La marca empleadora no es negociable en la búsqueda de talento. Si bien existen numerosos métodos y canales de reclutamiento disponibles, la marca del empleador puede servir como base y amplificador para la experiencia de contratación o del solicitante. Esta publicación lo guiará a través del proceso de reclutamiento exitoso de personal utilizando una estrategia de marca de empleador. También veremos ejemplos de estrategia de marca de empleador en la práctica.
¿Qué es la Marca de Empleador?
La marca de empleador es una estrategia para posicionar a su empresa como el "empleador de elección" tanto para los empleados actuales (como estrategia de retención) como para los prospectos potenciales (como estrategia de atracción). Su marca de empleador es cómo los empleados actuales y potenciales ven su organización, lo que usted valora y cómo es trabajar para usted.
La marca de empleador tiene un doble propósito. Por un lado, es una estrategia interna para mejorar la retención de personal y las tasas de referencia. Por otro lado, es una estrategia externa para reclutar a las mejores personas para su organización a través de marketing, beneficios adicionales y cómo se presenta su organización al mundo exterior.
La marca de empleador es una estrategia de marketing utilizada por los recursos humanos para desarrollar una marca atractiva para los posibles reclutas. Las herramientas y tácticas de comunicación de la marca de empleador reclutan y mantienen a los mejores de la misma manera que las empresas establecen actividades de marketing y comunicación para ayudarlas a ganar y mantener clientes de alta calidad.
¿Cuál es la importancia de la marca de empleador?
La marca de empleador es más que una simple estrategia de marketing. Es la ventaja competitiva de su empresa en una batalla de talentos. En pocas palabras, un énfasis en la marca del empleador ayuda a resaltar todas las características que hacen que su organización se destaque en el mundo de las aplicaciones potenciales.
Al mismo tiempo, puede mostrar áreas en las que necesita practicar más. Podría ayudar a resaltar las carencias de su empresa en términos de atracción y retención de talento. La marca de empleador puede ayudarlo a resaltar sus fortalezas y resaltar las áreas en las que necesita mejorar.
En la práctica, ¿cómo es la marca de empleador?
La marca del empleador puede venir en una variedad de formas y tamaños. Sin embargo, algunos de los ejemplos más comunes de marca de empleador en el lugar de trabajo incluyen:
- Tener y utilizar una página de carreras atractiva en su sitio web.
- Comparta historias de éxito del personal en las redes sociales o en su blog corporativo.
- Usar y administrar sitios de revisión de empleados/candidatos como Glassdoor.
- Poner dinero en la experiencia del candidato.
- Mantener presencia en ferias de empleo y otros eventos similares.
A continuación, veamos cómo puede comenzar a implementar una estrategia de marca de empleador ahora mismo.
Estrategia de marca de empleador
Una estrategia de marca de empleador le permite influir y afectar positivamente la conversación sobre su empresa para aumentar la adquisición y retención de talento. La marca de empleador, en su forma más básica, es cómo promociona su organización a los solicitantes de empleo y lo que dicen los empleados sobre su empresa como lugar de trabajo.
Una estrategia de marca de empleador eficaz puede ayudarlo a atraer talento superior, reducir los costos de contratación y disminuir la rotación de empleados.
#1. Comprenda la oferta de valor distintiva de su empresa.
Una marca de empleador sólida comienza con la declaración de misión, los valores, la visión y la cultura de su empresa. Puede ser beneficioso identificar las demandas de su empresa y luego trabajar hacia atrás para determinar el tipo de talento necesario para lograr esos objetivos.
Considere la declaración de misión de Teach for America: “Algún día, todos los niños de esta nación tendrán la oportunidad de obtener una educación excelente”.
Teach for America puede contar una historia convincente de empleador de marca en su página de Valores con esta declaración, que dice: “Operamos con curiosidad y adoptamos nuevas ideas para innovar y mejorar constantemente. Tomamos riesgos informados y aprendemos de los éxitos, los contratiempos y de los demás”.
Han conectado sus creencias y su marca de empleador con su objetivo comercial de esta manera.
#2. Realiza una auditoría de tu marca empleadora.
