Đề xuất giá trị nhân viên mạnh mẽ (EVP) giúp bạn khác biệt với đối thủ cạnh tranh và có thể giúp bạn thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Tìm hiểu những gì nhân viên hiện tại của bạn thích về công ty của bạn và những gì ứng viên muốn trong môi trường lý tưởng của họ là bước đầu tiên để phát triển một EVP thành công.
Bạn sẽ tìm hiểu EVP là gì và các EVP xuất sắc có thể giúp bạn thu hút nhân tài hàng đầu như thế nào trong các phần bên dưới. Bài viết này cũng thảo luận về các đặc điểm của một EVP tốt và bao gồm các ví dụ về đề xuất giá trị nhân viên khác nhau để hỗ trợ bạn phát triển đề xuất giá trị của riêng mình.
Đề xuất giá trị nhân viên EVP là gì?
Đề xuất giá trị nhân viên là một giá trị khác biệt mà bạn cung cấp với tư cách là người sử dụng lao động cho nhân viên của mình để đổi lấy tài năng, kinh nghiệm và sự cống hiến của họ cho tổ chức của bạn. Tiền lương, đặc quyền, phần thưởng, sự phát triển nghề nghiệp và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đều là một phần của điều này, cũng như các giá trị, sứ mệnh, mục đích xã hội và văn hóa công ty của bạn.
Về cơ bản, mục tiêu của EVP của bạn là tìm và giải thích tất cả những lợi ích và trải nghiệm độc đáo mà nhân viên có thể mong đợi nếu họ chọn làm việc cho công ty của bạn. Nó cũng giải thích lý do tại sao tổ chức của bạn là nơi phù hợp lý tưởng cho những nhân viên phát triển mạnh ở đó và hỗ trợ bạn thu hút đúng người phù hợp với dịch vụ độc đáo của bạn.
Sự khác biệt giữa EVP của bạn và Thương hiệu Công ty của bạn là gì?
Trong nội bộ, đề xuất giá trị nhân viên của bạn truyền đạt cho nhân viên những gì họ có thể hoặc sẽ nhận được để đổi lấy sự cống hiến của họ cho công ty. Đó là lời hứa bạn thực hiện với nhân viên của mình.
Trong khi đó, thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là bên ngoài và đề cập đến danh tiếng của tổ chức bạn trong mắt thế giới bên ngoài, đặc biệt là những nhân viên tương lai. Đó là thông điệp bạn gửi đến thế giới về sứ mệnh, giá trị của công ty bạn, điều bạn đại diện và cảm giác khi làm việc với bạn.
Tuy nhiên, cả hai chồng chéo lên nhau. Thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là hiện thân sáng tạo, bên ngoài của EVP của bạn. EVP của bạn chỉ định những lợi ích mà nhân viên nhận được khi làm việc với bạn, trong khi thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn thông báo cho những người khác về điều đó.
Nói cách khác, EVP của bạn đóng vai trò là nền tảng cho thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. Nó nên mô tả bản chất của tổ chức của bạn và lý do tại sao nó khác biệt.
Lợi ích của Đề xuất giá trị nhân viên mạnh mẽ EVP
Đầu tư vào đề xuất giá trị nhân viên của bạn có thể mang lại kết quả đáng kể cho công ty của bạn. Tầm quan trọng của nó đối với tổ chức của bạn là gì?
#1. Thu hút và duy trì những người biểu diễn hàng đầu
Một EVP trung thực và hấp dẫn sẽ hỗ trợ bạn tập trung vào ưu đãi độc đáo của mình với tư cách là nhà tuyển dụng bằng cách nhấn mạnh các đặc quyền và khả năng mà nhân viên trong công ty của bạn có thể tiếp cận. Điều này sẽ hỗ trợ bạn trong việc thu hút và giữ chân những người quan tâm đến những gì bạn cung cấp và có nhiều khả năng phát triển mạnh trong công ty của bạn. Theo Gartner, các công ty thực hiện hiệu quả EVP của họ có thể giảm tới 69% tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hàng năm.
Một EVP được xác định rõ ràng giúp nhân viên của bạn hiểu rõ mục tiêu, tầm nhìn và giá trị của tổ chức, điều này làm tăng sự gắn kết và hứng thú với công việc của họ. Theo nghiên cứu, các công ty có đề xuất giá trị nhân viên xuất sắc cải thiện cam kết tuyển dụng mới hơn 30%.
#2. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và duy trì
Bằng cách thu hút và giữ chân đúng người, doanh nghiệp của bạn sẽ tiết kiệm tiền cho chi phí tuyển dụng và duy trì.
