基準が明確な組織で働くという経験は、多くの人にとってこれまで経験する機会がなかったものです。 これはイライラして落胆する可能性があります。 一部の企業は内部腐敗を維持しており、競争の場が荒れ、昇進プロセスが不公平になっています。 これは縁故主義と呼ばれるもので、会社がこれに悩まされると、最終的には高い志を持った従業員を失い、職場の士気と生産性が低下することになります。 職場における縁故主義とは何か、そのポリシー、縁故主義と縁故主義の違いについて学びましょう。
縁故主義: 概要
縁故主義とは、ある職業や分野において、親戚や親しい友人に利益、特権、または地位を与える行為です。 これらの分野には、ビジネス、政治、学術、エンターテイメント、スポーツ、宗教、その他の活動が含まれますが、これらに限定されません。 縁故主義とは、採用プロセスにおいて、その職に適任である可能性のある他の人に関係なく、親族や友人を優遇することです。
したがって、社内で雇用または昇進する権限を持つ者が、より適任な候補者を無視して、代わりに家族を雇用または昇進させる場合、縁故主義が発生します。 言い換えれば、職場での縁故主義は、雇用主が関連する従業員を他の従業員よりも良く扱うときに発生します。 この例としては次のようなものがあります。
- 家族の常習的な遅刻を無視する
- 関連する従業員に他の従業員よりも少ない仕事を割り当てる
- 他のよりふさわしい従業員よりも家族の一員を昇進させる
- 親族の仕事のパフォーマンスの悪さに対処しない
縁故主義は違法ですか?
縁故主義は労働法に直接違反するものではないため、米国では厳密には違法ではありません。 ただし、従業員がすでに組織に雇用されている家族や友人を知ることで利益を得られる場合は、11 年公民権法のタイトル v1964 が適用される可能性があります。 多くの場合、家族は人種や出身国を共有しており、これは差別に分類される可能性があります。 しかし、いかなる形のえこひいきも職場での不法な差別につながる可能性があります。
職場における縁故主義とは何ですか
職場における縁故主義とは、採用、昇進、望ましいプロジェクトの割り当て、優先シフトなどの機会に関して、他の人よりも家族や友人を優先することを意味します。違法ではありませんが、縁故主義は、管理者が職場に導入できるより破壊的な慣行の XNUMX つです。 また、場合によっては、特に雇用される人が必要なスキルや資格を持っている場合には、縁故主義が有益になることもあります。 しかし、多くの場合、縁故主義は、適切なコネを持っていないという理由だけで、有能な人材が昇進や就職の際に無視されるという不公平な職場を生み出しています。
職場における縁故主義の例
これらの例は、縁故主義が職場でどのように問題を引き起こし、不公平感、えこひいき、利益相反の感情につながるかを示しています。
- 家族の雇用: これは、家族がその仕事に最適な資格を持っていない場合でも、雇用主が家族を社内の役職に雇用する場合に起こります。 たとえば、より有能な候補者がいるにもかかわらず、雇用主は子供を受付係として雇ったり、配偶者をマネージャーとして雇ったりする場合があります。
- 家族メンバーの昇進: これは、たとえその仕事に適任の候補者が他にもいたとしても、雇用主が家族のメンバーをより責任や権限の高い地位に昇進させる場合に起こります。 たとえば、組織内にはより有能な従業員がいるにもかかわらず、雇用主が姉妹を上級管理職に昇進させる場合があります。
- 優遇措置の提供：これは、正当な理由がないにもかかわらず、雇用主が家族に最適なオフィススペースや勤務スケジュールを与えるなどの優遇措置を提供した場合に発生します。
- 利害の衝突： これは、雇用主が会社の最善の利益よりも家族に有利なビジネス上の決定を下した場合、または家族が別の家族の仕事に影響を与える決定に関与している場合に発生します。 たとえば、雇用主は、その会社がその仕事に最適ではない場合でも、家族の会社に契約を与えることがあります。
- 認識された好意: これは、実際には偏見がなくても、家族が優遇されていると他の従業員が認識した場合に発生します。 これは従業員の士気を低下させ、有害な労働環境を生み出す可能性があります。
