te zijn.
#5. Verminderde omzet
Wanneer een werknemer zich identificeert met de doelen en waarden van de organisatie, is de kans aanzienlijk kleiner dat hij overweegt om te vertrekken, zelfs als hij onvermijdelijke momenten van ontevredenheid doorstaat.
Wat zijn de verschillende graden van betrokkenheid van werknemers?
De band en loyaliteit van werknemers zijn op veel verschillende niveaus te vinden, waaronder hun baan, beroep, afdeling, supervisor of organisatie.
Als wordt gesteld dat human resources het meest waardevolle bezit van een organisatie is, dan moeten toegewijde human resources worden gezien als een concurrentievoordeel.
Aan commitment gerelateerde gedragsvereisten
Volgens Rosabeth Kanter (1968) resulteren diverse gedragsvereisten van de organisatie in verschillende soorten betrokkenheid van werknemers:
- Continuance commitment verwijst naar de toewijding van een lid aan het voortbestaan van de organisatie en is het resultaat van het maken van opofferingen door leden voor en investeringen in de organisatie.
- cohesie commitment verwijst naar de gehechtheid van een organisatie aan sociale banden; het kan worden versterkt door personeel publiekelijk sociale relaties uit het verleden te laten afwijzen of door deel te nemen aan ceremonies die de groepscohesie bevorderen.
- Control commitment is de toewijding van een lid aan organisatieregels die het gedrag op de gewenste manier beïnvloeden. Er is sprake van wanneer medewerkers geloven dat de normen en waarden van de organisatie cruciale leidraden zijn voor hun gedrag.
Welke factoren zijn van invloed op de betrokkenheid van de organisatie?
Verschillende elementen kunnen de betrokkenheid van een werknemer bij de organisatie beïnvloeden.
#1. Werktevredenheid
Werktevredenheid is de mate waarin een werknemer zijn werk waardeert. Werknemers die plezier hebben in hun werk, zullen eerder een diepe band met hun bedrijf opbouwen.
Dirani en Kuchinke (2011) ontdekten een substantiële associatie tussen werkbetrokkenheid en werktevredenheid en ontdekten dat tevredenheid een betrouwbare indicator is van betrokkenheid in hun onderzoek.
Ontevredenheid over het werk is een van de belangrijkste redenen waarom werknemers hun baan opzeggen. Daarom moet ervoor zorgen dat werknemers gelukkig zijn en hun werk leuk vinden, een topprioriteit zijn in alle bedrijven.
#2. Management assistentie
Hulpia et al. (2009) onderzochten de relatie tussen leiderschapsdistributie en leiderschapsondersteuning onder leraren en jobtevredenheid en betrokkenheid. De bevindingen toonden aan dat een grotere ondersteuning en coherentie van het leiderschap resulteerde in een grotere betrokkenheid van de organisatie.
Werknemers die adequaat worden ondersteund, zijn eerder tevreden op het werk, en dus gedrevener en productiever.
Uit het onderzoek bleek ook dat wanneer leiders leiderschapstaken aan meerdere werknemers delegeren, dit de werktevredenheid en betrokkenheid vergroot in plaats van alleen op één persoon te vertrouwen.
#3. Rolambiguïteit en rolstress
Wanneer een werknemer tegenstrijdige verzoeken ontvangt van het management (rolconflict) of een taak niet kan uitvoeren vanwege een gebrek aan informatie (rolambiguïteit), kan dit rolstress veroorzaken. Stress kan de prestaties, productiviteit en tevredenheid verminderen en de kans vergroten dat een werknemer het bedrijf verlaat.
Werktevredenheid en betrokkenheid bij de organisatie worden vrijwel altijd negatief beïnvloed door rolstress en ambiguïteit.
#4. Machtiging
Op de werkplek verwijst empowerment naar het aanmoedigen en stimuleren van individuen om doelen te bereiken, het vergroten van de zelfredzaamheid door het minimaliseren van hulpeloosheid en het vergroten van drive en toewijding.
Er zijn twee belangrijke empowermentconcepten:
- Structurele empowerment is het vermogen om taken uit te voeren en middelen te mobiliseren.
- Psychologische empowerment verwijst naar de psychologische percepties/attitudes van werknemers ten opzichte van hun baan en organisatorische posities.
Achmed et al. (2010) ontdekten een gunstig verband tussen empowerment en arbeidsvreugde en -betrokkenheid.
#5. Werkloosheid en inzetbaarheid
Volgens een studie uitgevoerd door De Cuyper research (2009) ervoeren personen met een contract voor bepaalde tijd, of iedereen die als een "tijdelijke" werknemer wordt beschouwd, een groter gevoel van baanonzekerheid dan werknemers in vaste dienst.
Baanonzekerheid wordt in verband gebracht met lagere niveaus van werktevredenheid en emotionele betrokkenheid bij de organisatie. Werknemers zullen eerder geneigd zijn zich te committeren aan hun carrière en het bedrijf als ze denken dat hun baan op de lange termijn zeker is.
Hoe kan de betrokkenheid van de organisatie worden verbeterd?
Superieure bedrijfsprestaties, grotere winstgevendheid, verbeterde productiviteit, personeelsbehoud, klanttevredenheidsstatistieken, minder klantverloop en, het allerbelangrijkste, het verbeteren van de werkcultuur worden allemaal geassocieerd met een hoge mate van betrokkenheid bij de organisatie. Dat is de hoeveelheid inzet die een bedrijf van zijn personeel zou vragen. Maar hoe gaan we daar komen?
Hier zijn enkele suggesties om de betrokkenheid van de organisatie te vergroten:
#1. Zorg voor een sterke teamwerkcultuur.