Hiệu suất kinh doanh và tăng trưởng của tổ chức sẽ được cải thiện với đội ngũ nhân viên gắn kết, năng suất và hài lòng hơn, dẫn đến tăng lợi nhuận và tăng trưởng. Trên thực tế, các nhóm gắn bó chặt chẽ có thể tăng lợi nhuận lên 23% và nâng cao lòng trung thành của khách hàng lên 10%.
#3. Cải thiện tính minh bạch
Khi một tổ chức cởi mở và trung thực ngay từ đầu về những gì họ muốn từ nhân viên và những gì họ sẽ nhận lại, mối quan hệ nhân viên-người sử dụng lao động sẽ có được sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
Các thành phần chính của Đề xuất giá trị nhân viên EVP
Đề xuất giá trị nhân viên bao gồm nhiều khía cạnh của những gì một công ty cung cấp cho nhân viên của mình, bao gồm:
- Bồi thường
- Hội nhập công việc-cuộc sống
- Tính ổn định
- Địa Chỉ
- Sự tôn trọng
Các thành phần đề xuất giá trị nhân viên thiết yếu, khi được kết hợp, sẽ ảnh hưởng đến cách nhân viên và ứng viên của bạn nhìn nhận công ty của bạn với tư cách là nhà tuyển dụng.
Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn từng thành phần của mô hình đề xuất giá trị nhân viên.
# 1. Đền bù
Bồi thường, hoặc bồi thường và lợi ích, là thành phần đầu tiên của cấu trúc đề xuất giá trị nhân viên. Điều này bao gồm sự hài lòng của nhân viên với khoản bồi thường của họ cũng như các lợi ích khác như tiền thưởng và các tính năng như hệ thống đánh giá của bạn. Một trong bảy thực tiễn tốt nhất về nhân sự là bồi thường công bằng.
Tiền lương không quan trọng như nhau đối với mọi người, cũng không phải là ưu tiên hàng đầu của mọi người khi tìm việc. Theo một cuộc khảo sát của JLL, 54% những người được hỏi muốn có một mức lương thoải mái, đây là ưu tiên thứ hai của họ sau khi thiết lập một cuộc sống chất lượng. Trong khi đó, mức lương tăng lên là yếu tố quan trọng nhất khi xem xét thay đổi công việc.
# 2. Tích hợp công việc và cuộc sống
Thời gian nghỉ có lương, ngày nghỉ, cơ hội linh hoạt, kế hoạch nghỉ hưu và khả năng làm việc tại nhà hoặc từ xa đều là những ví dụ về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nó có tác động đáng kể đến sức khỏe của nhân viên.
Không có giải pháp nào phù hợp với tất cả mọi người để cân bằng giữa công việc và cuộc sống vì các nhân viên khác nhau coi trọng các đặc quyền khác nhau. Ví dụ, các bậc cha mẹ mới có xu hướng đánh giá cao thời gian nghỉ phép có lương của cha mẹ hơn nhiều so với những người mới tốt nghiệp. Tương tự, các nhóm tuổi lớn hơn có nhiều khả năng quan tâm đến các kế hoạch nghỉ hưu và chế độ lương hưu hơn so với Gen Z, đó là lý do tại sao hiểu được mong muốn và sở thích của nhân viên là rất quan trọng để phát triển một EVP hấp dẫn giúp bạn cạnh tranh trên thị trường lao động.
Nhu cầu về một phương pháp làm việc kết hợp là hiển nhiên trong tất cả các thế hệ. Theo Khảo sát của EY Work Reimagined 2022, 80% tổng số nhân viên thích làm việc từ xa ít nhất 2-3 ngày mỗi tuần, tuy nhiên, 22% nhà tuyển dụng yêu cầu tất cả nhân viên quay lại văn phòng năm ngày mỗi tuần.
Theo một cuộc thăm dò toàn cầu lớn do McKinsey thực hiện, hầu hết nhân khẩu học đều đánh giá cao tính linh hoạt của nơi làm việc. Trong khi đó, theo một nghiên cứu của JLL, 38% nhân viên lo lắng và choáng ngợp trước nhiệm vụ của họ. 35% mong đợi chủ nhân của họ khuyến khích họ dành thời gian nghỉ ngơi trong ngày và xây dựng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn.
# 3. Sự ổn định
Sự ổn định tại nơi làm việc đề cập đến sự an toàn về thể chất và tâm lý cho phép các cá nhân hoạt động một cách tự tin, an toàn và hiệu quả.
Ví dụ, đối với những người lao động không có bàn làm việc, sự ổn định cũng có thể đòi hỏi lịch làm việc có thể dự đoán được và đảm bảo giờ làm việc.