縁故主義の種類
一般に、縁故主義には、相互縁故主義と権利縁故主義の XNUMX つのタイプがあります。 どちらも不当ではありますが、目的が異なり、その背後にある動機も少し異なります。
- 相互縁故主義。 互恵的縁故主義とは、経済的考慮、忠誠心の問題、より良い家族関係への願望、または文化的規範を理由に家族のメンバーがその職を受け入れることです（つまり、縁故主義は以前から許可されていました）。
- 権利の縁故主義。 権利縁故主義とは、家族が会社で働いているために、特定の仕事や昇進に対する権利があると感じることです。 これは家族経営の企業内で最もよく起こります。
職場における縁故主義の悪影響
縁故主義は何もないところでは起こりません。 雇用主、従業員、そして会社全体に損害を与える可能性があります。 資格のない家族メンバーを雇用すると、次のような悪影響が生じます。
#1. 不健康な労働環境を作り出す
従業員は、職場で家族の好意に気づくと、自分が大切にされていないと感じる傾向があります。 たとえば、常に早く出勤し、仕事をきちんとこなす忠実な従業員を想像してみてください。 ここで、期待されていた昇進がマネージャーの平均的な姪に与えられたときの従業員の反応を想像してみてください。 そのような行動は苦悩と怒りをもたらします。 縁故主義の頂点効果は、かつては健全だった職場を有害なものに変える可能性があります。
#2. 従業員の自尊心を低下させる
縁故主義は、従業員に不利な立場にあると感じさせ、従業員の尊敬を低下させます。 このため、従業員は、上司の親戚であることが昇進の主な基準であるのに、なぜ自分がベストを尽くさなければならないのか疑問に思うことになります。 それに加えて、会社の使命に対する自信も失われます。 これにより、従業員は最大限の努力をするのではなく、最低限の努力をすることになります。
#3. 離職率の上昇
縁故主義によって引き起こされる士気の低下には副作用があります。 貴重な従業員を失うことになります。 縁故主義に気づいた有能な従業員は、より公平に扱ってくれると思われる場所に移るために会社を辞めるかもしれません。 また、優秀な従業員の補充は安くないことにも留意してください。人材採用、求人サイトの手数料、身元調査などの雇用費や、新入社員のトレーニングに費用がかかる可能性があります。
#4. さらに生産性が低下する
資格は重要です。 資格のない従業員が生産性を低下させるのはこのためです。 管理者が能力の低い親戚を雇用したり昇進させたりする場合、他の従業員よりも多くの間違いを犯し、他の誰かがそれを修正しなければならないことになります。 さらに、生産性の損失のコストを計算するのは困難ですが、常識的に考えて、資格のない従業員の給与は、縁故主義による無駄なお金の XNUMX 回分にすぎません。
#5. 従業員のリーダーシップに対する敬意を低下させる
従業員のエンゲージメントには、マネージャーを尊重することが不可欠です。 しかし、雇用や昇進の権限を持つ者が、資格のない親族を雇用するなど不適切な決定を下した場合、従業員の尊敬を失う危険がある。 最近のデータによると、縁故主義により従業員はリーダーを否定的に見るようになりました。 恨み、不従順、仕事への献身性の低下などは、会社のリーダーに対する敬意の低下によって生じる影響のほんの一部です。
縁故主義政策とは
縁故主義ポリシーは、現在の従業員や経営陣の家族や近親者の雇用や昇進を防ぐために組織が定めた一連の規則とガイドラインです。 したがって、このポリシーは、家族が同じ組織で一緒に働くときに発生する可能性のある利益相反、えこひいき、その他の不公平な扱いを回避するために作成されました。
さらに、縁故主義ポリシーは通常、配偶者、子供、両親、兄弟、義理の親など、対象となる関係の種類を指定し、ポリシーに違反した場合の罰則を規定します。 このポリシーには、他に適任の候補者がいない場合など、特定の場合には例外が含まれる場合もあります。 効果的な縁故主義ポリシーは、公正かつ公平な職場を促進するための重要なツールであり、組織の健全性を維持するのに役立ちます。
縁故主義政策をどのように作成するか?
