Chaque organisation a une culture, que la direction de l'entreprise la crée et la maintienne intentionnellement ou qu'elle lui permette de se développer par elle-même. La culture d'une organisation définit la façon dont les individus travaillent et performent en son sein, faisant de la culture organisationnelle un élément essentiel du succès ultime d'une entreprise. De nombreuses entreprises s'efforcent de créer des cultures productives qui génèrent un environnement de travail positif.
Dans cet article, nous examinerons ce qu'est la culture organisationnelle, comment les entreprises la créent et les différents types et sous-cultures de la culture organisationnelle.
Qu'est-ce que la culture organisationnelle ?
La culture organisationnelle est l'ensemble des croyances, des valeurs et des styles d'interaction qui définissent l'environnement d'une organisation. La culture organisationnelle englobe les valeurs fondamentales d'une entreprise ou d'une entreprise. Il représente également les attentes et la philosophie d'une organisation, ainsi que les expériences de ses employés et dirigeants, et est fréquemment utilisé pour déterminer l'orientation future du groupe.
Quelle est l'importance de la culture organisationnelle ?
La culture d'une entreprise contrôle de nombreux aspects, de la façon dont les décisions sont prises à la façon dont les gens interagissent. En savoir plus sur la culture de votre entreprise vous aidera à déterminer si votre lieu de travail partage vos valeurs. Comprendre vos propres croyances fondamentales dans le contexte de la culture de votre organisation vous aidera également à évaluer si votre lieu de travail sera un environnement positif pour vous.
Les entreprises peuvent exprimer leur culture organisationnelle de différentes manières :
- Comment une entreprise ou une organisation mène ses activités et traite ses employés et ses clients
- Quel degré de discrétion les employés sont autorisés à prendre des décisions
- La manière dont les informations sont communiquées aux employés et aux clients
- Dévouement des employés à la création d'un produit ou d'un service de haute qualité
Quels sont les types de culture organisationnelle ?
Chaque entreprise a sa propre culture, mais la plupart appartiennent à un ou plusieurs des types suivants :
#1. Culture clanique
Si vous comparez la culture de votre lieu de travail à celle d'une famille, votre lieu de travail peut avoir une culture de clan. Les gens dans cet environnement sont amicaux, responsables et respectueux. Les entreprises incitent fréquemment les employés à considérer leurs cadres comme des mentors. Ces entreprises accordent une grande importance à l'implication des employés et à l'esprit d'équipe.
Les petites entreprises font preuve de culture de clan plus fréquemment que les grandes entreprises. Ces entreprises déclareront qu'elles accordent de l'importance au bien-être et à la santé de tous les membres de l'équipe tout en les stimulant et en les motivant.
Une culture de clan peut également donner la priorité au service des ressources humaines d'une organisation. Par conséquent, ces entreprises poursuivent fréquemment des stratégies de RH à long terme qui mettent l'accent sur l'inclusion et le travail d'équipe. Ils privilégient la tradition et la dévotion.
#2. Culture d'adhocratie
Une culture d'adhocratie peut être trouvée dans une entreprise qui valorise la créativité et l'innovation. Les entreprises avec cette culture sont plus susceptibles d'avoir un environnement de travail inventif, dynamique et créatif.
Les employés dans ces environnements sont souvent encouragés à expérimenter et à essayer de nouvelles idées. Les dirigeants de l'entreprise sont considérés comme des preneurs de risques calculés.
Les organisations ayant une culture d'adhocratie veulent développer leur activité et créer de nouveaux produits. Ils évaluent le succès par leur capacité à prévoir les demandes du marché et à proposer des solutions qui répondent à ces objectifs.
#3. Culture du marché
Une organisation qui met l'accent sur la culture du marché accomplit les tâches rapidement et efficacement. La concurrence est fréquemment utilisée dans ces entreprises pour motiver à la fois les cadres et le personnel.
Les personnes dans une culture de marché organisent leur travail pour contribuer à des objectifs spécifiques. Les organisations ayant une culture de marché fondent leur succès sur la performance des actions et du marché.
#4. Hiérarchie Culture
Dans une culture hiérarchique, le lieu de travail se conforme strictement à des processus institutionnels rigoureux. Les dirigeants de ces entreprises demandent instamment au personnel de suivre correctement toutes les procédures. Dans leur quête de résultats, ces entreprises accordent une grande importance à l'efficacité et à la cohérence.
