チーム管理に関しては、管理スタイルは最も重要な要素の 1 つであるため、適切なスタイルを見つけることが不可欠です。これは、とりわけ、適切なスタイルが管理実践をよりスムーズで効果的なプロセスに変えるためです。
適切な管理スタイルを見つけるかどうかは、具体的な目標、組織、関係者によって異なります。各スタイルには独自の長所と短所があり、あらゆる状況に適した万能のスタイルは見つかりません。代わりに、自分の性格特性、気質、従業員のタイプを特定し、ビジネスが適切なアプローチを選択する必要があります。
しかし、管理スタイルが非常に多いため、適切な管理スタイルをどのように選択すればよいでしょうか?続きを読んで調べてください。
主要な取り組み
効果的なチームを率いるには、あなたとあなたのチームにとって最適な管理スタイルを見つける必要があります。
最適な管理スタイルを見つければ、チームの管理がよりスムーズで効果的なプロセスになるでしょう。
経営スタイルとは何ですか？
マネジメントスタイルとは、マネージャーが会社の目標を達成するために取り組む方法です。管理スタイルには、意思決定の方法、チームメンバーの監督方法、タスクの計画と委任方法が含まれます。あなたの管理スタイルは、仕事を組織し、意思決定をし、計画を立て、権限をどのように使用するかを他の人に伝える可能性があります。
1 つの管理スタイルに固執するのではなく、キャリアを通じてさまざまな管理スタイルを使用することもあります。これは、有能なマネージャーはいつでも、ニーズや目標をサポートするためにさまざまな管理スタイルを使用しているためです。どの管理スタイルを使用するかを決定する際には、次の要素のいくつかを考慮することがあります。
- 完了する必要のある作業の量と、どれくらいの速さで完了する必要があるか
- 業界と企業文化
- 彼らの人柄とマネジメント能力
- チームと会社の目標
- 管理している人々の態度や性格
効果的なリーダーシップのための 7 つの管理スタイル
独裁的なリーダーシップ スタイルから変革的なリーダーシップ スタイルまで、いくつかの異なる管理スタイルがあります。正しく実装されれば、チームや企業文化に応じて、それらはすべて効果的な管理スタイルとなり得ます。
これらの管理スタイルを検討して、上記の特徴がそれぞれにどのように適合するかを確認し、自分や他の人のスタイルがチームや会社のニーズにどのように適合するかを理解してください。
1.独裁的
権威ある管理者はトップダウンの独裁的な管理スタイルに従います。権威ある道を歩む場合、期待を設定してもチームがそれに従わない場合、規律やその他の結果に直面する可能性があります。プロセスを説明すると、スタッフは何の疑問も持たずに毎回同じ方法でプロセスを実行することを期待するでしょう。
また、すべてが適切に進んでいることを確認するためにチームを注意深く監視します。
- チームメンバーを綿密に追跡して、彼らが正しく仕事をしていることを確認します。
- チームメンバーがパフォーマンスマークを達成できなかった場合、何らかの影響が生じます。
- チームメンバーはあなたの判断に疑問を抱いてはいけません。
独裁的なマネージャーは、プロジェクトやチームを完全にコントロールし、他人からの意見なしに意思決定を行う可能性があります。彼らは、解決策に向けてチーム メンバーを鼓舞するよりも指示を与えることが多く、大局的なビジョンよりも細部に重点を置く可能性があります。
特に部下からフィードバックを引き出す可能性は低く、彼らが与えるフィードバックは建設的なものよりも批判的で懲罰的なものになる可能性があります。
独裁的なリーダーシップが最もうまく機能するとき
ほとんどの場合、独裁的な管理はチームにとって生産的ではありません。トップダウンのアプローチをとるため、従業員は無力感を感じ、イライラすることになります。ただし、企業が危機に直面した場合、独裁的なリーダーシップが一時的に役立つこともあります。
独裁的なリーダーは迅速な意思決定と前進に長けており、意見を求めたり選択肢を検討したりする時間がない場合、これは非常に貴重です。
2. 民主主義
民主的な管理スタイルは、基本的に権威的なアプローチとは対極にあります。この参加型の管理スタイルにより、チームがプロセスに参加し、物事をどのように行うべきかについてフィードバックを与えることが奨励されます。
民主的なマネージャーとして、あなたはチームが協力的で対話的な環境で働くことが最善の方法であると信じています。とはいえ、すべての決定に対する最終決定権は自分自身に与えられます。
- 民主的な管理スタイルにより、チームメンバーがアイデアを共有することが奨励されます。