Es posible que desconozca la reputación de su empresa entre los buscadores de empleo o incluso entre sus propios empleados.
Realice una evaluación de la marca y encuestas internas, realice búsquedas en las redes sociales, busque reseñas en los sitios de carreras o emplee un servicio de gestión de la reputación. Su estudio debe ayudarlo a identificar los componentes favoritos de sus empleados de la cultura de su empresa para promover, así como cualquier área de desarrollo para crear una gran marca de empleador.
Glassdoor descubrió que las empresas con marcas de empleador líderes o por encima del promedio pasan más tiempo monitoreando el compromiso de los empleados, actuando en función de los comentarios de los empleados y monitoreando la salud de la marca que las marcas con marcas de empleador promedio o por debajo del promedio.
#3. Cree una propuesta de valor para su empleador.
Una vez que haya investigado, desarrollado una lista de valores corporativos y aprendido acerca de sus impresiones actuales, querrá desarrollar una propuesta de valor para el empleador.
Una propuesta de valor del empleador es tanto una declaración de marketing como una garantía, así que mencione cosas sobre su empresa con las que sus empleados estarían de acuerdo. Esta propuesta de valor se puede utilizar en su sitio web, materiales de contratación o en la página de empresa de LinkedIn, y los reclutadores y los departamentos de recursos humanos pueden analizarla con los candidatos potenciales.
Es fundamental resaltar que su propuesta de valor no debe tener nada que ver con el pago. En cambio, desea que inspire a los empleados y futuros candidatos al comunicar la misión más importante de su empresa y el buen impacto en el mundo. La gente quiere sentir que su trabajo es importante, incluso si eso significa renunciar a un salario más alto.
#4. Hacer uso del personal presente.
Los buscadores de empleo que quieren aprender más sobre la marca de empleador de su empresa quieren escuchar y ver empleados genuinos. Cuando se trata de las condiciones de trabajo de su empresa, sus empleados son tres veces más creíbles que el director general. Como resultado, sus empleados son algunos de sus mejores defensores cuando se trata de desarrollar su marca de empleador.
Utilice sus sentimientos positivos sobre su empresa de cualquier manera que pueda, como compartir reseñas y testimonios en su sitio web de contratación o generar videos de entrevistas cortas para sus canales de redes sociales. El 90% de las organizaciones con marcas de empleador líderes y por encima del promedio piensan que la experiencia de sus empleados es un componente importante de su marca, lo que significa que lo que dicen puede tener un gran impacto en la percepción.
#5. Desarrolle un sólido procedimiento de incorporación.
La incorporación es la primera experiencia de un nuevo empleado, y una mala primera impresión puede tener serias ramificaciones. De hecho, los trabajadores que tienen una mala experiencia de incorporación tienen el doble de probabilidades de buscar otro trabajo.
Finalmente, establecer una gran imagen de marca de la empresa comienza con un proceso de incorporación efectivo. Es fundamental involucrar y entusiasmar a las personas acerca de sus responsabilidades y equipos desde el principio. Al proporcionar a sus nuevos empleados las instrucciones y las herramientas que necesitan para tener éxito en sus funciones, garantiza una transición sin problemas, menos tasas de deserción y equipos más productivos.
#6. Proporcionar oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo.
Las personas renuncian y dejan su empleo por una variedad de razones, incluido el aburrimiento y el deseo de un nuevo desafío. En última instancia, esto debería ser una reparación simple.
Permitir que los empleados busquen oportunidades de aprendizaje y adquieran competencia en nuevas habilidades demuestra su dedicación al aprendizaje en el trabajo y al crecimiento profesional. Además, al presionar a su personal, se asegura de que no se aburran en su trabajo, lo que puede contribuir a mejorar las tasas de retención.
Además, se convierten en empleados más valiosos para su empresa cuando aprenden nuevos talentos. Una victoria, victoria.
#7. Cuente la narrativa de su empresa mediante películas, publicaciones de blog, imágenes y presentaciones de diapositivas.
Utilice varios canales mientras adopta una estrategia para mejorar la imagen de su marca en el mercado. Comparta películas, fotografías, presentaciones de diapositivas, blogs y otros tipos de mensajes para llegar a una gran cantidad de personas en las plataformas que utilizan actualmente.