Het creëren van een sterke samenwerkingscultuur bevordert een positieve werksfeer. Geen twee medewerkers in dezelfde organisatie kunnen hetzelfde zijn. Als mensen verschillende achtergronden hebben, zullen ze dingen anders zien en waarnemen, en hetzelfde geldt als mensen in een team opereren. Werknemers zullen worden geïnspireerd om samen te werken en meer te bereiken als een bedrijf een cultuur van teambuilding aanmoedigt. Dit zal helpen om hun betrokkenheid te vergroten en de harmonie in de werkcultuur op de lange termijn te bevorderen.
#2. Communiceer naar het personeel duidelijke doelen en verwachtingen.
De meeste werknemers willen deel uitmaken van een onstuitbare toekomst; ze willen weten wat het belangrijkste is in hun vak en hoe ze daarin kunnen uitblinken. Werknemers moeten duidelijk de doelstellingen en verwachtingen van het management overbrengen om ervoor te zorgen dat doelstellingen betekenis hebben en effectief zijn. Werknemers die een gevoel van eigenaarschap ervaren, blijven doorgaans langer bij een bedrijf.
#3. Wees open en transparant in je communicatie.
Medewerkers laten participeren in wat er speelt binnen de organisatie en hoe zij meer kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie. Wanneer een organisatie open is naar haar medewerkers en cijfers en cijfers met hen deelt, is de kans groter dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en een groter gevoel van verbondenheid hebben. Hierdoor verbetert transparantie de prestaties van medewerkers.
#4. Handhaaf de werkethiek
Medewerkers willen zich goed voelen bij het bedrijf waarvoor ze werken. Het hebben van hoge normen voor werkethiek zorgt ervoor dat werknemers zich gedreven en respectvol voelen voor de organisatie. Werknemers die weten dat hun werkgever een sterke moraal heeft, zullen eerder bij het bedrijf blijven. Een goede werkethiek zorgt ervoor dat alle werknemers gelijke kansen hebben om te slagen en vooruit te komen in de organisatie.
#5. Bevorder een positieve werksfeer
Een positieve werkcultuur is er een waarin werknemers er trots op zijn deel uit te maken van de organisatie, waar ze worden gedreven en aangemoedigd om nieuwe ideeën te delen, en waar ze met het management kunnen communiceren zonder bang te zijn verkeerd begrepen te worden. Moedig werknemers aan om een persoonlijke fit te vinden met de cultuur van het bedrijf.
Vertrouwen bevorderen Wanneer werknemers elkaar en hun leiders beginnen te vertrouwen, is dat een gezond teken van organisatieontwikkeling. Medewerkers observeren voortdurend het leiderschap van de organisatie voor motivatie en voorbeeld, en om inzicht te krijgen in het vermogen om beslissingen te nemen, hoe het strategische veranderingen binnen het bedrijf ondersteunt en of hun gedrag weerspiegelt wat ze zeggen.
Stimuleer innovatie Innovatie is een van de meest effectieve strategieën om mensen te motiveren. Als een medewerker een suggestie heeft om dingen anders en beter te doen, ontmoedig hem dan niet; moedig ze in plaats daarvan aan om met aanvullende goede ideeën te komen.
#6. Geef nuttige feedback in plaats van veroordeling.
Waar nodig moeten medewerkers constructieve feedback krijgen. Ze moeten worden erkend voor hun inspanningen, omdat dit hun moreel zal stimuleren. Vertel werknemers wanneer ze ongelijk hebben, maar ook waarom ze ongelijk hebben en, belangrijker nog, hoe ze het beter kunnen doen. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen kritiek en nuttige input. Kritiek vertelt je alleen wat er mis is, terwijl constructieve feedback je vertelt wat er mis is, waarom het fout is en hoe je het kunt oplossen!
#7. Taken effectief delegeren.
Een efficiënt bedrijf verstaat de kunst van taakdelegatie. Het is belangrijk om te begrijpen dat niet elk werk door één persoon kan worden gedaan; er zijn middelen toegewezen in een organisatie om specifieke taken uit te voeren. Wanneer arbeid efficiënt wordt gespreid, raakt niemand overbelast.
#8. Geef prikkels
Wanneer een individu buitengewoon goed werkt, moeten bedrijven zijn of haar bijdrage erkennen en waarderen. In dergelijke gevallen is het een goed idee om de werknemer te belonen voor zijn of haar harde werk en toewijding. Als het bedrijf wil dat zijn werknemers aanzienlijke werkverplichtingen aangaan, is het van cruciaal belang dat het management hen op passende wijze compenseert, aangezien verschillende dingen verschillende mensen inspireren.
Medewerkers die tevreden en betrokken zijn, zijn een waardevolle aanwinst voor elk bedrijf. Het is van cruciaal belang om werknemers te erkennen en te belonen die blijk geven van toewijding en toewijding aan de organisatie. Organisaties moeten dieper graven om de oorzaak van de problemen van werknemers te identificeren en tijdig actie te ondernemen om het personeelsverloop te verminderen.
- HERFINANCIERING VAN LENINGEN: Waarom is dit een intelligente keuze?
- MAATSCHAPPELIJKE VERANTWOORDELIJKHEID: definitie, typen, voorbeelden en belang
- BEDRIJFSSTRUCTUUR: Betekenis en de verschillende typen
- PERSOONLIJKE MERKVOORBEELDEN: de beste voorbeelden voor leiders en studenten
- ORGANISATIESCHEMA VAN HET BEDRIJF: Betekenis, typen en voorbeelden
Referenties