Sự ổn định nghề nghiệp là một loại ổn định khác. Nó đề cập đến các cơ hội dành cho nhân viên của bạn để phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp của họ trong công ty của bạn. Đây là nơi mà những nỗ lực học tập và phát triển của bạn sẽ hữu ích nhất.
Các sáng kiến đào tạo, cố vấn và huấn luyện, quản lý hiệu suất hiệu quả, thăng chức nội bộ và các triển vọng nghề nghiệp khác đều rất quan trọng trong việc mang lại cho nhân viên của bạn một viễn cảnh lâu dài về sự nghiệp của họ với bạn. Đặc biệt, những nhân viên trẻ tuổi muốn làm việc cho một công ty cho phép họ thăng tiến qua các cấp bậc.
#4. Vị trí
Vị trí không chỉ là nơi làm việc của bạn. Hãy xem xét vị trí của nó theo nghĩa rộng nhất: môi trường làm việc tốt đẹp, văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và mức độ tự chủ cao.
Với sự phổ biến ngày càng tăng của các mô hình làm việc kết hợp và từ xa, các doanh nghiệp phải xem xét lại ý nghĩa và vai trò của thành phần vị trí EVP.
# 5. Kính trọng
Sự tôn trọng là thành phần cuối cùng của mô hình đề xuất giá trị nhân viên. Tương tác tích cực, hỗ trợ, tinh thần đồng đội, văn hóa kinh doanh cũng như các giá trị và niềm tin cơ bản của tổ chức bạn đều góp phần tạo nên sự tôn trọng. Theo nghiên cứu của McKinsey, các giám đốc điều hành thờ ơ và thiếu nhiệt tình đóng vai trò quan trọng trong việc khiến các cá nhân rời bỏ công ty của họ. Nó được coi là một trong ba lý do hàng đầu khiến 35% những người được hỏi rời đi.
Cách tạo EVP đề xuất giá trị nhân viên xuất sắc
Bây giờ chúng tôi đã nhận ra các thành phần chính của EVP, công việc khó khăn để tạo ra một EVP trở nên dễ dàng hơn nhiều.
Dưới đây là sáu bước để trở thành một EVP xuất sắc cho công ty của bạn:
- Kiểm tra những gì bạn bây giờ cung cấp.
- Phỏng vấn công nhân hiện tại và trước đây
- Xác định các yếu tố thiết yếu của EVP của bạn.
- Tạo một đề xuất giá trị nhân viên.
- Quảng cáo EVP của bạn thông qua các cửa hàng thích hợp.
- Kiểm tra kết quả
#1. Kiểm tra những gì bạn bây giờ cung cấp.
Phát triển EVP nên bắt đầu với các nguyên tắc cơ bản. Bạn phải đánh giá công ty của bạn là gì và không phải là ngày hôm nay. Thương hiệu của bạn phải khác biệt.
Lập danh sách tất cả các thành phần EVP được đề cập trong phần trước. Kiểm tra từng mục trong danh sách kiểm tra EVP và xác định cấp độ mà tổ chức của bạn hiện cung cấp.
Điều quan trọng là phải duy trì tính khách quan khi thực hiện công việc này. Đó là lý do tại sao việc thu thập phản hồi từ nhân viên của bạn về mức độ đáp ứng những điều này là có lợi.
#2. Phỏng vấn công nhân hiện tại và trước đây
Hiểu những gì tổ chức của bạn có thể và không thể cung cấp là rất quan trọng để phát triển một đề xuất giá trị nhân viên mạnh mẽ EVP.
Các cuộc khảo sát người sử dụng lao động có thể được sử dụng để thu thập thông tin đầu vào từ các nhóm tập trung bao gồm các nhân viên hiện tại và bất kỳ nhân viên mới nào.
Bao gồm các nhân viên cũ trong các cuộc khảo sát nhân viên và tìm hiểu những gì tổ chức có thể đã làm để giữ chân họ. Cuối cùng, tiến hành nghiên cứu về nhân sự tiềm năng của bạn.
Trong các cuộc khảo sát nhân viên, hãy hỏi nhân viên hiện tại của bạn những câu hỏi sau:
- Tại sao bạn thích làm việc ở đây đến vậy?
- Điều gì khuyến khích bạn tham gia nhiều hơn vào công việc?
- Bạn muốn thấy những thay đổi nào?
- Điều cần thiết cơ bản nhất của bạn trong mối quan hệ với công ty chúng tôi là gì?
- Bạn mong đợi sự hỗ trợ nào từ tổ chức để đạt được các mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mình?
