Door de theorie van het stellen van doelen kan de productiviteit worden verhoogd door expliciete, kwantificeerbare doelen te definiëren. U kunt de betrokkenheid van werknemers vergroten en tegelijkertijd de prestaties van werknemers op de werkplek verbeteren door de theorie van het stellen van doelen te implementeren. In dit artikel bespreken we de doelenstellingstheorie van Locke, de motivatie, de leidende principes, hoe de SMART-theorie moet worden toegepast en het beoogde gebruik ervan.
Wat is de theorie van het stellen van doelen?
Goal-setting theory stelt dat het stellen van duidelijke doelen minder succesvol is dan doelen die expliciet en meetbaar zijn. Dit idee is bedacht door Edwin A. Locke in 1968 voor zijn artikel met de titel "Toward a Theory of Task Motivation and Incentive." In dit artikel liet Locke zien hoe expliciete en kwantificeerbare doelen de motivatie van werknemers vergroten en de kans vergroten dat deze doelen worden bereikt.
Locke benadrukte de behoefte aan duidelijke doelen en het idee dat werknemers het best presteren wanneer ze moeilijke taken krijgen. Als resultaat van hard werken en het aanscherpen van hun talenten om deze meer uitdagende doelen te bereiken, worden werknemers beloond met lof en een gevoel van voldoening. Als gevolg hiervan kan het geluk, de productiviteit en de betrokkenheid van werknemers toenemen.
Het doel van de theorie over het stellen van doelen
Het begrijpen van de relatie tussen hoe het stellen van doelen de werkmotivatie en prestaties beïnvloedt, is het fundamentele doel van de theorie over het stellen van doelen. Van daaruit kunnen individuen en groepen deze kennis gebruiken om werknemers te ondersteunen bij het gemakkelijker bereiken van hun doelstellingen.
Hoe de theorie van het stellen van doelen werkt
Laten we het snel hebben over het stellen van doelen, nu u weet wat het is. Volgens de goal-setting theorie worden prestaties en motivatie gedreven door verschillende soorten doelen. En wanneer beseffen werkgevers dat? Ze kunnen ervoor zorgen dat hun proces voor het stellen van doelen hun personeel klaarstoomt voor succes. Het is gemakkelijk, maar het heeft het potentieel om krachtig te zijn.
Theorie over doelen stellen door Locke
Ons huidige begrip van het stellen van doelen is het resultaat van Locke's baanbrekende studie over motivatie en de theorie van het stellen van doelen eind jaren zestig. Hij demonstreerde in zijn artikel uit 1960, "Toward a Theory of Task Motivation and Incentives", dat werknemers worden gemotiveerd door specifieke doelstellingen en nuttige kritiek. Hij vervolgde door te benadrukken dat het bereiken van een doel een andere belangrijke bron van motivatie is, die de prestaties verbetert.
Volgens het onderzoek van Locke werken mensen liever meer om doelen te bereiken die uitdagender en gespecialiseerder zijn.
Locke onderzocht in één studie tien jaar laboratorium- en veldonderzoek naar de relatie tussen theorie over het stellen van doelen en prestaties. Hij ontdekte dat het stellen van precieze, moeilijke maar redelijke doelen in 90% van de gevallen tot betere prestaties leidde dan het stellen van algemene doelen.
In plaats van te zeggen: "Probeer meer dan 80% correct te krijgen" of "Concentreer je op het verslaan van je beste tijd", is het beter om te zeggen: "Probeer meer dan 80% correct te krijgen". Een te simpel doel werkt ook niet motiverend. Omdat het meer een prestatie lijkt om iets te bereiken waar je hard voor hebt gewerkt, zijn uitdagende doelen meer inspirerend dan gemakkelijke.
Dr. Gary Latham deed onderzoek naar de effecten van de theorie over het stellen van doelen op de werkvloer een paar jaar nadat Locke zijn artikel had geschreven. Zijn bevindingen bevestigden die van Locke, volgens welke het stellen van doelen en werkprestaties onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.
A Theory of Goal Setting & Task Performance, door Locke en Latham, werd gepubliceerd in 1990. Naast het uiteenzetten van vijf andere kwaliteiten voor het effectief stellen van doelen, benadrukten ze de noodzaak om gedetailleerde en uitdagende doelen in dit boek te stellen.
