Overweeg een verkoopfunctie bij een bedrijf aan te nemen zonder te weten hoeveel u betaald krijgt. Als het gaat om het aantrekken en behouden van verkooptalent, is verkoopcompensatie van cruciaal belang. Daarom is het van cruciaal belang dat de verkoopcompensatie van uw organisatie goed is voor het succes ervan: u wilt het beste talent een reden geven om lid te worden van uw verkoopteam en op lange termijn bij uw bedrijf te blijven. Deze gids behandelt het belang van een verkoopcompensatieplan, de verschillende soorten en voorbeelden van verkoopcompensatieplannen en de stappen die u kunt nemen om de beste beloningsplannen te maken voor verkopers, leidinggevenden en verkoopmanagers. Laat dit feest beginnen.
Wat zijn verkoopcompensatieplannen?
Een verkoopcompensatieplan is een goed gestructureerd programma dat bepaalt hoeveel verkopers, leidinggevenden en verkoopmanagers worden betaald op basis van hun prestaties. Het bevat informatie over alle aspecten van het inkomen van een verkoper, zoals basissalaris, commissie, bonussen en voordelen.
De beste beloningsplannen voor verkopers, leidinggevenden en verkoopmanagers zijn ontworpen om positief gedrag binnen uw team aan te moedigen, verwachtingen en beloningsnormen voor alle verkopers vast te stellen en resultaten te stimuleren om algemene team- en organisatiedoelen te bereiken. Het ontwikkelen van een verkoopcompensatieplan heeft extra voordelen.
Waarom zijn verkoopcompensatieplannen belangrijk?
Door incentives op te nemen in uw verkoopcompensatieplan, voegt u een geheel nieuw niveau van waarde toe aan uw organisatie. Met verkoopcompensatie kunt u vooraf bepaalde resultaten behalen en gedrag geruststellen op een manier die is ontworpen voor een specifieke rol in de organisatie. Het motiveert elk lid van uw verkoopteam, van junior verkoopvertegenwoordigers tot senior executives.
Dezelfde strategie werkt echter niet voor alle ledenniveaus. Als gevolg hiervan moeten verkoopcompensatieplannen zo worden aangepast dat ze mensen in verschillende verkooprollen met succes beïnvloeden.
Wat is de behoefte aan verkoopcompensatie?
Toonaangevende verkooporganisaties gebruiken verkoopcompensatie om hun verkoop te motiveren. Verkoopcompensatie wordt vaak gebruikt als hulpmiddel voor het beheer van verkoopprestaties om vooraf bepaalde verkoopdoelen te bereiken. Verkoopcompensatieplannen kunnen het gedrag en de prestaties van verkopers, verkoopmanagers en verkoopmanagers verbeteren tot boven hun piekniveaus. Bedrijven kunnen op deze manier hun werknemers aanmoedigen om consistent gedrag te vertonen, niet één keer, maar maandelijks, driemaandelijks en jaarlijks.
Verkoopcompensatie kan uw bedrijf helpen om zich in de beginjaren te vestigen, terwijl het zich ook kan aanpassen aan veranderende marktomstandigheden. Hierdoor zorgt verkoopcompensatie ervoor dat de gewenste verkoopdoelstellingen worden gehaald.
Wat zijn de componenten van verkoopcompensatieplannen?
De componenten van een verkoopcompensatieplan zijn van cruciaal belang om te bepalen hoe en wat u van plan bent om elke verkooprol te evalueren. Er zijn big data-tools op de markt waarmee u de elementen van uw plannen kunt standaardiseren tegen de beste beloningspraktijken voor verkopers, verkoopmanagers en verkoopmanagers, zodat u kunt concurreren met uw concurrenten. Deze elementen moeten eenvoudig te begrijpen, objectief en beperkt zijn tot een specifiek aantal op basis van de vergelijkende analyse.
Hierdoor kunnen uw verkoopvertegenwoordigers prioriteren welke doelen prioriteit moeten krijgen, wat zowel het genereren van inkomsten als uw bedrijf ten goede komt. Specifieke elementen moeten worden benadrukt op basis van hun belang, zoals:
- Betrokken bij een individuele vertegenwoordiger die resultaten kan beïnvloeden.
- Door functies en verantwoordelijkheden.
- Gericht op een specifiek resultaat
- Het is eenvoudig te volgen en te voorspellen.
