Führungsstile sind einer der wichtigsten Faktoren bei der Teamführung, daher ist es unerlässlich, den richtigen Stil zu finden. Dies liegt unter anderem daran, dass der richtige Stil Ihre Managementpraxis in einen reibungsloseren und effektiveren Prozess verwandelt.
Die Wahl des richtigen Führungsstils hängt von Ihren spezifischen Zielen, Ihrer Organisation und den beteiligten Personen ab. Jeder Stil hat seine eigenen Vor- und Nachteile – Sie werden keinen einheitlichen Stil finden, der für jede Situation passt. Stattdessen müssen Sie Ihre Charaktereigenschaften, Ihr Temperament, die Art Ihrer Mitarbeiter und die Bedürfnisse Ihres Unternehmens identifizieren, um den richtigen Ansatz zu wählen.
Aber wie wählt man bei so vielen Führungsstilen den richtigen aus? Lesen Sie weiter, um es herauszufinden.
Die zentralen Thesen
Um ein effektives Team zu führen, müssen Sie die Managementstile finden, die für Sie und Ihr Team am besten funktionieren.
Sobald Sie einen Führungsstil gefunden haben, der am besten funktioniert, kann die Führung Ihres Teams zu einem viel reibungsloseren und effektiveren Prozess werden.
Was ist ein Führungsstil?
Ein Führungsstil ist die Art und Weise, wie ein Manager arbeitet, um seine Ziele für das Unternehmen zu erreichen. Ihr Führungsstil umfasst die Art und Weise, wie Sie Entscheidungen treffen, Teammitglieder beaufsichtigen und Aufgaben planen und delegieren. Ihr Führungsstil könnte andere darüber informieren, wie Sie Arbeit organisieren, Entscheidungen treffen, Autorität planen und nutzen.
Möglicherweise verwenden Sie im Laufe Ihrer Karriere unterschiedliche Führungsstile, anstatt nur bei einem zu bleiben. Dies liegt daran, dass effektive Manager jeweils unterschiedliche Führungsstile verwenden, um ihre Bedürfnisse und Ziele zu unterstützen. Bei der Entscheidung, welcher Führungsstil verwendet werden soll, können sie einige der folgenden Faktoren berücksichtigen:
- Der Umfang der zu erledigenden Arbeiten und die Geschwindigkeit, mit der sie erledigt werden müssen
- Ihre Branche und Unternehmenskultur
- Ihre Persönlichkeit und Führungsqualitäten
- Ihre Team- und Unternehmensziele
- Die Einstellungen und Persönlichkeiten der Menschen, die sie verwalten
7 Managementstile für effektive Führung
Es gibt verschiedene Führungsstile, vom autokratischen bis zum transformationalen Führungsstil. Bei richtiger Umsetzung können sie alle je nach Team und Unternehmenskultur effektive Führungsstile sein.
Überprüfen Sie diese Führungsstile, um zu sehen, wie die oben genannten Merkmale zu jedem passen, und um zu verstehen, wie Ihr Stil oder der einer anderen Person zu den Anforderungen eines Teams und eines Unternehmens passt.
1. Autokratisch
Autoritäre Manager verfolgen einen autokratischen Top-Down-Führungsstil. Wenn Sie den autoritativen Weg gehen und Erwartungen setzen und Ihr Team diese nicht befolgt, kann es mit Disziplinarmaßnahmen oder anderen Konsequenzen rechnen. Nachdem Sie einen Prozess erklärt haben, erwarten Sie von Ihren Mitarbeitern, dass sie ihn jedes Mal auf die gleiche Weise ausführen, ohne ihn zu hinterfragen.
Außerdem beobachten Sie Ihr Team genau, um sicherzustellen, dass alles ordnungsgemäß läuft.
- Sie überwachen Ihre Teammitglieder genau, um sicherzustellen, dass sie ihre Arbeit korrekt erledigen.
- Es wird Konsequenzen haben, wenn ein Teammitglied seine Leistungsnoten nicht erreicht.
- Teammitglieder sollten Ihr Urteilsvermögen nicht in Frage stellen.
Ein autokratischer Manager übernimmt wahrscheinlich die vollständige Kontrolle über Projekte und Teams und trifft Entscheidungen ohne den Einfluss anderer. Sie geben eher Anweisungen, als Teammitglieder zu Lösungen zu inspirieren, und sie konzentrieren sich möglicherweise mehr auf Details als auf die Gesamtvision.
Es ist unwahrscheinlich, dass sie Feedback hervorrufen, insbesondere nicht von Untergebenen, und das Feedback, das sie geben, ist möglicherweise eher kritisch und strafend als konstruktiv.