Le contrôle des processus et la résolution systématique des problèmes aident ces entreprises à fonctionner efficacement. Ce type de culture organisationnelle est courant dans les organisations bureaucratiques. Les membres de l'entreprise adhèrent aux procédures de l'entreprise afin de produire des résultats cohérents ou assurés.
Qualités d'une grande culture organisationnelle
La culture de chaque organisation est distincte et il est essentiel de préserver ce qui rend votre entreprise spéciale. Cependant, les cultures des entreprises performantes reflètent généralement les caractéristiques suivantes, que vous devez vous efforcer de cultiver :
- L'alignement se produit lorsque les objectifs de l'entreprise et les motivations de son personnel vont tous dans le même sens. Les entreprises exceptionnelles s'efforcent de s'assurer que leur vision, leur objectif et leurs objectifs sont toujours synchronisés.
- Les félicitations publiques, une carte de remerciement ou une promotion sont tous des exemples d'appréciation. Une culture de gratitude est une culture dans laquelle tous les membres de l'équipe reconnaissent et louent régulièrement les autres pour leurs réalisations.
- La confiance est essentielle dans toute organisation. Lorsqu'il existe une culture de confiance, les membres de l'équipe peuvent s'exprimer et compter sur les autres pour les soutenir lorsqu'ils essaient quelque chose de nouveau.
- La performance est essentielle parce que les entreprises solides favorisent une culture axée sur les affaires. Les employés talentueux de ces entreprises s'encouragent mutuellement à réussir, ce qui se traduit par une rentabilité et une production accrues, comme indiqué ci-dessus.
- La résilience est une caractéristique importante dans des circonstances très dynamiques où le changement est constant. Une culture résiliente enseigne aux dirigeants comment anticiper et réagir facilement au changement.
- Le travail d'équipe implique la collaboration, la communication et le respect mutuel entre les membres de l'équipe. Les employés en feront plus et se sentiront plus heureux si tous les membres de l'équipe s'encouragent les uns les autres.
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- L'intégrité, comme la confiance, est essentielle pour toutes les équipes qui s'appuient les unes sur les autres pour prendre des décisions, évaluer les résultats et établir des alliances. Cette facette de la culture repose fortement sur l'honnêteté et la transparence.
- L'innovation motive les organisations à tirer le meilleur parti de la technologie, des ressources et des marchés disponibles. Une culture de l'innovation exige que vous réfléchissiez de manière créative à toutes les parties de votre organisation, y compris vos propres initiatives culturelles.
- La sécurité psychologique donne aux employés la confiance dont ils ont besoin pour prendre des risques et fournir une rétroaction honnête. N'oubliez pas que la sécurité psychologique commence par l'équipe, et non par l'individu. Les gestionnaires doivent donc prendre l'initiative de créer un milieu de travail sécuritaire dans lequel chacun se sent à l'aise de contribuer. Maintenant que vous savez à quoi ressemble une grande culture, parlons de la façon d'en créer une dans votre entreprise.
Huit étapes pour créer une culture organisationnelle performante.
L'élaboration et la mise en œuvre d'un plan avec des objectifs définis que vous pouvez atteindre et mesurer sont nécessaires pour créer une excellente culture organisationnelle. Les huit étapes décrites ci-dessous devraient servir de feuille de route pour établir une culture de continuité qui procurera des avantages à long terme à votre organisation.
#1. Reconnaître l'excellence
Reconnaître les efforts de tous les membres de l'équipe a un impact considérable et bénéfique sur la culture organisationnelle. Lorsque tous les membres de l'équipe célèbrent les réalisations des autres, les individus commencent à comprendre comment ils s'intègrent dans une image plus large. Même les employés les plus blasés veulent savoir que leurs efforts sont appréciés, et ils le remarquent quand ce n'est pas le cas : 76 % des employés ne se sentent pas particulièrement reconnus par leurs supérieurs. Les experts estiment que lorsqu'une entreprise intègre l'appréciation des employés dans sa culture, des mesures clés telles que l'engagement, la rétention et la productivité des employés augmentent.
Faire de la reconnaissance une partie de votre culture implique d'en faire un événement régulier, plutôt que quelque chose de réservé pour des réalisations importantes ou des anniversaires de travail. Encouragez les membres de l'équipe à pratiquer régulièrement la reconnaissance monétaire et sociale. Offrir constamment une reconnaissance sociale a un impact commercial considérable : les organisations qui investissent dans la reconnaissance sociale sont quatre fois plus susceptibles d'augmenter les cours des actions, deux fois plus susceptibles d'améliorer les scores NPS et deux fois plus susceptibles d'améliorer les performances individuelles.