- コミュニケーションを促進する協力的な環境を構築します。
- 意思決定のプロセスにおいて、最終的な決定権はあなたにあります。
民主的なマネージャーは、最終的な決定を下す前に、チームのメンバー、会社のリーダー、その他のプロジェクトの関係者からのフィードバックや入力を求め、実行する可能性があります。意見の多様性と多様性を確保するために、さまざまなプロジェクトに対して自分以外の意思決定者を任命することもあります。
民主党の指導者は即断的な決断をする傾向がありません。その代わりに、プロジェクトのあらゆる段階で全員に発言権を与えるために、検討と議論の環境を促進します。
民主的なリーダーシップが最もうまく機能するとき
民主党のリーダーシップがほとんどのチームに定着しているのは、チームメンバーが自分の声を確実に聞き、日々の仕事に参加できるようにするためです。また、意思決定を複数の意見に委ねることで、プロジェクトと目標が多様な視点から見られるようになり、企業やチームが革新し、適応し、より幅広い顧客ベースにサービスを提供する能力が深まります。
しかし、真の民主主義は意思決定に時間がかかるため、定期的に行き詰まりが発生し、プロジェクトの前進が妨げられる可能性があります。民主的なリーダーシップはプロジェクトの初期段階に最適であり、すべての利害関係者がビジョンと方向性について発言できるようになります。
効率性と進捗を確保するには、プロジェクトの細部について意思決定者を指名することが最善です。
3.変革
変革を起こすマネージャーの主な焦点は、イノベーションと従業員の育成です。あなたはチームメンバーの成長を助けるために、日々挑戦し、優しく後押しします。あなたは常にチームのモチベーションを高め、新しいプロジェクトを開始するよう奨励します。たとえ、自分の舵取りの外にあると感じているプロジェクトであってもです。
- 変革的な管理では、従業員の長期的な成長を優先します。
- チームが限界を押し広げ、目標を達成するよう奨励します。
- チームが毎日、困難なタスクに取り組むことが期待されます。
変革を起こすマネージャーは、チームメンバーにインスピレーションを与え、やる気を与え、成長させることが管理上の最優先事項であると考えるかもしれません。彼らは絶え間ない変化と急速な成長の中で繁栄しますが、安定と停滞には飽きてしまいます。彼らは大きな思想家であり、（役割に関係なく）常に会社のビジョンを前進させ、チームメンバーにも同じことをするよう奨励します。
こうしたマネージャーは現状に疑問を持ち、部下だけでなく上司にもフィードバックを提供します。
変革型リーダーシップが最もうまく機能するとき
変革的な管理は、新興企業や急速に変化する業界の企業など、急速に成長している企業において重要です。マネージャーは、変化を通じてチームを指揮し、企業の変化するニーズに応じてチームメンバーを育成することに熟練している必要があります。
ただし、成長と変化に焦点を当てすぎると、日々の成功に悪影響を及ぼす可能性があります。変革を起こすリーダーは、従業員が決してゴールラインを越えることができないと感じないようにするために、明確な期待の設定と安定したマイルストーンのバランスを取る必要があります。
4.自由放任主義
自由放任主義の管理スタイルにより、チーム メンバーはプロジェクトに関して独自の決定を下すことができますが、チーム メンバーは常にバックアップのためにあなたをチームの隅に置いてくれます。あなたは指導を提供するためにそこにいますが、何をすべきか、何をすべきではないかを誰かに教えることはほとんどありません。
このタイプのリーダーシップ スタイルは、助けになるものだと考えてください。あなたはチームに自由を与え、指導を求められない限り、プロジェクトへの関与は最小限に留めることになります。
- 自由放任主義のマネージャーは、意思決定に関してチームにもっと自由な裁量を与えます。
- チームが求めたときは指導するためにそこにいますが、何をすべきかを指示することはめったにありません。
- プロジェクトに深く関与することはありません。
自由放任主義のリーダーは、チームメンバーが何をしているかにはあまり注意を払わず、自分の仕事に集中して一日を過ごす可能性があります。彼らはフィードバックを求めたり提供したりせず、チームメンバーから求められない限り指示を出しません。彼らはチームやプロジェクトの意思決定を行ったり、指導したりしません。代わりに、個々のチームメンバーに適切と思われる決定を下させます。
自由放任主義のリーダーシップが最もうまく機能するとき