Locke en Latham's Five Principles of Goal Setting Theory
Volgens Locke en Latham kunnen vijf principes van de theorie over het stellen van doelen onze kansen op succes vergroten:
- Duidelijkheid.
- Uitdaging.
- Inzet.
- Feedback.
- Taak complexiteit.
Principes van het stellen van doelen
Zoals eerder vastgesteld, stelt de theorie van het stellen van doelen dat doelstellingen alleen succesvol kunnen zijn als ze zowel uitdagend als precies zijn. Locke & Latham werkten dat idee echter uit door vijf essentiële principes te identificeren voor een succesvolle theorie over het stellen van doelen.
#1. Helderheid
Je moet heel duidelijk zijn over je doel, zoals we al hebben gezegd en dat zullen we opnieuw doen. Misschien ben je bekend met het SMART-doelenkader. Duidelijkheid omvat het beheersen van de eerste twee letters van het acroniem SMART, specifiek en meetbaar.
Laten we eens een geval onderzoeken. Misschien bent u de manager van de klantenservice van uw bedrijf en is het uw doel om betere klantenservice te bieden. Hoe blijkt dat? Maak uw verzoek explicieter door iets te zeggen als: "Verminder de reactietijd op een klantenserviceticket tot 24 uur of minder."
#2. Uitdaging
Een doel moet uitdagend zijn, maar niet volledig buiten bereik om echt motiverend te zijn. Zorg ervoor dat je jezelf op zijn minst een beetje onder druk zet terwijl je werkt aan het vaststellen van je doel, maar niet zodanig dat je het risico loopt te mislukken.
U kunt uzelf bijvoorbeeld een beetje harder pushen en uw doel wijzigen in 20 uur als u naar uw huidige klantenservice-inzichten kijkt en ziet dat uw gemiddelde wachttijd voor een reactie al slechts 25 uur is.
Wie zegt dat het feest tot het einde moet wachten? Beloon uzelf en uw team voor elke belangrijke vooruitgang om het momentum vast te houden. Neem de groep mee naar het happy hour als je 22 uur hebt gewerkt.
#3. Inzet
Doe er een ring om als je dat wilt. Met andere woorden, je moet je ervoor inzetten als je wilt vieren dat je je doel hebt bereikt.
Hoe? Welnu, de incentives die we al hebben besproken, kunnen u en uw personeel ongetwijfeld gemotiveerd houden. Het opdelen van grote ondernemingen in behapbare brokken kan handig zijn wanneer de eindstreep en beloningen zo ver weg lijken. Op deze manier komen uw successen sneller en is de kans groter dat u trots bent op uw baan. Dit kan u en het team helpen om hun inzet op de lange termijn vast te houden.
Het kan ook nuttig zijn om uw team te betrekken bij het eerste proces van het stellen van doelen. Door hun perspectieven te krijgen, kunt u niet alleen doelen stellen die specifieker en nuttiger zijn, maar het zal ook hun motivatie en gevoel van toewijding aan de taak vergroten.
#4. Feedback
Iedereen kent wel projecten waarbij de eindstreep steeds verschuift. Hoewel mensen hun doelstellingen zelden geheim houden, is opbouwende kritiek niet altijd gegarandeerd. Plan dienovereenkomstig. Plan routinematige inchecksessies (als een groep of een-op-een) om uw teamleden feedback en erkenning te geven voor het bereiken van teambrede doelen.
Creëer gelegenheden om bij jezelf in te checken en je voortgang naar je specifieke doelen te beoordelen (misschien wanneer je die kleine mijlpalen voltooit die je hebt vastgesteld). Overweeg hoe u in deze periode nog meer vooruitgang kunt boeken.
#5. Taak complexiteit
Herinner je je ons advies om "jezelf klaar te stomen voor succes"? Het ging allemaal om het stellen van uitdagende maar realistische doelen die je zouden helpen jezelf te pushen. Meer advies: maak dingen niet ingewikkeld.
Houd uw doelstellingen beknopt. In plaats van uw team te laten focussen op het behalen van hogere klantfeedbackscores en vijfsterrenbedrijfsrecensies, kiest u één primair doel om naar te streven, zoals het verkorten van de wachttijden van klanten.
Controleer uw tijdlijnen terwijl u toch bezig bent. Zijn ze aannemelijk? Hebben jij en je team de capaciteiten en middelen die nodig zijn om je doel te bereiken? Zo niet, dan zou het tijd kunnen zijn om meer mensen aan te nemen, een deel van het werk uit te besteden of mogelijkheden te bieden voor opleiding en professionele groei.
