La marque employeur n'est pas négociable dans la chasse aux talents. Bien qu'il existe de nombreuses méthodes et canaux de recrutement, l'image de marque de l'employeur peut servir de base et d'amplificateur pour le sourcing ou l'expérience des candidats. Cet article vous guidera tout au long du processus de recrutement réussi du personnel en utilisant une stratégie de marque employeur. Nous examinerons également des exemples de stratégie de marque employeur dans la pratique.
Qu'est-ce que la marque employeur ?
La marque employeur est une stratégie pour positionner votre entreprise en tant qu'« employeur de choix » à la fois pour les employés actuels (en tant que stratégie de rétention) et les prospects potentiels (en tant que stratégie d'attraction). Votre marque employeur est la façon dont les employés actuels et potentiels voient votre organisation, ce que vous appréciez et ce que c'est que de travailler pour vous.
La marque employeur a un double objectif. D'une part, il s'agit d'une stratégie interne visant à améliorer la rétention du personnel et les taux de référence. D'autre part, il s'agit d'une stratégie externe pour recruter des personnes de haut niveau dans votre organisation par le biais du marketing, des avantages sociaux et de la manière dont votre organisation est présentée au monde extérieur.
La marque employeur est une stratégie marketing utilisée par les ressources humaines pour développer une marque attrayante pour les recrues potentielles. Les outils et tactiques de communication de la marque employeur recrutent et fidélisent les meilleurs employés de la même manière que les entreprises établissent des activités de marketing et de communication pour les aider à gagner et à conserver des clients de haute qualité.
Quelle est l'importance de la marque employeur ?
La marque employeur est plus qu'une simple stratégie marketing. C'est l'avantage concurrentiel de votre entreprise dans une bataille de talents. En termes simples, l'accent mis sur l'image de marque de l'employeur permet de mettre en évidence toutes les caractéristiques qui font que votre organisation excelle dans le monde des applications potentielles.
En même temps, il peut montrer les domaines où vous devez vous entraîner plus fort. Cela pourrait aider à mettre en évidence les lacunes actuelles de votre entreprise en termes d'attraction et de rétention des talents. La marque employeur peut vous aider à mettre en valeur vos points forts et à mettre en évidence les domaines où vous devez vous améliorer.
En pratique, à quoi ressemble la marque employeur ?
La marque employeur peut prendre différentes formes et tailles. Cependant, certains des exemples les plus courants de marque employeur sur le lieu de travail comprennent :
- Avoir et utiliser une page carrières attrayante sur votre site Web.
- Partagez les réussites de vos employés sur les réseaux sociaux ou sur votre blog d'entreprise.
- Utilisation et gestion des sites d'évaluation des employés/candidats tels que Glassdoor.
- Mettre de l'argent dans l'expérience candidat.
- Assurer une présence aux salons de l'emploi et autres événements similaires.
Voyons ensuite comment vous pouvez commencer à mettre en œuvre une stratégie de marque employeur dès maintenant.
Stratégie de marque employeur
Une stratégie de marque employeur vous permet d'influencer et d'influencer positivement la conversation sur votre entreprise afin d'augmenter l'acquisition et la rétention des talents. La marque employeur, dans sa forme la plus élémentaire, est la façon dont vous commercialisez votre organisation auprès des demandeurs d'emploi et ce que les employés disent de votre entreprise en tant que lieu de travail.
Une stratégie de marque employeur efficace peut vous aider à attirer des talents supérieurs, à réduire les coûts d'embauche et à réduire le roulement du personnel.
#1. Comprendre l'offre de valeur distincte de votre entreprise.
Une marque employeur forte commence par l'énoncé de mission, les valeurs, la vision et la culture de votre entreprise. Il peut être avantageux d'identifier les demandes de votre entreprise, puis de revenir en arrière pour déterminer le type de talent requis pour atteindre ces objectifs.
Considérez l'énoncé de mission de Teach for America : "Un jour, tous les enfants de cette nation auront la possibilité d'atteindre une excellente éducation."
Teach for America peut raconter une histoire convaincante d'employeur de marque sur sa page Valeurs avec cette déclaration, déclarant: «Nous opérons avec curiosité et adoptons de nouvelles idées pour innover et nous améliorer constamment. Nous prenons des risques en connaissance de cause et apprenons des succès, des revers et les uns des autres.
Ils ont ainsi relié leurs convictions et leur marque employeur à leur objectif commercial.