Compensatieplannen voor verkoopmanagers
Als verkopen net sport is, is uw verkoopmanager de gepassioneerde en inzichtelijke coach die uw toppresteerders elke dag naar de overwinning leidt. Uw compensatieplannen voor verkoopmanagers moeten hen stimuleren om te verkopen en hun quota's te halen, terwijl ze hen ook een solide basis bieden om de juiste managers te maken voor het langetermijnsucces van het team en het bedrijf.
We staan achter je. In deze blog bespreken we vijf belangrijke strategieën voor het ontwikkelen van aantrekkelijke, concurrerende en op elkaar afgestemde beloningsplannen voor verkopers, verkoopmanagers en verkoopmanagers.
Tips voor het maken van een effectiever verkoopcompensatieplan
Het ontwikkelen van de beste beloningsplannen voor verkopers, verkoopmanagers en verkoopmanagers is uw gouden kans om het dagelijkse tactische gedrag af te stemmen op de belangrijkste doelstellingen van uw bedrijf. Het kan echter moeilijk zijn om de juiste balans te vinden. Betaalt u te weinig, dan kunt u geen toptalent aantrekken en behouden, wat essentieel is voor het maximaliseren van de verkoopprestaties.
Als u te veel betaalt, zult u moeite hebben om uw team op te schalen en effectieve groei te realiseren. Deze vijf strategieën maken het proces eenvoudiger, of u nu uw eerste plan maakt of een bestaand plan vernieuwt en verfijnt.
#1. Behoud eenvoud
Er is een tendens om plannen voor verkoopcompensatie te over-engineeren. Basissalaris, verkoopcommissietarieven, verhogingen, accelerators, decelerators, sales performance incentive funds (SPIF's) en op tijd gebaseerde bonussen worden vaak gezien in dezelfde spreadsheet.
Het lijkt misschien alsof u uw managers meer mogelijkheden geeft om een hoger salaris te verdienen, maar te veel verantwoordelijkheden hebben kan leiden tot aandachtsconflicten. Uw zakelijke prioriteiten zullen voor hen onduidelijk zijn en ze zullen niet zeker weten waar ze hun tijd aan moeten besteden, wat resulteert in een verkeerde afstemming.
#2. Maak gebruik van historische gegevens
Niets doet een compensatiestrategie zo ontsporen als onrealistische doelen of statistieken die moeilijk of onmogelijk te meten zijn. Maak gebruik van de historische gegevens van uw bedrijf en reflecteer op eerdere verkoopprestaties om waar mogelijk uw doelen te bepalen.
Deze stap bespaart niet alleen tijd bij het maken van een compensatieplan, maar vergroot ook de kans dat uw team hun verkoopquota haalt of overschrijdt. Neem bijvoorbeeld inzichten uit algemeen bijgehouden verkoopstatistieken, zoals:
- Het percentage van de omzet dat wordt gegenereerd door nieuwe klanten versus bestaande klanten.
- De gemiddelde lifetime value (LTV) van een klant.
- Contractwaarde gemiddeld (ACV)
- Gewonnen deals versus verloren deals
- Verkoopkosten versus verdiende inkomsten
- Jaar-op-jaar groei
- Marktpenetratie
- Nettopromotor-score (NPS)
- Overweeg een hoger startsalaris.
Salesmanagers doen het allemaal: prospecteren, verkopen, coachen, strategiseren en analyseren. Uw verkoopmanagers hebben tijd nodig om het verkoopteam van het bedrijf actief te overzien en te koesteren, of ze nu drie direct ondergeschikten hebben of 25. Een zwaar compensatiepakket kan precies zijn wat ze nodig hebben om hen - en hun verkoopteam - te helpen optimaal te presteren. Ze hebben de tijd en energie om in te springen en een-op-een training te volgen, middelen voor verkoopbevordering te ontwikkelen en meer wanneer ze niet gefocust zijn op het halen van quota.
#3. Ontwerp een gestructureerde bonus
Een andere effectieve strategie is om bonus- en commissiestructuren te gebruiken om de weg naar succes te verlichten. Verkoopbonusplannen zijn duidelijke mijlpalen die werknemers motiveren en een duidelijke lijn trekken tussen bedrijfsdoelstellingen en verkoopdoelstellingen. Hier zijn een paar voorbeelden van gestructureerde bonussen die je kunt gebruiken:
- Betaal een hoger commissietarief voor waardevolle deals met directe commissieplannen.
- Structuren van teambonussen: Stel een groepsverkoopdoel vast en beloon medewerkers met een percentage of vaste bonus.
- Vaste bonussen: Betaal voor elke mijlpaal een vaste bonus, zoals $ 200 voor elk nieuw account van $ 1,000.