Theorie over het stellen van slimme doelen
Specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden doelen worden vaak SMART-doelen genoemd.
Door deze parameters over uw doel te definiëren, kunt u er zeker van zijn dat uw doelen binnen een bepaalde tijd kunnen worden bereikt. Deze methode verwijdert generalisaties en vermoedens, stelt een nauwkeurig tijdsbestek vast en maakt het eenvoudiger om de voortgang te volgen en ontbrekende mijlpalen te ontdekken.
Hoe SMART Goal Setting Theory te schrijven
Laten we elk element doornemen terwijl we het doel van Jane in gedachten houden.
S: Specifiek
Een doel moet specifiek zijn om succesvol te zijn. Een specifieke doelstelling speelt in op zaken als:
- Wat moet er bereikt worden?
- Wie is er verantwoordelijk voor?
- Welke stappen moeten worden genomen om dit te bereiken?
Deze vragen kunnen je helpen je doelen te verduidelijken door tot de kern te komen.
M: Meetbaar
Hoewel specifiek zijn een goede plek is om te beginnen, zal het eenvoudiger zijn om uw voortgang bij te houden en te bepalen wanneer u bent geslaagd als u uw doelen kwantificeerbaar heeft (dwz ervoor zorgt dat ze meetbaar zijn).
Hoe graag willen Jane en haar productteam het aantal gebruikers van hun mobiele app vergroten? Betekent dit dat ze klaar zijn als ze ook maar één nieuwe inschrijving krijgen, wat technisch gezien een positieve groei is? Hetzelfde geldt voor hun advertentiestrategie: hoeveel platformen gaan ze gebruiken?
EEN: Haalbaar
In dit stadium van de procedure moet u uzelf een ontnuchterende realiteitscheck geven. Doelen moeten haalbaar zijn in plaats van verheven idealen waar je onvermijdelijk vanaf zult vallen. Overweeg dit: is uw team redelijkerwijs in staat om uw doel te bereiken?
Als Jane nadenkt over haar doel, ziet ze misschien dat, gezien de omvang van haar team en hun uitgebreide planning, het ontwikkelen van advertentiecampagnes voor vier socialemediaplatforms misschien te veel van ze vraagt. Ze kiest ervoor om zich alleen te concentreren op de drie sociale netwerken waar ze de meeste kans heeft om nieuwe klanten aan te trekken.
R: Relevant
U moet op dit punt het grote geheel in overweging nemen. Waarom heb je het doel gekozen dat je hebt gekozen?
Jane is zich ervan bewust dat de app een belangrijke factor is in klantloyaliteit en dat een toename van het app-gebruik een aanzienlijke invloed kan hebben op de verkoopdoelstellingen van het bedrijf. Ze past nu haar verklaring aan om hiermee rekening te houden.
T: Tijdgebonden
U en uw team moeten het eens worden over de definitie van succes om het effectief te kunnen meten. Wat is de spanwijdte van uw tijd? Wanneer begint de groep met het ontwikkelen en uitvoeren van de taken die ze hebben vastgesteld? Hoe snel zijn ze klaar?
Tijdgerelateerde elementen moeten worden opgenomen in SMART-doelen, zodat iedereen weet hoe hij binnen een bepaalde tijdslimiet op schema kan blijven.
Het belang van de SMART-theorie voor het stellen van doelen
Vaak zullen mensen en bedrijven zichzelf op het verkeerde been zetten door brede en onbereikbare doelen te stellen, zoals "Ik wil de beste zijn in X." Dit doel mist richting en is vaag.
Door uw doelen specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden te maken, positioneren SMART-doelen u voor succes. De SMART-methode stimuleert je om verder te gaan, geeft je een gevoel van doelgerichtheid, en je bij het organiseren en bereiken van je doelen.
Doelstellingstheorie gebruiken op de werkplek
U kunt de doelenstellingstheorie op verschillende manieren op de werkvloer toepassen. Deze acties bestaan uit:
#1. Bepaal het doel van het doel
Er moet om verschillende redenen een doel worden gesteld. Een werknemer moet bijvoorbeeld nieuwe computersoftware leren om zijn taken uit te voeren. Als uw bedrijf onlangs een nieuw systeem heeft geïmplementeerd dat door alle werknemers zal worden gebruikt, is het definiëren van doelen de beste methode om te garanderen dat elke persoon het systeem begrijpt.