自由放任主義のリーダーシップは、多くのチームに問題を引き起こす可能性があります。チームメンバーは舵が切れていてサポートがないと感じたり、方向性やコミュニケーションの欠如によりプロジェクトの結束力が欠けたりする可能性があります。しかし、一部の労働者は監督の欠如の下で成長する可能性があり、それは彼らが自分のリーダーシップスキルを発見し、革新する余地を残すのに役立つ可能性があります。
全体的な管理スタイルとして、自由放任のリーダーシップは、経営幹部やその他の幹部など、高度なスキルと経験を積んだ従業員からなるハイレベルのチームに限定されるべきです。ただし、プロジェクト全体の選択したポイントでこのスタイルを一時的に使用することはできます。チームメンバーが意思決定スキルを強化し、自力で課題に対処し、創造性とイノベーションを拡大したい場合は、監視とフィードバックを容易にします。
5. 官僚的
官僚的な管理スタイルは、リーダーの性格、利益、カリスマ性ではなく、ルール、ポリシー、標準的な業務手順に依存します。チームメンバーは標準的な基準に基づいて評価され、プロジェクトは手順に従って計画され、目標は綿密に測定されて報告されます。
官僚的なマネージャーは、プロセス、目標、評価、コミュニケーションなど、あらゆるものを文書化する可能性があります。彼らは同じ基準に従って全員を評価し、プロトコルに従って全員とコミュニケーションを図るため、従業員のさまざまなニーズや働き方に柔軟性がありません。
官僚的なリーダーは、確立された慣行を通じて意思決定を行い、承認されたチャネルを通じてのみ意見を求め、あらかじめ決められた基準に従って選択肢を評価します。
官僚的リーダーシップが最もうまく機能するとき
官僚的なリーダーシップは大規模な組織では一般的であり、企業は何千人もの従業員とプロジェクトに対応し、えこひいきや偏見の出現を避けなければなりません。これは、仕事が国民の監視の対象となる政府機関では特に重要です。チーム内では、官僚的な管理によってチーム メンバーが同じ認識を保ち、コミュニケーションを合理化することができます。
しかし、官僚制は、その目標と手順が公平に設計されている場合にのみ、公平性を促進するのに効果的です。官僚的なリーダーシップにより、マネージャーは従業員の固有の状況やニーズを無視し、特定のタイプの従業員、特にマネージャーと同じように考えて働く従業員に有利な職場環境を意図せず助長してしまう可能性があります。
6。 指導
コーチング管理スタイルでは、あなたのチームはまさに チーム – これは基本的にスポーツの比喩です。チームを勝利に導き、全員が自分の可能性を最大限に発揮できるようにスキルを磨きたいと考えています。長期的な成長を重視するため、短期的な間違いは避けられず、問題ありません。
- コーチング管理スタイルでは、学習と問題解決に焦点を当てます。
- 短期的な間違いを修正するよりも、長期的な成長を優先することになります。
- 専門能力開発はコーチング管理スタイルの基礎です。
コーチ兼マネージャーは、従業員のニーズと強みを最前線に置くため、サーバント リーダーと共通の特性を持っている可能性があります。ただし、従業員の強み、ニーズ、スキルがどのようにビジネスの目標に貢献できるかについては、より調和しており、従業員が自分の強みを認識し、スキルを磨くのを支援するためにビジネス目標を使用しています。
彼らは、従業員が会社での任務を成功させるのを支援するために、定期的なフィードバック、指導、アドバイス、リソースを提供します。また、会社を超えて役立つ専門スキルの開発にも役立ちます。
コーチングリーダーは、意思決定に従業員を関与させながら、意思決定の目的と基準、従業員のスタンスが全体的なビジョンにどのように適合するかについて明確なガイダンスを提供します。
コーチングのリーダーシップが最も効果的に機能するとき
コーチングによるリーダーシップは、従業員の専門的な能力開発を支援する立場にあるマネージャーに最適です。プロジェクトや事業開発に重点を置く役割ではなく、学習や能力開発など、人に重点を置く役割を担うマネージャーに適しています。グリーン従業員を監督する中間レベルのマネージャーは、コーチング スタイルを使用して、チームが担当するプロジェクト内で従業員が成長できるように支援できます。
7.カリスマ性
カリスマ的な管理スタイルは、従業員を鼓舞し、関与させ、やる気を起こさせるリーダーの個性とエネルギーに依存します。彼らは自分のエネルギーが周囲の人々にどのような影響を与えるかを調整し、管理しています。彼らは伝染性の高い性格を持っており、簡単に友達を作り、部屋に入ると簡単に注意を引く傾向があります。