#2. Réalisez un audit de votre marque employeur.
Vous ignorez peut-être la réputation de votre entreprise auprès des chercheurs d'emploi ou même auprès de vos propres employés.
Effectuez une évaluation de la marque et des sondages internes, effectuez des recherches sur les réseaux sociaux, surveillez les sites de carrière pour les avis ou utilisez un service de gestion de la réputation. Votre étude doit vous aider à identifier les composantes préférées de vos employés de votre culture d'entreprise à promouvoir, ainsi que les axes de développement pour créer une excellente marque employeur.
Glassdoor a découvert que les entreprises avec des marques employeur supérieures ou supérieures à la moyenne passent plus de temps à surveiller l'engagement des employés, à agir sur la contribution des employés et à surveiller la santé de la marque que les marques avec des marques employeur moyennes ou inférieures à la moyenne.
#3. Créez une proposition de valeur pour votre employeur.
Après avoir fait vos recherches, dressé une liste de valeurs d'entreprise et pris connaissance de vos impressions actuelles, vous voudrez élaborer une proposition de valeur pour l'employeur.
Une proposition de valeur employeur est à la fois une déclaration de marketing et une garantie, alors mentionnez des choses sur votre entreprise avec lesquelles vos employés seraient d'accord. Cette proposition de valeur peut être utilisée sur votre site Web, vos supports de recrutement ou votre page d'entreprise LinkedIn, et elle peut être discutée avec les candidats potentiels par les recruteurs et les services RH.
Il est essentiel de souligner que votre proposition de valeur ne doit rien avoir à voir avec la rémunération. Au lieu de cela, vous voulez qu'il inspire les employés et les futurs candidats en communiquant la plus grande mission de votre entreprise et son bon impact sur le monde. Les gens veulent sentir que leur travail est important, même si cela signifie renoncer à un salaire plus élevé.
#4. Utilisez le personnel actuel.
Les chercheurs d'emploi qui souhaitent en savoir plus sur la marque employeur de votre entreprise veulent entendre et voir de vrais employés. En ce qui concerne les conditions de travail de votre entreprise, vos employés sont trois fois plus crédibles que le PDG. Par conséquent, vos employés sont parmi vos meilleurs défenseurs lorsqu'il s'agit de développer votre marque employeur.
Utilisez leurs sentiments positifs à propos de votre entreprise de toutes les manières possibles, par exemple en partageant des critiques et des témoignages sur votre site Web de recrutement ou en générant de courts films d'entretien pour vos canaux de médias sociaux. 90% des organisations avec des marques employeur de premier plan et supérieures à la moyenne pensent que l'expérience de leurs employés est une composante importante de leur marque, ce qui signifie que ce qu'ils disent peut avoir un impact énorme sur la perception.
#5. Développer une procédure d'intégration solide.
L'intégration est la première expérience d'un nouvel employé, et une mauvaise première impression peut avoir de graves conséquences. En fait, les travailleurs qui ont une mauvaise expérience d'intégration sont deux fois plus susceptibles de chercher un autre emploi.
Enfin, l'établissement d'une excellente image de marque d'entreprise commence par un processus d'intégration efficace. Il est essentiel d'engager et d'exciter les individus à propos de leurs responsabilités et de leurs équipes dès le départ. En fournissant à vos nouveaux employés les instructions et les outils dont ils ont besoin pour réussir dans leurs fonctions, vous assurez une transition en douceur, moins de taux d'attrition et des équipes plus productives.
#6. Offrir des possibilités d'apprentissage et de développement.
Les gens quittent et quittent leur emploi pour diverses raisons, notamment l'ennui et le désir de relever un nouveau défi. En fin de compte, cela devrait être une simple réparation.
Permettre aux employés de poursuivre des opportunités d'apprentissage et d'acquérir de nouvelles compétences démontre votre dévouement à l'apprentissage en cours d'emploi et à la croissance professionnelle. De plus, en poussant votre personnel, vous vous assurez qu'il ne s'ennuiera pas dans son travail, ce qui peut contribuer à améliorer les taux de rétention.
De plus, ils deviennent des employés plus précieux pour votre entreprise lorsqu'ils apprennent de nouveaux talents. Une victoire, une victoire.
#7. Racontez le récit de votre entreprise à l'aide de films, d'articles de blog, d'images et de diaporamas.