Groter betekent niet altijd beter. Andere hefbomen, zoals doorlopende commissietarieven of extraatjes zoals teamreizen en geschenken, kunnen altijd worden gebruikt om groei te stimuleren en retentie te bevorderen.
#4. Verfijn en verbeter
Ons laatste advies is om uw strategie regelmatig opnieuw te bekijken en te verfijnen. Compensatieplannen voor verkopers, verkoopmanagers en verkoopmanagers mogen nooit "instellen en vergeten". De COVID-19-pandemie was een dramatisch voorbeeld van marktverandering, waardoor persoonlijke verkoopteams van de ene op de andere dag omnichannel-handel moesten leren.
Voorbeelden van verkoopcompensatieplannen voor verkopers
Er zijn talloze manieren om beloningsplannen voor verkopers, verkoopmanagers en verkoopmanagers te structureren, maar de beste voor u hangt af van uw verkoopstrategie en team. Hieronder vindt u enkele van de meest voorkomende soorten compensatieplannen voor verkopers.
#1. Salaris
Met dit compensatiemodel krijgen verkopers hun loon op dezelfde manier als de rest van het team: met een jaarsalaris. In plaats van vertegenwoordigers een commissie te betalen voor het behalen van bepaalde doelen, worden hun statistieken gepresenteerd als een reeks standaardloonverwachtingen. Verkoopmanagers kunnen ook een bonus aanbieden om vertegenwoordigers aan te moedigen hun doelen te overschrijden.
Het salarismodel is ongebruikelijk in sales omdat leiders twijfelen aan het vermogen van vertegenwoordigers om gemotiveerd te worden zonder commissie. Desalniettemin beweert Dorsey dat het een effectieve strategie is voor op beveiliging gerichte verkopers en dat het kan worden gebruikt om uw team aan een hogere standaard te houden.
#2. Alleen commissie
Het commissiemodel geeft verkopers volledige controle over hun inkomsten. Het salaris van een vertegenwoordiger wordt alleen beperkt door hoeveel ze in een bepaalde maand kunnen verkopen, omdat er geen basissalaris of limiet is. Het model kan effectief zijn voor door geld gemotiveerde vertegenwoordigers, maar het kan een grote druk uitoefenen op vertegenwoordigers om elke maand een bepaald aantal deals te sluiten. Zonder de juiste ondersteuning loop je het risico dat vertegenwoordigers deals haasten om te sluiten om een commissie te verdienen.
#3. Basissalaris plus commissie.
Dit is tegenwoordig een van de meest voorkomende strategieën voor verkoopcompensatie. Vertegenwoordigers in dit model krijgen een basissalaris dat wordt aangevuld met commissie-inkomsten. Compensatieplannen bevatten meestal een on-target inkomstencijfer dat hun totale inkomen vertegenwoordigt als ze hun quotum halen.
#4. Gedifferentieerde commissie
Verkopers krijgen een percentage van het geld betaald voor elke deal die ze sluiten, vergelijkbaar met het commissiemodel. Het gelaagde model verschilt doordat vertegenwoordigers een stijgende commissie ontvangen wanneer ze deals sluiten die aan bepaalde benchmarks voldoen. Dus een verkoper kan een commissie van 5% verdienen op de eerste $ 50,000 aan omzet, dan 7% op deals totdat ze hun quotum hebben bereikt en ten slotte 9% op deals die hun quotum overschrijden.
#5. Bruto winstmarge
De brutomarge-compensatiestructuur betaalt vertegenwoordigers een commissie op basis van de winstmarge van de deal. Als gevolg hiervan, hoe hoger de winst van het bedrijf op een verkoop, hoe meer geld een vertegenwoordiger zal verdienen. De strategie is bedoeld om vertegenwoordigers aan te moedigen grotere deals te verkopen en tegelijkertijd kortingen te ontmoedigen die de inkomsten van een bedrijf uit een deal verminderen.
#6. Territorium volume
Een compensatieplan voor territoriumvolume is wellicht het beste voor uw team als u een verkoopteam heeft dat verkoopt aan bedrijven aan de westkust, een ander voor accounts in het middenwesten en een derde voor accounts aan de oostkust. In deze strategie ontvangt elk regionaal team een commissie op basis van de totale omzet die in hun gebied wordt gegenereerd, die vervolgens gelijkelijk wordt verdeeld over alle vertegenwoordigers. Dit model werkt het beste als elk territorium goed gedefinieerde en evenwichtige verkoopkansen heeft.
Wat zijn 3 methoden voor verkoopcompensatie?
Salaris-, commissie- en combinatieplannen (salaris plus incentive) zijn de drie basiscompensatieplannen die beschikbaar zijn voor verkoopmanagement.