Wenn autokratische Führung am besten funktioniert
In den meisten Fällen ist autokratisches Management für ein Team nicht produktiv, da es einen Top-Down-Ansatz erfordert, der dazu führt, dass sich die Mitarbeiter machtlos und nervös fühlen. Allerdings kann eine autokratische Führung vorübergehend nützlich sein, wenn ein Unternehmen in einer Krise steckt.
Autokratische Führungskräfte haben die Fähigkeit, Entscheidungen schnell zu treffen und voranzutreiben, was unglaublich wertvoll ist, wenn Sie keine Zeit haben, nach Input zu suchen und Optionen abzuwägen.
2. Demokratisch
Ein demokratischer Führungsstil ist im Grunde das Gegenteil eines autoritativen Ansatzes. Dieser partizipative Führungsstil ermutigt Ihr Team, Teil des Prozesses zu sein und Feedback zu geben, wie Dinge erledigt werden sollten.
Als demokratischer Manager glauben Sie, dass Ihr Team am besten in einer kollaborativen, gesprächigen Umgebung arbeitet. Allerdings haben Sie bei allen Entscheidungen auch das letzte Wort.
- Der demokratische Führungsstil ermutigt die Teammitglieder, ihre Ideen zu teilen.
- Sie schaffen eine kollaborative Umgebung, die von der Kommunikation lebt.
- Sie haben weiterhin das letzte Wort im Entscheidungsprozess.
Ein demokratischer Manager wird wahrscheinlich Feedback und Input von Mitgliedern seines Teams, der Unternehmensleitung und anderen Projektbeteiligten einholen und umsetzen, bevor er endgültige Entscheidungen trifft. Sie könnten für verschiedene Projekte sogar andere Entscheidungsträger als sie selbst benennen, um für Vielfalt und Meinungsvielfalt zu sorgen.
Demokratische Führer neigen nicht zu vorschnellen Entscheidungen; Stattdessen fördern sie ein Umfeld der Überlegung und Debatte, um jedem bei jedem Schritt eines Projekts eine Stimme zu geben.
Wenn demokratische Führung am besten funktioniert
Demokratische Führung hat in den meisten Teams einen Platz, weil sie sicherstellt, dass die Stimme der Teammitglieder gehört wird und sie sich an der Arbeit beteiligen, die sie jeden Tag leisten. Durch die Möglichkeit, Entscheidungen mehreren Stimmen zugänglich zu machen, wird außerdem sichergestellt, dass Projekte und Ziele aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden, wodurch die Fähigkeit eines Unternehmens oder Teams zur Innovation, Anpassung und Betreuung einer breiteren Kundenbasis gestärkt wird.
Echte Demokratie ist jedoch ein langsamer Weg, Entscheidungen zu treffen, und es könnte zu regelmäßigen Pattsituationen kommen, die Projekte daran hindern, voranzukommen. Demokratische Führung eignet sich am besten für die Anfangsphase eines Projekts, damit alle Beteiligten über die Vision und Richtung mitreden können.
Um Effizienz und Fortschritt sicherzustellen, ist es am besten, Entscheidungsträger für die einzelnen Projektdetails zu benennen.
3. Transformational
Die Hauptschwerpunkte eines Transformationsmanagers sind Innovation und Mitarbeiterentwicklung. Sie fordern Ihre Teammitglieder täglich heraus und fordern sie sanft an, um sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen. Sie motivieren Ihr Team ständig und ermutigen es, neue Projekte zu starten – auch solche, die das Gefühl haben, überfordert zu sein.
- Transformationales Management legt Wert auf langfristiges Mitarbeiterwachstum.
- Sie ermutigen Ihr Team, seine Grenzen zu überschreiten und seine Ziele zu erreichen.
- Von Ihrem Team erwarten Sie täglich anspruchsvolle Aufgaben.
Für einen transformativen Manager ist die Inspiration, Motivation und Weiterentwicklung von Teammitgliedern möglicherweise die höchste Führungspriorität. Sie gedeihen in ständigem Wandel und schnellem Wachstum und langweilen sich bei Stabilität und Stagnation. Sie sind große Denker, die die Vision des Unternehmens stets vorantreiben (unabhängig von ihrer Rolle) und sie ermutigen die Teammitglieder, dasselbe zu tun.
Diese Manager hinterfragen den Status quo und geben ihren Vorgesetzten ebenso viel Feedback wie ihren Untergebenen.
