如果您从事人力资源工作，您可能需要进行工作评估以确定特定角色的薪酬。 通过评估每个角色的职责，工作评估可帮助您确定所有员工的公平薪酬。 如果您制作和管理工作评估，了解更多有关它们的信息可以帮助您提高运营效率。 在本文中，我们将回答“什么是工作评估？”这个问题。 以及探索可用的方法，讨论如何建立工作评估流程并解决您可能对该主题提出的任何问题。
什么是工作评估？
工作评估是一个循序渐进的过程，用于确定应支付多少职位。 有多种工作评估技术，但每种技术的目标都是确定该职位对公司的价值。 这保证了报酬与劳动相称。 人力资源部门不关注担任职位的员工，而是根据角色进行工作评估。 这在公司刚起步或增加新角色时很常见。
人力资源部经常与工会、其他社会伙伴和商业咨询公司合作创建工作评估。
职位评估的好处是它不考虑职位持有人的属性。 根据欧盟委员会对该主题的研究，判断一份工作的相对价值与具体工作人员的属性无关。
相对值相当于一个排名，对应于基本工资等级或等级（称为工资网格）。 工作人员的个人属性（如资历、教育水平和任期）在相应的工资范围内获得晋升奖励。
欧盟委员会积极推动工作评估。 据协调欧盟支持的研发活动的 Cordis 称，49% 的欧洲私营企业采用正式的工作评估计划，其中中小企业所占比例不到 3%。 由于缺乏评估，员工的工资支付程序不规范，并且缺乏基于需求的职业和技能发展。
为什么要进行工作评估？
定期工作评估让员工感到受到重视，并有助于培养积极的企业文化。 进行工作评估可以带来以下好处：
#1。 留住员工
缺乏晋升前景被认为是 63% 的员工辞去当前工作的重要或次要原因。 定期工作评估可以帮助防止这种情况发生，因为自上次评估以来，员工在责任或技能增长方面的任何改进都会得到认可。
因此，贵公司的员工保留率将会提高。 由于据信更换一名员工的平均成本占他们年收入的 33%，因此提高员工保留率最终会增加您的底线。
#2。 面向未来
让您的业务面向未来意味着现在就为未来的变化做计划。 你可以利用工作评估来确保你的组织中有合适的人来支持你的愿景，方法是预测你期望你的公司在一年或五年内的位置。 工作评估可用于调整新预算、为扩张做准备，甚至在您打算缩减规模时进行重组。
#3。 缩小性别工资差距
大型、完善的组织的男女薪酬差距更大。 39% 的员工认为薪酬不平等是离职的主要原因。 但是，通过定期进行客观的工作评估，您可以发现任何工资差异并在它们成为问题之前加以解决。
什么时候应该进行工作评估？
对于您应该在公司中进行工作评估的频率，没有行业标准。 它们可能既耗时又昂贵，但为了保持竞争力，您应该至少每隔几年进行一次工作评估。 但是，想象一下您的公司正在经历重大转型，或者您注意到人员流动很大。 在这种情况下，尽早进行工作评估以发现收入和津贴是否是一个因素可能是值得的。
职位评估方法
工作评估的形式和规模各不相同，但所有技术都基于两个因素：比较和数据。
换句话说，所有工作评估方法都可以帮助您了解某个职位与公司内部其他职位的比较（内部比较）或职位在整个就业市场中的价值（外部比较）。 所有评估方法都使用定性数据，通过评估其质量和属性来比较位置，或定量数据，通过为每个数据分配数值来比较位置。
#1。 内部程序
一、分类方法
分类是一种定性方法，需要起草或评估职位描述，然后将其分类为不同的等级。 不同的工作素质，如资历、工作职责和技能水平，应反映在等级分类中。 副总裁、总监、助理总监、高级经理、经理和协调员都是职级名称的例子。
每个工作类别或部门都应该有自己的一套等级。 一旦归类，它们各自对组织成功的重要性将决定支付。
这种方法实现起来比较简单。 然而，这是非常主观的。
2.点因子法
最流行的定量方法是点因子法。 为了为特定工作建立适当的报酬，它采用了积分系统。 该积分系统是通过识别影响薪酬的特征（例如技能或努力），然后根据这些因素将积分分配给职位而开发的。 补偿由总点数决定。
三、排名方式
排名是一种直接的定性方法，其中组织中的所有职业都按等级排列。 职位排名越高，它对公司的重要性就越大。 与分类不同，排名不需要创建等级。 此方法具有很强的主观性，应与另一种方法结合使用以避免错误。
四、因素比较法
因子比较法是一种综合了点因子法和排名法的复杂定量技术。 首先，与点因素法一样，必须确定和分配影响薪酬的因素。
然后，HR 不是构建评分系统，而是使用已知正确支付的基准职位来确定每个方面应该如何评分。 然后，使用货币值代替点数。 然后将这些数字应用于其他工作以计算报酬。
#2。 外部程序
一、竞争市场分析法