Utilisez plusieurs canaux tout en adoptant une stratégie pour améliorer l'image de votre marque sur le marché. Partagez des films, des photos, des diaporamas, des blogs et d'autres types de messagerie pour atteindre un grand nombre de personnes sur les plateformes qu'ils utilisent actuellement.
De même, il est essentiel que vous utilisiez des films, des photographies et des textes de haute qualité pour communiquer l'histoire de votre organisation. Envisagez d'inclure des entretiens avec vos employés sur votre site Web d'emploi, ainsi qu'un Slideshare créé par votre PDG sur votre page À propos de nous.
#8. Faire un effort concerté pour promouvoir la diversité et l'inclusion.
Un engagement constant à favoriser des équipes diversifiées et inclusives est un élément d'une bonne marque employeur.
Cela présente de nombreux avantages, dont le plus important est que chacun de vos employés se sentira à sa place et en sécurité au travail. Les personnes qui se sentent vues, reconnues et valorisées par leurs collègues sont plus susceptibles de donner le meilleur d'elles-mêmes au travail et de se consacrer à leurs activités quotidiennes. De plus, selon une étude McKinsey, les organisations plus diversifiées et inclusives sont plus rentables.
Un dévouement à DI&B garantit que la portée de votre marque est étendue à tout le monde, en particulier parce que trois candidats sur quatre estiment qu'une main-d'œuvre diversifiée est une considération importante lors de l'évaluation des entreprises et des offres d'emploi. Quelqu'un peut être plus susceptible de postuler s'il peut se voir dans les personnes qui travaillent déjà dans votre organisation.
#9. Soyez ouvert, honnête et réel.
L'honnêteté, la transparence et l'authenticité sont des éléments essentiels dans la construction d'une marque employeur.
Ne sollicitez pas les commentaires des employés, car vous ne voulez entendre que les bonnes choses à publier sur vos pages de carrière. Les commentaires négatifs peuvent également vous aider à identifier les domaines de croissance, et la mise en œuvre de changements peut vous aider à satisfaire les demandes d'un plus grand nombre de vos employés. En conséquence, les employés heureux ont des taux de rétention plus élevés et sont plus disposés à promouvoir votre entreprise et à se vanter de la culture dont ils sont fiers d'appartenir.
Il en va de même pour les chercheurs d'emploi et les membres du grand public. Faire des affirmations et des promesses trompeuses sur vos croyances, votre culture et vos événements reviendra vous hanter si votre situation est trop belle pour être vraie, par exemple lorsque des prospects acceptent des offres d'emploi basées sur des promesses que vous ne tenez pas.
Soyez sincère et honnête dans vos efforts et engagez-vous à créer une culture qui est précisément ce qu'elle semble être - faire autrement peut faire plus de mal que de bien.
Exemples de marque employeur
#sept. Starbucks
Starbucks s'efforce de favoriser un fort sentiment de communauté parmi ses employés. Par exemple, il fait référence aux employés actuels en tant que partenaires pour créer de la fierté en eux, et il a des comptes Instagram et Twitter (@StarbucksJobs) pour promouvoir sa marque employeur et communiquer avec les chercheurs d'emploi.
Starbucks démontre son engagement à être plus qu'un produit en créant des profils de médias sociaux pour montrer son appréciation pour les employés actuels et susciter la passion chez les futurs candidats. Les plateformes sont également utilisées par la société pour démontrer son engagement envers la diversité et l'inclusion.
#2. Hub Spot
Le Code culturel, affiché sur la page Culture de HubSpot, communique ouvertement toutes les visions et valeurs que HubSpot entend promouvoir et inculquer aux travailleurs, candidats et clients.
Vous trouverez plus d'informations sur les opportunités d'apprentissage et de développement, l'engagement de HubSpot en faveur de la diversité et de l'inclusion, ainsi que les avis et avis de vrais employés plus bas sur la page. La formulation met également régulièrement l'accent sur le demandeur d'emploi : "Imaginez-vous chez HubSpot".
# 3. Canva
La marque employeur de Canva brille par son dévouement à son objectif. Sa page Carrières présente ses convictions dans un carrousel interactif pour les chercheurs d'emploi et combine chaque valeur avec des faits clés, soulignant l'idée que le design peut être une force pour le bien.
Canva développe ce concept sur ses canaux de médias sociaux, qui sont complets avec un contenu inspirant et des idées de conception améliorées.