#2. Overleg met de werknemer
Organiseer een vergadering om de behoefte aan het stellen van doelen te bespreken met een enkele medewerker voor wie een doel wordt gesteld. Vraag de werknemer of hij denkt dat het doel noodzakelijk is en zorg ervoor dat hij zich bewust is van zijn rol bij het bereiken van het doel. Gedurende deze tijd kunt u de werknemer ook laten weten wanneer zijn voortgang in de toekomst zal worden gecontroleerd.
#3. Maak een strategie met behulp van de SMART-benadering.
Doelen stellen en behalen wordt makkelijker gemaakt met behulp van de SMART-aanpak. De woorden SMART staan voor specifiek, meetbaar, agressief, realistisch en tijdgebonden.
#4. Zorg ervoor dat de werknemer alles heeft wat nodig is om de taak te voltooien.
U moet ervoor zorgen dat de werknemer over de tools, tijd en middelen beschikt die nodig zijn om het doel te bereiken voordat ze eraan beginnen te werken. Voordat de werknemer aan het doel begint te werken, moet u een ontmoeting met hem hebben en nagaan of hij toegang heeft tot wat hij nodig heeft. Zo niet, geef het dan aan hen.
#5. Bied regelmatig feedback
Ontmoet de werknemer regelmatig om hun actieplan te bekijken, hun voortgang te beoordelen en de resultaten te bespreken. Wanneer een medewerker een doel bereikt, geef hem dan bemoedigende en bevredigende opmerkingen. Bespreek eventuele aanpassingen die moeten worden aangebracht en bied nuttige kritiek op hoe het personeel het beter zou kunnen doen als ze de taak niet voor de deadline konden voltooien.
Wat is een voorbeeld van de theorie van het stellen van doelen van Locke?
Bepaal precieze doelen met meetbare criteria. "Verminder het verloop van banen met 15%", bijvoorbeeld. Maak een lijst van de maatregelen die u zult gebruiken om de effectiviteit van uw teamleden te meten.
Wat is de theorie van het stellen van doelen van Locke en Latham?
Volgens de doelenstellingstheorie van Locke en Latham kunnen bedrijven de productiviteit van werknemers verhogen door hen duidelijke, meetbare doelen te geven.
Wat zijn de drie hoofdcomponenten van de theorie over het stellen van doelen?
Motivatie, toewijding en zelfregulatie zijn de drie onderling verbonden componenten van de theorie over het stellen van doelen.
Wat zijn de vier componenten van de theorie over het stellen van doelen?
Doelen moeten specificiteit, toewijding, moeilijkheidsgraad en feedback bevatten om te motiveren.
Wat zijn de 7 C's van het stellen van doelen?
Het volgende is waar Tom Morris naar verwijst als "De zeven C's van succes": een duidelijk idee van wat we willen, een vast vertrouwen dat we het kunnen krijgen, concentratie op wat ervoor nodig is om het te krijgen, consistent in het nastreven ervan, een emotionele toewijding aan de waarde ervan, en een goed karakter dat ons op de reis leidt.
Wat is de gouden regel voor het stellen van doelen?
Deel je doelen met anderen door ze op te schrijven. Houd operationele doelen specifiek en beheersbaar. Wees verstandig. Maak een actieplan en voer het uit.
Conclusie
Goal setting theory is een bekend raamwerk in de organisatiepsychologie dat suggereert dat het definiëren van specifieke, uitdagende doelen zowel individuele als groepsprestaties en motivatie kan stimuleren.
Volgens dit idee moeten doelen SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, relevant en tijdgebonden) zijn en in overeenstemming met de waarden en prioriteiten van het individu of de organisatie. De behoefte aan feedback en zelfevaluatie bij het bereiken van doelen wordt ook benadrukt door de theorie over het stellen van doelen.
Gerelateerde artikelen
- DOELEN STELLEN: Wat zijn de 5 stappen bij het stellen van doelen? Eenvoudige handleiding
- WERKDOELEN: Top 20+ professionele werkdoelen en evaluatie.
- Bedrijfsprognoses Definitie, methoden, voorbeelden, typen (bijgewerkt)
- TYPISCHE INTERVIEWVRAGEN VOOR MANAGERS
- EQUITY THEORIE VAN MOTIVATIE: Hoe het werkt
Referenties