あなたの手続きに縁故政策を追加するつもりですか? 縁故主義ポリシーを作成する際に考慮すべき重要な点は次のとおりです。
#1. 意味を定義する
ポリシーでは、縁故主義とは何か、どのような関係がポリシーの対象となるのかを明確に定義する必要があります。 たとえば、ポリシーには、従業員が家族、配偶者、または家事パートナーを直接的または間接的に監督、雇用、または意思決定を行ってはいけないと記載されている場合があります。
#2. 対象となる役割を特定する
ポリシーでは、すべての従業員、監督者、役員など、ポリシーによって保護される役職を特定する必要があります。 ポリシーでは、そのポリシーがフルタイム従業員とパートタイム従業員の両方に適用されるかどうかも明確にする必要があります。
#3.罰を含める
ポリシーには、解雇を含む懲戒処分など、ポリシーに違反した場合の結果を明確に記載する必要があります。
#4. 例外を考慮する
場合によっては、特定のポジションに他に資格のある候補者がいない場合など、ポリシーに例外を設けることが必要になる場合があります。 ポリシーには、例外を要求するプロセスと、例外が正当であるかどうかを判断するための基準の概要が記載されている必要があります。
#5. ポリシーについて話す
ポリシーの草案を作成したら、それを全従業員に伝達し、新入社員の新人研修プロセスの一部にする必要があります。 また、関連性と有効性を維持するために、定期的にレビューおよび更新する必要があります。
#6. 利益相反への対処
この方針では、従業員が同僚や上司と個人的な関係を持った場合に生じる可能性のある利益相反を特定し、対処する方法についてのガイダンスを規定する必要があります。 これには、特定の決定やプロジェクトから身を引くことが含まれる場合があります。
＃7。 法的影響を考慮する
管轄区域によっては、縁故政策には特定の法的要件または制限が適用される場合があります。 したがって、ポリシーが関連する法律や規制に準拠していることを確認するために法律顧問に相談することをお勧めします。
縁故主義 vs 縁故主義
縁故主義と縁故主義は、えこひいきの XNUMX つの形態であり、両者の間には重要な違いが確認できます。 まず、この XNUMX つの単語を定義しましょう。 縁故主義とは、特に仕事を与えることによって、親戚や家族に示されるえこひいきのことです。 一方、縁故とは、新しい役職に任命するときに友人に示されるひいきのことです。 ご覧のとおり、縁故主義は親族に焦点を当てています。 主に家族、縁故主義は友人に焦点を当てます、
縁故主義と縁故主義: 違い
以下は、さまざまなアプローチにおける縁故主義と縁故主義の違いです。
#1. 縁故主義 VS 縁故主義の定義
縁故主義と縁故主義とは、職場で誰かを不当に優遇することです。 したがって、縁故主義は家族の一員をひいきにすることを指しますが、縁故主義は友人や知人をひいきにすることを指します。
#2. 縁故主義と縁故主義の特徴
縁故主義では、ひいきは親族に示されますが、縁故主義では、ひいきは友人に示されます。
#3 コンテキスト
縁故主義は宗教、キャリアベース、エンターテイメント、宗教の分野でよく起こりますが、縁故主義は通常、政治、キャリアベース、エンターテイメントの分野で起こります。 これも縁故主義と縁故主義のもう一つの違いです。
#4. 例
彼よりも適任な候補者がいるにもかかわらず、取締役が息子をより高い地位に昇進させる場合の縁故主義。 しかし、調達担当者がコンピュータの調達契約を友人に与えたとき、
縁故主義の要因は何ですか?
職場における縁故主義の原因は単一ではありませんが、多くの場合、部族主義、不適切な管理、コスト削減、リスク回避などの要因の組み合わせによって発生します。
縁故主義を行う人を何と呼びますか?
ネプ・オ・ティスト。 -pətə̇st、-pətə̇- 複数形 -s。 : 縁故主義を実践する人。
まとめ
縁故主義とは、仕事のパフォーマンスではなく、人間関係による職場でのえこひいきのことです。 多くの場合、好意的に評価されている個人は、上司などの上級管理職と個人的に親密な関係を築いており、報酬の増額や雇用の機会などのやりがいのある恩恵を受けている可能性があります。 従業員が、特定の個人的な関係によって同僚が優遇されていると経験した場合、不当な扱いを受けていると感じる可能性が高くなります。 これは組織内で潜在的な対立を引き起こし、従業員の士気と倫理を損なうことになります。
参考文献