Del mismo modo, es vital que emplee películas, fotografías y textos de alta calidad para comunicar la historia de su organización. Considere incluir entrevistas de empleados en su sitio web de trabajo, así como una presentación de diapositivas realizada por su director ejecutivo en su página Acerca de nosotros.
#8. Hacer un esfuerzo concertado para promover la diversidad y la inclusión.
Un compromiso constante para fomentar equipos diversos e inclusivos es un componente de una buena marca de empleador.
Esto tiene numerosas ventajas, la más importante de las cuales es que cada uno de sus empleados sentirá que pertenece y está seguro en el trabajo. Las personas que se sienten vistas, reconocidas y valoradas por sus compañeros de trabajo tienen más probabilidades de dar lo mejor de sí mismas en el trabajo y dedicarse a sus actividades diarias. Además, según un estudio de McKinsey, las organizaciones que son más diversas e inclusivas son más rentables.
Una dedicación a DI&B garantiza que el alcance de su marca se extienda a todos, especialmente porque tres de cada cuatro candidatos sienten que una fuerza laboral diversa es una consideración importante al evaluar empresas y ofertas de trabajo. Es más probable que alguien presente una solicitud si se puede ver a sí mismo en las personas que ya trabajan en su organización.
#9. Sea abierto, honesto y real.
La honestidad, la transparencia y la autenticidad son componentes críticos en la construcción de una marca de empleador.
No solicite comentarios de los empleados porque desea escuchar solo las cosas buenas para publicar en sus páginas de carrera. La retroalimentación negativa también puede ayudarlo a identificar áreas de crecimiento, y la implementación de cambios puede ayudarlo a satisfacer las demandas de más empleados. Como resultado, los empleados felices tienen mayores tasas de retención y están más dispuestos a promocionar su empresa y alardear de la cultura de la que están orgullosos de formar parte.
Lo mismo es cierto para los buscadores de empleo y miembros del público en general. Hacer afirmaciones y promesas engañosas sobre sus creencias, cultura y eventos volverá a atormentarlo si sus circunstancias son demasiado buenas para ser verdad, como cuando los prospectos aceptan ofertas de trabajo basadas en promesas que usted no cumple.
Sea sincero y honesto en sus esfuerzos, y comprométase a crear una cultura que sea precisamente como parece; hacer lo contrario puede traer más daño que bien.
Ejemplos de marca de empleador
# 1. Starbucks
Starbucks se esfuerza por fomentar un fuerte sentido de comunidad entre sus empleados. Por ejemplo, se refiere a los empleados actuales como socios para crear orgullo en ellos, y tiene cuentas de Instagram y Twitter (@StarbucksJobs) para promocionar su marca de empleador y comunicarse con los buscadores de empleo.
Starbucks demuestra su dedicación a ser más que un producto mediante la creación de perfiles en las redes sociales para mostrar aprecio por los empleados actuales y despertar la pasión de los futuros candidatos. La corporación también utiliza las plataformas para demostrar su compromiso con la diversidad y la inclusión.
# 2 HubSpot
El Código cultural, que se muestra en la página cultural de HubSpot, comunica abiertamente cada visión y valor que HubSpot pretende promover e inculcar en los trabajadores, solicitantes y clientes.
Más abajo en la página se puede encontrar más información sobre las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, el compromiso de HubSpot con la diversidad y la inclusión, y las opiniones y reseñas de empleados reales. La frase también enfatiza regularmente al buscador de trabajo: "Imagínate en HubSpot".
# 3. Canva
La marca empleadora de Canva destaca por su dedicación a su objetivo. Su página de Carreras muestra sus creencias en un carrusel interactivo para buscadores de empleo y combina cada valor con hechos clave, enfatizando la idea de que el diseño puede ser una fuerza para el bien.
Canva amplía este concepto en sus canales de redes sociales, que se completan con contenido inspirador e ideas mejoradas de diseño.
#4. eventobrite
Eventbrite estableció un portal web para exponer a los solicitantes de empleo a su personal de contratación para demostrar su dedicación a la adquisición de talento de alta calidad. Los perfiles son divertidos y accesibles, con información interesante sobre cada reclutador.