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La reconnaissance monétaire est également précieuse. Envisagez un programme de reconnaissance basé sur des points qui permet aux employés d'accumuler sans effort d'importants soldes de points. Au lieu de recevoir une tasse générique ou un certificat d'années de service qui ramassera la poussière sur une étagère, ils apprécieront d'avoir hâte d'échanger leurs points contre un cadeau qui est individuellement important pour eux.
La reconnaissance doit être clairement liée aux valeurs commerciales et à des actes spécifiques afin d'encourager d'autres attributs culturels. Après tout, 92 % des employés estiment que le fait d'être reconnu pour une action spécifique augmente leur probabilité de répéter ce comportement à l'avenir.
Enfin et surtout, le leadership doit occuper une place centrale dans vos efforts de reconnaissance puisqu'il établit le ton culturel de toute l'organisation. Incluez une piste de reconnaissance dans votre formation en leadership et partagez les meilleures recommandations avec les managers sur comment et pourquoi honorer les autres.
#2. Permettez aux employés de s'exprimer.
Il est essentiel de créer une culture qui valorise les commentaires et favorise la voix des employés, car ne pas le faire peut entraîner une perte de revenus et un personnel démotivé.
Pour commencer, vous devez recueillir des commentaires à l'aide des technologies d'écoute appropriées, telles que les sondages éclair et les chatbots sur le lieu de travail, qui permettent aux employés de transmettre facilement ce qu'ils ressentent sur le moment. Ensuite, examinez les résultats pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas dans votre organisation, et agissez sur ces découvertes pendant qu'elles sont toujours pertinentes. Cela renforce non seulement votre culture, mais entraîne également des avantages tels qu'une satisfaction et une rentabilité accrues des employés.
Selon une enquête de Clutch, 68 % des employés qui reçoivent des commentaires réguliers sont satisfaits de leur poste, et Gallup a découvert que les entreprises dont les gestionnaires ont reçu des commentaires sur leurs points forts avaient un bénéfice supérieur de 8.9 %.
En plus des méthodes indiquées ci-dessus pour obtenir des commentaires, assurez-vous de prêter attention aux formes plus subtiles de rétroaction qui peuvent identifier les lacunes culturelles. Faites attention au langage corporel, par exemple, car il peut révéler beaucoup de choses même lorsque le personnel n'est pas désireux de discuter. Lorsque vous travaillez avec une équipe distante, la visioconférence peut aider à maintenir ouvert ce canal de communication non verbal. Les managers doivent considérer toutes les interactions avec les employés comme des opportunités d'acquérir et de répondre aux commentaires tout en servant également de coachs de confiance.
#3. Faites de vos dirigeants des ambassadeurs de la culture.
Le succès de votre organisation dans le développement d'une culture de travail saine est entre les mains des chefs d'équipe et des gestionnaires. Par exemple, si la culture de votre entreprise met l'accent sur des principes spécifiques mais que votre équipe de direction ne les incarne pas - ou même affiche des comportements qui les contredisent - l'effort est sapé. Les membres de l'équipe verront l'écart entre les valeurs déclarées et les comportements vécus. Ils peuvent même commencer à imiter des comportements indésirables parce qu'ils croient que la direction a fait l'éloge de ces actions.
Votre équipe de direction peut contribuer à la culture dont vous avez besoin en en faisant une priorité dans tous les aspects de leur vie professionnelle. Ils doivent communiquer la culture et les valeurs de l'organisation librement et honnêtement, et ils doivent être prêts à intégrer les commentaires des employés dans leurs activités de défense de la culture. Les dirigeants ont besoin du point de vue de leurs employés sur la culture; alors que 76 % des cadres estiment que leur entreprise dispose d'un système de valeurs bien communiqué, seuls 31 % des employés sont d'accord. Les employés imiteront les leaders qui démontrent votre culture.
#4. Suivez les valeurs de votre entreprise.
Les valeurs de votre organisation constituent la pierre angulaire de sa culture. Bien que l'élaboration d'un énoncé d'objectif soit un bon début, vivre selon les valeurs de l'entreprise implique de les incorporer dans tous les aspects de votre organisation. Cela couvre les conditions d'assistance, les règles RH, les programmes d'avantages sociaux et même les efforts en dehors du bureau tels que le bénévolat. Vos employés, partenaires et clients remarqueront et apprécieront le fait que votre entreprise applique ses principes au quotidien. Vous pouvez également féliciter les employés pour des actes qui incarnent vos valeurs afin de démontrer qu'ils sont plus que de simples mots et inciter les employés à créer la culture basée sur les valeurs que vous désirez.