竞争市场分析是一种衡量公司薪酬竞争力的定量方法。 这个方法很简单。 分析需要收集市场数据（通常来自 PayScale 或 Glassdoor 等第三方来源）并将数据集中的薪水与公司相同工作的薪水进行比较。 通常需要购买外部数据。
工作评价特征
工作评估旨在生成工作排名，从中可以构建合理且可接受的薪酬结构。
以下是工作评估的一些最重要的方面：
- 它试图评估工作而不是人。
- 工作评价标准是相对的而不是绝对的。
- 工作分析提供了工作评估所依据的基本事实。
- 工作评估是由小组而不是个人完成的。
- 在工作评估中，一定程度的主观性总是存在的。
- 工作评估不建立薪酬等级； 相反，它是确定合理薪酬结构的基础。
我如何进行工作评估？
步骤#1：确定评估的目的和规模。
无论规模如何，良好且富有成效的工作评估都始于计划。
您应该首先确定您的评估等级。 您是在评估某个职能、部门还是整个组织？ 考虑评估的目的：你是在扩大福利、调整薪酬还是重组组织？ 回答这些问题将帮助您确定将哪些资源用于评估以及您的主要利益相关者是谁。
步骤#2：确定方法。
您的方法应根据您在第 1 步中问题的答案来选择。例如，如果您正在寻求重组大型组织，因素比较模型可能是最有效的。
您还应该考虑任何预算限制、您的企业规模以及完成此评估的时间表。 例如，假设您的薪酬结构存在相当大的差异。 在这种情况下，您需要在雇用任何其他人员之前快速解决此问题。
第 3 步：收集所有相关事实和信息。
在开始评估之前，您需要收集所有必要的信息。 根据项目的范围，您可能需要从人力资源管理 (HRM) 或人力资源信息系统 (HRIS) 收集数据。 您可能需要以下物品：
- 目前的工资率
- 职位描述和头衔
- 劳动力人口统计
- 当前工作族群或等级分类系统
您可能还需要在您的 HRM 或 HRIS 系统上无法立即获得的信息，例如员工是否认为他们的薪酬是公平的。 薪酬调查应包括一个可量化的、数字化的回应尺度，例如，其中 5 代表高度公平的薪酬，1 代表非常不公平的薪酬。
任何涉及主观问题的调查都应包括封闭式问题（是/否式问题）或数字量表。 您必须能够量化答复，以便适当地评估数据。 请记住，开放式的定性问题可能会导致员工使用调查来抱怨其他困难，例如他们与经理的关系。
第 4 步：组建您的团队。
您可以在收集相关信息并确定评估边界后组建您的团队。 即使您的项目很小，始终建议至少让其他人与您一起审阅。 对他人负责将有助于避免在高度主观的过程中产生偏见。
步骤#5：准备重新评估。
随着项目的进展，您可能会在确定工作的最重要组成部分时遇到一些歧义。 这是非常正常的，也是意料之中的。 不要害怕质疑您团队的方法，联系主管听取其他观点，甚至完全改变您的方法。 最重要的是，努力在整个过程中对员工保持公平和透明。
第 6 步：通知您的利益相关者。
员工可能会发现工作评估很困难。 虽然您知道您正在评估角色而不是个人，但员工可能无法脱离当前职位。 例如，如果您不像高级管理人员那样重视办公室管理员的角色，他可能会觉得自己被低估了。
因此，与经理就流程进行开诚布公的讨论以及建立可靠的记录流程以供员工和经理在必要时参考是至关重要的。 两者都将有助于在您的公司内培养诚实的文化。 在他们的工作被评估之后，它也将帮助员工理解你的决策过程。
完成评估流程后，您应在五个工作日内通过邮件通知相关人员。 他们应该通过在消息上签名并将其返回给他们的经理或您的人力资源部门来确认更改。
工作分析和工作评估之间的区别是什么？
要执行工作评估，首先要进行工作分析。 建立工作描述的过程称为工作分析。 这是通过确定职位的任务和职责以及候选人所需的能力和专业知识来实现的。 例如，如果您要在您的商店开发收银员职位，您将需要决定候选人是否应该拥有高中文凭或高等教育。
工作评估需要此信息，以确定员工应支付多少以满足就业要求并履行其角色和责任。
绩效评估与工作评估
工作评估评估公司的工作角色和薪酬待遇。 例如，在公司重组后，您可以评估办公室经理是否因其额外的管理职责而获得足够的报酬。 另一方面，绩效评估决定了该职位的员工是否很好地履行了他们的职责——例如，销售人员是否达到了他们的销售目标。
因此，工作评估通常侧重于组织的整体结构。 相比之下，个人的成就是绩效评估的重点。
结论
工作评估可能既耗时又耗费心力。 在此过程中，您将面临诸如确定您是否可以保持客观或您的决定是否正确反映您的工作场所等问题。 然而，重要的是要注意，进行工作评估是为了为员工维持公平和一致的薪酬待遇，以及为所有人提供发展和晋升的可能性。
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参考资料