Además, de acuerdo con la página del equipo de reclutamiento de Eventbrite, “las entrevistas no deberían ser estresantes, deberían ser emocionantes. Debería generar una gran conversación. Creemos en el respeto, la transparencia y las respuestas oportunas (no dejamos a nadie en el temido agujero negro del reclutamiento)”.
Su redacción coincide con los ideales de la empresa, lo que probablemente incite a los solicitantes de empleo a postularse.
# 5. Shopify
Puede ser difícil encontrar candidatos calificados para un empleo técnico. El poder de muchas empresas proviene de tener una marca empleadora fantástica y fuertes ventajas para reclutar a los mejores. Las empresas pueden aprender de Shopify, que reconoce esto e informa a los buscadores de empleo que ahora es su oportunidad de postularse para usted.
Este reconocimiento es el primer paso para establecer una conexión con un posible candidato, y continúan empatizando con el lector al notar que encontrar el trabajo adecuado y adecuado es difícil. El resto de su página de carreras tiene toda la información necesaria para arriesgarse y aplicar a Shopify.
Los desafíos más comunes de la marca de empleador
La marca de empleador es un tema sofisticado de recursos humanos que involucra a muchas partes interesadas. Veamos algunos de los problemas más típicos que experimentan las empresas al desarrollar e implementar una estrategia de marca de empleador.
#1. Recursos escasos
En comparación con el marketing y las ventas, los departamentos de recursos humanos normalmente no tienen grandes presupuestos aparte de los gastos en salarios y beneficios de los empleados. El hecho de que el 53% de las organizaciones invertiría más en la marca empleadora si tuvieran presupuestos más grandes habla mucho de la falta de inversión del sector.
#2. Desvinculación de empleados
La falta de participación de los empleados en EB y campañas de marketing de reclutamiento es una de las dificultades más importantes que enfrentan las empresas cuando se trata de la marca del empleador.
Los empleados primero deben estar informados para estar motivados a convertirse en defensores. Según una investigación, la mayoría de los empleados de EE. UU. (80 %) desea mantenerse al día sobre las noticias y sucesos corporativos, pero hasta una cuarta parte siente que no lo está.
Además, casi el 40% de los empleados en los Estados Unidos dicen que estarían más dispuestos a compartir noticias de la empresa en las redes sociales si estuvieran mejor informados. Esta es una oportunidad desperdiciada para que el personal actúe como embajador de la marca.
#3. Propiedad difícil
¿Quién está a cargo de la marca de empleador? ¿Marketing, recursos humanos o quizás comunicación corporativa? Todavía no tenemos una respuesta definitiva a esta pregunta perenne. La marca de empleador se puede considerar mejor como una disciplina que se encuentra entre recursos humanos y marketing.
Si bien los departamentos de recursos humanos están a cargo de adoptar y mantener una cultura laboral positiva, los valores comerciales fundamentales y la definición de EVP y las personas solicitantes, el marketing debe actuar como una función de apoyo en la creación y difusión del contenido de la marca del empleador a través de los canales apropiados.
Además, las comunicaciones corporativas son fundamentales para motivar y capacitar al personal sobre cómo ser embajadores de la marca.
#4. Trabajo desde casa y mano de obra dispersa
Con el auge del empleo remoto e híbrido, la marca del empleador también está evolucionando. Las empresas ya están contratando personas de todo el mundo, ya que muchas organizaciones han comprendido los muchos beneficios del trabajo remoto.
Como resultado, deben revisar sus estrategias de marca de empleador, estudiar nuevas plataformas de marca de empleador y publicidad laboral, familiarizarse con las variaciones culturales y ejecutar procesos de selección e incorporación completamente remotos.
Conclusión
Cuando se trata de contratar personas excelentes, el 80 % de los gerentes de adquisición de talento están de acuerdo en que la marca del empleador es fundamental. Puede mejorar la calidad de sus contrataciones, reducir los plazos y los gastos de contratación e incluso aumentar la satisfacción interna entre los empleados actuales (ayudando a retener a los mejores talentos).
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Referencias