Hoe stel ik een verkoopcompensatieplan op?
Maak een verkoopcompensatieplan voor nieuwe vertegenwoordigers door deze stappen te volgen:
- Begrijp de basisprincipes van een goed verkoopcompensatieplan.
- Stel rolniveaus vast.
- Bepaal de totale on-target inkomsten (OTE)
- Stel een basissalaris en een verkoopcommissiestructuur in.
- Gestelde doelen.
- Plan voor onboarding en opleidingsvergoeding.
Wat is het beste verkoopcompensatieplan?
Een getrapte commissiestructuur is een van de beste manieren om toppresteerders te laten blijven verkopen. Het moedigt verkopers aan om hun quota te overschrijden. Wanneer een verkoopvertegenwoordiger een bepaald aantal deals of inkomsten bereikt, worden ze gepromoveerd tot een hoger commissietarief. Hoe meer transacties ze sluiten, hoe meer geld ze zullen verdienen.
Wat is het verkoopcompensatieplan voor verkopen?
Een verkoopcompensatieplan is een goed gestructureerd programma dat bepaalt: hoeveel een vertegenwoordiger wordt betaald op basis van hun prestaties. Het bevat informatie over alle aspecten van het inkomen van een verkoper, zoals basissalaris, commissie, bonussen en voordelen.
Wat is een 70/30 compensatieplan?
Een 70/30 loonverdeling wijst 70% van de totale doelvergoeding toe aan het basissalaris en 30% aan de doelbonus. Loonverhoudingen variëren van 50/50 tot 85/15. Gebruik voor verkoopbanen met "hoge invloed" een agressievere loonmix, en voor verkoopbanen met "lage invloed" een minder agressieve loonmix.
Wat zijn goede verkoopprikkels?
Effectieve verkoopprikkels zijn onder meer:
- Reisvouchers
- Tickets voor shows of sportevenementen.
- Reis als groep of een avondje uit
- Gastronomische ervaring.
- Technische lekkernijen.
- Kantoorwijzigingen of toevoegingen
- Een lidmaatschap van een sportschool of fitnessstudio.
- Online leercursussen
In Conclusie
Bij het ontwerpen van de beste beloningsplannen voor verkopers, verkoopmanagers en verkoopmanagers moet met veel componenten en factoren rekening worden gehouden. Er is inderdaad eerst geld nodig, maar het belangrijkste is dat er continue ontwikkelings- en retentieprocessen voor verkopers moeten worden geïmplementeerd.
Compensatieplannen voor veelgestelde vragen over verkopen
Wat is een goede commissiestructuur?
Het branchegemiddelde voor verkoopcommissies is doorgaans 20% tot 30% van de brutomarges. Verkoopprofessionals kunnen slechts 5% van een verkoop verdienen, terwijl rechte commissiestructuren een commissie van 100% mogelijk maken.
Wat is een eerlijk commissietarief voor verkopen?
De tarieven voor verkoopcommissies variëren van 5% tot 50%, maar de meeste bedrijven betalen tussen 20% en 30%. Begin met te schatten hoeveel het zou kosten om mensen in dienst te nemen onder verschillende verkoopcommissiestructuren - zowel fulltime werknemers als onafhankelijke contractanten - om de juiste match te vinden die aansluit bij uw verkoopdoelen.
Wat is een verkoopincentiveplan?
Een verkoopincentiveplan is een strategie voor het motiveren en belonen van verkopers die hun verkoopdoelstellingen halen of overtreffen. Het wordt gebruikt naast een traditioneel compensatieplan. Persoonlijke verkoopincentives (SPIF's) of niet-geldelijke beloningen kunnen worden gebruikt als verkoopstimulansen.
Wat is normale commissie?
De term "normale provisie" verwijst naar het bedrag aan provisie dat een lid normaal gesproken aan die klant of een klant in een vergelijkbare situatie in rekening zou brengen in het kader van de normale gang van zaken bij transacties van vergelijkbare omvang en kenmerken, maar waarbij geen zekerheid wordt gesteld in de handel.
- STRUCTUUR VERKOOPCOMMISSIE: Sjablonen en voorbeelden voor 2022
- COMMISSIEPLAN: Verkoopsjabloon & beste praktijken voor 2022
- EXECUTIVE COMPENSATION: Wat is Executive Compensation?
- COMPENSATIEPAKKET: overzicht, voorbeelden en beste praktijk voor 2022
- Verkoop binnen versus buiten: best practices en alles wat je nodig hebt