#5. Établissez des liens entre les membres de l'équipe.
Construire une culture de travail résiliente nécessite des liens solides entre les membres de l'équipe, mais avec une communication plus distante et concise, la formation de ces liens peut être difficile. Même lorsque vous travaillez à distance, encourager la coopération et participer à des événements de team building sont deux excellentes stratégies pour rassembler votre équipe et améliorer la communication.
Recherchez et soutenez les intérêts personnels partagés parmi les membres de l'équipe, en particulier ceux de générations différentes qui, autrement, auraient du mal à établir des relations les uns avec les autres. Cela peut ouvrir de nouvelles voies de compréhension et d'empathie, qui sont essentielles pour une meilleure communication, créativité et même résolution des conflits.
#6. Concentrez-vous sur l'apprentissage et le développement.
Les employés qui apprennent constamment et les entreprises qui investissent dans le perfectionnement des employés créent d'excellentes cultures en milieu de travail. Les initiatives de formation, le coaching et l'attribution de nouvelles tâches au personnel sont d'excellentes méthodes pour démontrer votre engagement envers leur succès.
Une culture d'apprentissage a une énorme influence sur les entreprises. Selon l'étude de référence la plus récente de Find Courses, les entreprises dont les employés sont très engagés sont 1.5 fois plus susceptibles de donner la priorité au développement des compétences non techniques. Il a également été démontré que les organisations ayant enregistré une croissance des revenus au cours de l'exercice précédent étaient deux fois plus susceptibles d'adopter une technologie d'apprentissage innovante et trois fois plus susceptibles d'augmenter leurs dépenses d'apprentissage et de développement.
#7. Gardez la culture à l'esprit dès le départ.
Un désaccord interne est probable lorsque le point de vue d'un employé ne correspond pas à votre culture d'entreprise. Les organisations doivent embaucher pour la culture et la renforcer pendant et après le processus d'intégration. Les valeurs doivent être partagées et les pratiques et les processus doivent être enseignés.
Lors de l'embauche, posez des questions sur les ajustements culturels, comme ce qui compte pour le candidat et pourquoi il veut travailler pour votre entreprise. Cependant, ces questions ne devraient pas être les seules prises en compte lors de l'évaluation d'un candidat, car les meilleures entreprises conservent un esprit ouvert à des idées variées qui peuvent aider à garder leur culture fraîche.
La création d'interactions sociales doit également être une priorité lors du processus d'intégration afin que les employés disposent des informations nécessaires pour comprendre la culture et les valeurs de votre entreprise. Ces relations se poursuivront tout au long du mandat de l'employé au sein de l'organisation, assurant que les valeurs culturelles sont constamment renforcées.
#8. Rendre l'expérience employé plus personnalisée.
Parce que vos employés, comme les consommateurs modernes, veulent des expériences individualisées, vous devez vous concentrer sur les moyens de permettre à chaque membre de l'équipe de s'identifier à votre culture. Les sondages Pulse et la cartographie du parcours des employés sont d'excellents outils pour déterminer la valeur de vos employés et à quoi ressemble leur culture d'entreprise idéale. Prenez ce que vous avez appris et modifiez vos activités pour personnaliser l'expérience des employés de votre équipe. Lorsque vous commencerez à traiter votre personnel avec le même soin que vos clients, vous créerez sans aucun doute une culture qui motive tout le monde dans votre entreprise.
Conclusion
Votre culture organisationnelle en dit long sur votre équipe et sur ce que vous appréciez, et les chercheurs d'emploi peuvent le dire presque immédiatement. Vous n'êtes pas seul si vous ne savez pas où se classe votre entreprise sur cette liste. Cameron et Quinn ont créé un instrument d'évaluation pour aider les entreprises à déterminer leur culture organisationnelle.
Après avoir évalué votre culture organisationnelle actuelle, réfléchissez à ce qui compte vraiment pour votre organisation : où êtes-vous aligné ? Quels sont vos axes de croissance ?
Prenez des mesures pour changer votre culture organisationnelle si vous pensez que cela profiterait à votre entreprise et à vos employés. Bien que cela puisse varier selon l'organisation, vous devriez généralement commencer par définir et examiner la culture actuelle, les objectifs financiers, la structure de l'entreprise, la mission et les valeurs fondamentales. Ensuite, sur une base régulière, évaluez votre culture et les progrès que vous avez réalisés vers vos objectifs de culture organisationnelle.
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Bibliographie