カリスマ性のあるマネージャーは、チームメンバーのコミュニケーションスタイルや気分に応じて情報を伝えたり話したりする方法を知っており、機嫌が悪い人を元気づけることで知られています。従業員がやる気を感じるような口調で重要なフィードバックを提供できます。
カリスマ的リーダーシップが最もうまく機能するとき
カリスマ的なリーダーは、外向性、気さくさ、積極性など、私たちの文化に好まれる特性を自然に示すため、伝統的なビジネスでトップに立つ傾向があります。ただし、生まれながらにカリスマ性がないマネージャーは、これらの特性を真似しようとして燃え尽きてしまう可能性があります。
従業員にインスピレーションを与え、幅広いビジョンを設定することが仕事である場合、カリスマ性は強みになる可能性がありますが、難しいニュースを伝えたり、厳しい批判を伝えたりする必要がある場合は、職場に有害なポジティブな雰囲気が浸透するのを避けるために、カリスマ性を後退させてください。
新しい経営スタイルをどう取り入れるか
新しい管理スタイルを採用または組み込むには、自分の行動や手順を変えるだけでなく、自分の価値観、信念、態度、性格タイプを評価することも必要です。
自分の主な管理スタイルを特定し、その特徴の一部が組織内での役割やチームのメンバーに適切ではないことに気付いた場合は、変更を検討する必要があります。
以下は、より適切な管理スタイルの特徴を適応させて組み込むための手順のチェックリストです。
新しい経営スタイルの導入
管理スタイルの見分け方
自分自身または上司の管理スタイルを理解すると、チームとしてコミュニケーションを図り、より効果的に働くことができます。採用プロセスの早い段階で管理スタイルを特定することは、役割やチームが適切であるかどうかを判断するのにも役立ちます。
また、自分の管理スタイルを知り、チームに伝えることは、必要に応じて全員が調和して協力するためにコミュニケーションやプロセスを調整するのに役立ちます。
あなたの管理スタイル、またはあなたが雇用している人々の管理スタイルを知るには、彼らの管理方法を構成する特徴を観察してください。
- 同僚、直属の部下、直属の上司、および他のプロジェクト関係者との交流
- コミュニケーション スタイル — フィードバックをどのように与えたり受け取ったりしますか?情報をどのように伝え、理解するのでしょうか?
- 意思決定のステップ（同僚から意見を得るのか、それとも内省することを好むのか、すぐに決定を下すのか、それとも決定に時間がかかるのかなど）
- 仕事、リーダーシップ、生産性、人間関係に関する価値観と信念
- リーダーシップの特性（プロジェクトに対してインスピレーションを与え、指示し、先見の明を持ち、細部に注意を払う能力など）
さまざまな管理スタイルの実例
ビル·ゲイツ
マイクロソフトの CEO であるビル・ゲイツは、トップダウンのリーダーシップ アプローチにおいて独裁的な管理スタイルを採用しました。ゲイツ氏は権威ある意思決定プロセスを体現しており、これによりマイクロソフトの方向性をコントロールし続けることができました。ただし、このスタイルの管理では、チームメンバーに自由がないため、創造性や革新性を失わせる可能性があります。
欠点にもかかわらず、ゲイツはマイクロソフトの成功に重要な役割を果たし、この管理スタイルが効果的に導入された場合の潜在的な利点を示しました。
ネルソン・マンデラ
南アフリカの元大統領ネルソン・マンデラは、協力的でコーチング的なリーダーシップのアプローチを通じて民主的な経営スタイルを採用しました。マンデラは全員に発言権を与えることで、協力的な意思決定に取り組み、チーム全体の透明性を促進しました。
マンデラの民主的な経営スタイルは南アフリカを導き、信頼、包摂性、協力に基づくリーダーシップの永続的な遺産を残しました。
ウォーレン·バフェット
バークシャー・ハサウェイの CEO であるウォーレン・バフェット氏は、意思決定に一切関与せず、委任するアプローチを採用した自由放任主義の経営スタイルを採用しました。バフェット氏は、チームメンバーに自主性を与えることで、必要に応じて指導やサポートを提供しながら、チームメンバーが自身のビジョンを実行できると信頼を置いています。
バフェット氏の自由放任主義の経営スタイルは、チームメンバーが新しい役割を引き受け、自分の仕事に責任を持つことを奨励し、それがバークシャー・ハサウェイの成功に貢献しました。
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参考文献