#4. Événementbrite
Eventbrite a créé un portail Web pour exposer les demandeurs d'emploi à son personnel de recrutement afin de démontrer son engagement à acquérir des talents de haute qualité. Les profils sont humoristiques et accessibles, avec des informations intéressantes sur chaque recruteur.
De plus, selon la page de l'équipe de recrutement d'Eventbrite, « les entretiens ne doivent pas être angoissants — ils doivent être passionnants. Cela devrait déclencher une grande conversation. Nous croyons au respect, à la transparence et aux réponses rapides (nous ne laissons personne dans le redoutable trou noir du recrutement).
Sa formulation correspond aux idéaux de l'entreprise, ce qui est susceptible d'inciter les demandeurs d'emploi à postuler.
# 5. Shopify
Il peut être difficile de trouver des candidats qualifiés pour un emploi technique. Le pouvoir de nombreuses entreprises vient d'avoir une marque employeur fantastique et de solides avantages pour recruter les meilleurs talents. Les entreprises peuvent apprendre de Shopify, qui le reconnaît et informe les chercheurs d'emploi qu'ils ont maintenant la possibilité de postuler chez vous.
Cette reconnaissance est la première étape dans l'établissement d'un lien avec un candidat potentiel, et ils continuent à sympathiser avec le lecteur en notant qu'il est difficile de trouver le bon emploi et la bonne personne. Le reste de sa page Carrières contient toutes les informations nécessaires pour tenter sa chance et postuler chez Shopify.
Les défis les plus courants de la marque employeur
La marque employeur est un sujet RH sophistiqué qui implique de nombreuses parties prenantes. Examinons quelques-uns des problèmes les plus courants rencontrés par les entreprises lors de l'élaboration et de la mise en œuvre d'une stratégie de marque employeur.
#1. Ressources rares
Par rapport au marketing et aux ventes, les départements RH n'ont généralement pas de gros budgets en dehors des dépenses pour les salaires et les avantages sociaux des employés. Le fait que 53 % des organisations investiraient davantage dans la marque employeur si elles disposaient de budgets plus importants en dit long sur le sous-investissement du secteur.
#2. Désengagement des employés
Le manque d'engagement des employés dans les campagnes d'EB et de marketing de recrutement est l'une des difficultés les plus importantes rencontrées par les entreprises en matière de marque employeur.
Les employés doivent d'abord être informés afin d'être motivés à devenir des défenseurs. Selon une étude, la majorité des employés américains (80 %) souhaitent être tenus au courant des actualités et des événements de l'entreprise, mais jusqu'à un quart ne pensent pas le faire.
Par ailleurs, près de 40 % des salariés aux États-Unis déclarent qu'ils seraient plus enclins à partager l'actualité de l'entreprise sur les réseaux sociaux s'ils étaient mieux informés. C'est une chance gâchée pour le personnel de servir d'ambassadeurs de la marque.
#3. Propriété difficile
Qui est en charge de la marque employeur ? Marketing, ressources humaines ou peut-être communication d'entreprise ? Nous n'avons toujours pas de réponse définitive à cette éternelle question. La marque employeur peut être considérée comme une discipline qui se situe entre les RH et le marketing.
Alors que les départements des ressources humaines sont chargés d'adopter et de maintenir une culture de travail positive, des valeurs commerciales fondamentales et de définir les personnalités de l'EVP et des candidats, le marketing doit agir comme une fonction de support dans la création et la diffusion de contenu de marque employeur via les canaux appropriés.
De plus, les communications d'entreprise sont essentielles pour motiver et former le personnel sur la façon d'être des ambassadeurs de la marque.
#4. Travail à domicile et main-d'œuvre dispersée
Avec l'essor de l'emploi à distance et hybride, la marque employeur évolue également. Les entreprises embauchent déjà des personnes du monde entier car de nombreuses organisations ont compris les nombreux avantages du travail à distance.
En conséquence, ils doivent revoir leurs stratégies de marque employeur, étudier de nouvelles plateformes de marque employeur et d'annonces d'emploi, se familiariser avec les variations culturelles et exécuter complètement les processus de sélection et d'intégration à distance.
Conclusion
Lorsqu'il s'agit d'embaucher d'excellentes personnes, 80 % des responsables de l'acquisition de talents conviennent que la marque employeur est essentielle. Cela peut améliorer la qualité de vos embauches, réduire les délais et les dépenses d'embauche, et même augmenter la satisfaction interne des employés actuels (contribuant à retenir les meilleurs talents).
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Bibliographie