Wenn transformationale Führung am besten funktioniert
Transformationsmanagement ist in schnell wachsenden Unternehmen wie Start-ups und Unternehmen in sich schnell verändernden Branchen wichtig. Manager müssen in der Lage sein, ihre Teams durch Veränderungen zu steuern und Teammitglieder entsprechend den sich ändernden Anforderungen eines Unternehmens zu entwickeln.
Eine zu starke Fokussierung auf Wachstum und Veränderung kann jedoch dem täglichen Erfolg abträglich sein. Transformationsorientierte Führungskräfte müssen ein Gleichgewicht zwischen klaren Erwartungen und stabilen Meilensteinen finden, um zu verhindern, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, sie könnten die Ziellinie nie erreichen.
4. Laissez-faire
Der Laissez-faire-Führungsstil ermöglicht es Ihren Teammitgliedern, ihre eigenen Entscheidungen über Projekte zu treffen, Sie werden jedoch immer als Unterstützung an ihrer Seite stehen. Sie werden da sein, um Ratschläge zu geben, aber Sie werden niemandem sagen, was er tun oder nicht tun soll.
Betrachten Sie diese Art von Führungsstil als eine helfende Hand. Sie geben Ihrem Team Freiheit und bleiben nur minimal in seine Projekte involviert, es sei denn, es bittet Sie um Rat.
- Laissez-faire-Manager lassen ihren Teams mehr Entscheidungsspielraum.
- Sie sind da, um Ihr Team anzuleiten, wenn es darum bittet, aber Sie werden ihm selten sagen, was es tun soll.
- Sie werden nicht stark in Projekte eingebunden sein.
Eine Laissez-faire-Führungskraft verbringt ihren Tag wahrscheinlich damit, sich auf ihre eigene Arbeit zu konzentrieren, ohne viel Aufmerksamkeit darauf zu richten, was die Teammitglieder tun. Sie holen kein Feedback ein oder bieten es nicht an, und sie geben keine Anweisungen, es sei denn, ein Teammitglied fragt danach. Sie treffen oder leiten keine Entscheidungen für das Team oder die Projekte; Stattdessen lassen sie einzelne Teammitglieder Entscheidungen nach eigenem Ermessen treffen.
Wenn Laissez-faire-Führung am besten funktioniert
Laissez-faire-Führung kann für viele Teams Probleme bereiten. Teammitglieder fühlen sich möglicherweise führungslos und ohne Unterstützung, und Projekten mangelt es möglicherweise an Zusammenhalt, weil es an Führung oder Kommunikation mangelt. Einige Arbeitnehmer könnten jedoch unter mangelnder Aufsicht erfolgreich sein, was ihnen dabei helfen könnte, ihre eigenen Führungsqualitäten zu entdecken und ihnen Raum für Innovationen zu geben.
Als allgemeiner Führungsstil sollte die Laissez-faire-Führung hochrangigen Teams aus hochqualifizierten und erfahrenen Mitarbeitern vorbehalten sein, beispielsweise der C-Suite und anderen Führungskräften. Sie können diesen Stil jedoch vorübergehend an ausgewählten Stellen im Projekt anwenden. Reduzieren Sie die Kontrolle und das Feedback, wenn Sie möchten, dass Teammitglieder ihre Entscheidungskompetenz stärken, Herausforderungen selbstständig bewältigen und Kreativität und Innovation fördern.
5. Bürokratisch
Ein bürokratischer Führungsstil basiert auf Regeln, Richtlinien und Standardarbeitsanweisungen und nicht auf der Persönlichkeit, den Interessen oder dem Charisma einer Führungskraft. Teammitglieder werden nach Standardkriterien bewertet, Projekte werden nach Verfahren geplant und Ziele werden sorgfältig gemessen und berichtet.
Ein bürokratischer Manager dokumentiert wahrscheinlich alles – Prozesse, Ziele, Bewertungen, Kommunikation und vieles mehr. Sie reagieren unflexibel auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Arbeitsstile der Mitarbeiter, da sie alle nach den gleichen Maßstäben bewerten und mit allen nach Protokoll kommunizieren.
Bürokratische Führungskräfte treffen Entscheidungen anhand etablierter Praktiken, holen Input nur über genehmigte Kanäle ein und bewerten Optionen anhand vorgegebener Kriterien.
Wenn bürokratische Führung am besten funktioniert
Bürokratische Führung ist in großen Organisationen weit verbreitet, in denen ein Unternehmen Tausende von Mitarbeitern und Projekten unterbringen und den Anschein von Bevorzugung oder Voreingenommenheit vermeiden muss. Besonders wichtig kann dies in Regierungsorganisationen sein, deren Arbeit einer öffentlichen Kontrolle unterliegt. Innerhalb eines Teams kann bürokratisches Management dazu beitragen, die Teammitglieder auf dem gleichen Stand zu halten und die Kommunikation zu optimieren.
Bürokratie kann jedoch nur dann wirksam Gerechtigkeit fördern, wenn ihre Ziele und Verfahren gerecht gestaltet sind. Bürokratische Führung kann dazu führen, dass ein Manager die besonderen Umstände und Bedürfnisse eines Mitarbeiters übersieht und unbeabsichtigt ein Arbeitsumfeld fördert, das bestimmte Arten von Mitarbeitern begünstigt – insbesondere diejenigen, die wie der Manager denken und arbeiten.
6. Coaching
In einem Coaching-Management-Stil ist Ihr Team wirklich ein Team – es ist im Grunde eine Sportmetapher. Sie möchten Ihr Team zum Sieg führen und seine Fähigkeiten perfektionieren, damit jeder sein volles Potenzial entfalten kann. Sie werden sich so stark auf langfristiges Wachstum konzentrieren, dass kurzfristige Fehler unvermeidlich und in Ordnung sind.
- Ein Coaching-Managementstil konzentriert sich auf Lernen und Problemlösung.
- Sie legen Wert auf langfristiges Wachstum und nicht auf die Korrektur kurzfristiger Fehler.
- Die berufliche Weiterentwicklung ist die Grundlage des Coaching-Führungsstils.
Ein Coach-Manager teilt möglicherweise Eigenschaften mit einem Servant Leader, weil dieser die Bedürfnisse und Stärken der Mitarbeiter in den Vordergrund stellt. Sie wissen jedoch besser, wie die Stärken, Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter den Zielen des Unternehmens dienen können, und nutzen Geschäftsziele, um den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Stärken zu erkennen und ihre Fähigkeiten zu verbessern.
Sie bieten regelmäßig Feedback, Anleitung, Ratschläge und Ressourcen, um den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Aufgaben für das Unternehmen erfolgreich zu erfüllen. Sie helfen ihnen auch dabei, berufliche Fähigkeiten zu entwickeln, die ihnen über das Unternehmen hinaus weiterhelfen können.
Coaching-Leiter beziehen die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung ein und bieten gleichzeitig klare Leitlinien zum Zweck und zu den Kriterien für die Entscheidungsfindung sowie dazu, wie die Haltung des Mitarbeiters zur Gesamtvision passt.
Beim Coaching funktioniert Führung am besten
Führungscoaching eignet sich am besten für Führungskräfte, die in der Lage sind, ihre Mitarbeiter bei der beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen. Es eignet sich eher für Manager in personenzentrierten Rollen, etwa in den Bereichen Lernen und Entwicklung, als in projektorientierten Rollen oder in der Geschäftsentwicklung. Manager auf mittlerer Ebene, die umweltfreundliche Mitarbeiter betreuen, können einen Coaching-Stil nutzen, um die Mitarbeiter bei der Entwicklung innerhalb der Projekte zu unterstützen, mit denen ihr Team betraut ist.
7. Charismatisch
Ein charismatischer Führungsstil basiert auf der Persönlichkeit und Energie einer Führungskraft, um Mitarbeiter zu inspirieren, einzubinden und zu motivieren. Sie sind im Einklang mit der Art und Weise, wie ihre Energie die Menschen um sie herum beeinflusst, und haben die Verantwortung dafür. Sie neigen dazu, ansteckende Persönlichkeiten zu haben, leicht Freundschaften zu schließen und mühelos Aufmerksamkeit zu erregen, wenn sie einen Raum betreten.
Charismatische Manager wissen, wie sie Informationen weitergeben und mit jedem Teammitglied auf der Grundlage des Kommunikationsstils und der Stimmung dieser Person sprechen können, und sie sind dafür bekannt, jeden aufzuheitern, der schlechte Laune hat. Sie können kritisches Feedback in einem Ton geben, der die Mitarbeiter motiviert.
Wenn charismatische Führung am besten funktioniert
Charismatische Führungskräfte neigen dazu, in traditionellen Unternehmen an die Spitze zu gelangen, weil sie von Natur aus Eigenschaften aufweisen, die unsere Kultur bevorzugt, wie Extrovertiertheit, Freundlichkeit und Positivität. Manager, die nicht von Natur aus charismatisch sind, könnten jedoch bei dem Versuch, diese Eigenschaften nachzuahmen, ausbrennen.
Charisma kann von Vorteil sein, wenn es Ihre Aufgabe ist, Mitarbeiter zu inspirieren und eine umfassende Vision festzulegen. Wenn Sie jedoch schwierige Nachrichten überbringen oder scharfe Kritik überbringen müssen, ziehen Sie sich zurück, um den Arbeitsplatz nicht mit giftiger Positivität zu durchdringen.
Wie Sie einen neuen Führungsstil einführen
Die Einführung oder Integration neuer Führungsstile erfordert nicht nur eine Änderung Ihrer Verhaltensweisen und Protokolle, sondern auch eine Bewertung Ihrer Werte, Überzeugungen, Einstellungen und Persönlichkeitstypen.
Wenn Sie Ihren vorherrschenden Führungsstil identifizieren und feststellen, dass einige seiner Merkmale nicht zu Ihrer Rolle in Ihrem Unternehmen oder zu den Menschen in Ihrem Team passen, sollten Sie darüber nachdenken, ihn zu ändern.
Nachfolgend finden Sie eine Checkliste mit Schritten, mit denen Sie die Merkmale eines passenderen Führungsstils anpassen und integrieren können:
Einführung eines neuen Führungsstils
So erkennen Sie Führungsstile
Wenn Sie Ihren eigenen Führungsstil oder den Ihres Chefs verstehen, können Sie effektiver kommunizieren und im Team arbeiten. Die frühzeitige Identifizierung eines Führungsstils im Einstellungsprozess kann Ihnen auch dabei helfen, festzustellen, ob eine Rolle oder ein Team gut zu Ihnen passt.
Wenn Sie Ihren Führungsstil kennen und einem Team mitteilen, können Sie außerdem Ihre Kommunikation und Prozesse nach Bedarf anpassen, um harmonisch zusammenzuarbeiten.
Um Ihren Führungsstil oder den der von Ihnen eingestellten Leute herauszufinden, beobachten Sie die Merkmale, die die Art und Weise ihrer Führung ausmachen:
- Interaktionen mit Kollegen, direkt unterstellten Mitarbeitern und direkten Vorgesetzten sowie anderen Projektbeteiligten
- Kommunikationsstil – wie geben und empfangen Sie Feedback? Wie vermitteln und verstehen Sie Informationen?
- Entscheidungsschritte, z. B. ob Sie Input von Kollegen erhalten oder Selbstbeobachtung bevorzugen und ob Sie sich schnell zu Entscheidungen verpflichten oder lange brauchen, um eine Entscheidung zu treffen
- Werte und Überzeugungen zu Arbeit, Führung, Produktivität und Beziehungen
- Führungseigenschaften, einschließlich der Fähigkeit zu inspirieren, zu leiten, ein Visionär für ein Projekt zu sein und auf Details zu achten
Beispiele aus der Praxis für verschiedene Führungsstile
Bill Gates
Bill Gates, der CEO von Microsoft, übernahm in seinem Top-Down-Führungsansatz den autokratischen Führungsstil. Gates verkörperte maßgebliche Entscheidungsprozesse, die es ihm ermöglichten, die Kontrolle über die Richtung von Microsoft zu behalten. Allerdings kann dieser Führungsstil Teammitglieder aufgrund mangelnder Freiheit davon abhalten, kreativ und innovativ zu sein.
Trotz seiner Nachteile spielte Gates eine entscheidende Rolle für den Erfolg von Microsoft, indem er die potenziellen Vorteile dieses Managementstils bei effektiver Umsetzung aufzeigte.
Nelson Mandela
Nelson Mandela, ehemaliger Präsident Südafrikas, übernahm den demokratischen Führungsstil durch seinen kollaborativen, coachenden Führungsansatz. Indem er jedem eine Stimme gab, beteiligte sich Mandela an der gemeinsamen Entscheidungsfindung und förderte die Transparenz in seinem Team.
Mandelas demokratischer Führungsstil hat Südafrika geleitet und ein bleibendes Erbe der Führung hinterlassen, die auf Vertrauen, Inklusivität und Zusammenarbeit basiert.
Warren Buffett
Warren Buffett, der CEO von Berkshire Hathaway, übernahm den Laissez-faire-Führungsstil mit seinem unkomplizierten Delegationsansatz bei der Entscheidungsfindung. Indem er seinen Teammitgliedern Autonomie einräumte, vertraute Buffett darauf, dass sie seine Vision umsetzen und ihnen bei Bedarf Anleitung und Unterstützung gaben.
Buffetts Laissez-faire-Führungsstil ermutigte seine Teammitglieder, neue Rollen zu übernehmen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen, was zum Erfolg von Berkshire Hathaway beitrug.
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Bibliographie