Sử dụng kết quả từ nhiều nhóm tập trung để xác định điều gì thúc đẩy những người làm việc hiệu quả nhất của bạn và đưa thông tin này vào lời mời làm việc của bạn cho những người lao động tương lai.
#3. Xác định các yếu tố thiết yếu của EVP của bạn.
Bây giờ là lúc để đánh giá những phát hiện của bạn và phát triển đề xuất giá trị nhân viên mới của công ty bạn. Bạn sẽ tuyển dụng và giữ những nhân sự tuyệt vời theo cách này.
Sử dụng nghiên cứu của các giai đoạn trước để trả lời các truy vấn như:
- Mức lương và lợi ích nào có thể thu hút tính cách ứng viên lý tưởng của tôi?
- Ứng viên lý tưởng của tôi tìm kiếm những khả năng thăng tiến nghề nghiệp nào?
- Loại văn hóa kinh doanh nào sẽ giúp đối tượng mục tiêu của tôi thành công trong công việc?
- Môi trường làm việc tối ưu cho tính cách ứng viên lý tưởng của tôi là gì?
EVP của bạn cũng nên được chia thành các công việc và cấp độ. Ví dụ:
EVP dành cho sinh viên mới tốt nghiệp đang tìm kiếm một vị trí đầu vào sẽ nhấn mạnh sự thăng tiến trong nghề nghiệp, bầu không khí văn phòng vui vẻ, trải nghiệm nhân viên tích cực và tiền thưởng cho nhân viên.
Sự ổn định nghề nghiệp, hỗ trợ chăm sóc con cái và cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ được nêu bật trong EVP dành cho các chuyên gia không phải là sinh viên mới tốt nghiệp.
Khi bạn đã quyết định những gì bạn sẽ cung cấp, hãy dịch nó thành các thuật ngữ mà ứng viên sẽ hiểu và liên quan đến. Đề xuất giá trị nhân viên hấp dẫn của bạn hiện đã hoàn tất!
#4. Tạo một đề xuất giá trị nhân viên.
Khi bạn đã xác định được cách thức công ty của bạn khác biệt với đối thủ và loại trải nghiệm nhân viên mà bạn có thể cung cấp, bước tiếp theo là tạo ra một tuyên bố về giá trị của nhân viên hấp dẫn.
Đảm bảo tuyên bố EVP của bạn rõ ràng, khác biệt và truyền cảm hứng. Đó là cách duy nhất giúp bạn thu hút và giữ chân những nhân viên tuyệt vời.
Ngoài ra, hãy đảm bảo rằng EVP của bạn phù hợp với kỳ vọng của nhân viên và công ty.
#5. Quảng cáo EVP của bạn thông qua các cửa hàng thích hợp.
Vì vậy, bạn đã có một đề xuất giá trị nhân viên chiến thắng EVP, nhưng ngay cả EVP tốt nhất cũng vô dụng trừ khi nó được truyền đạt một cách hiệu quả.
Vì vậy, những gì đến tiếp theo?
Đừng chỉ khoe khoang về EVP của bạn trên trang nghề nghiệp trên trang web của bạn. Nó nên được thúc đẩy!
Sử dụng nhiều kênh liên lạc nội bộ và bên ngoài mà công ty của bạn hiện đang sử dụng để truyền bá tin tức.
Trong nội bộ, bạn có thể quảng cáo EVP của mình bằng blog công ty, bản tin, email, cuộc họp tại tòa thị chính và công nghệ truyền thông nội bộ.
Thật vậy, cách bạn giao tiếp với nhân viên của mình có ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm nhân viên mà bạn cung cấp và kết quả là đề xuất giá trị nhân viên của bạn.
Bên ngoài, bạn có thể tiếp thị EVP của mình thông qua các trang LinkedIn, trang web nghề nghiệp, bài đăng công việc, video tuyển dụng và chương trình giới thiệu nhân viên.
Tận dụng các mạng truyền thông xã hội của các đại sứ thương hiệu của bạn để quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng.
Có rất nhiều công cụ giao tiếp có sẵn để hỗ trợ bạn quảng bá EVP của mình tại các điểm tiếp xúc khác nhau trong quá trình tuyển dụng ứng viên.
Mục tiêu là kết hợp nó vào chiến lược truyền thông của công ty và chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn.
#6. Kiểm tra kết quả
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá là đánh giá mức độ quan trọng của tài năng phản ứng với EVP mới của bạn.
Kiểm tra các chỉ số như:
- Tăng tương tác trên mạng xã hội trên các bài đăng liên quan đến công việc
- Tăng số lượng ứng dụng
- Sự gia tăng số lượng câu trả lời từ những người nộp đơn bị động
- Tiêu hao đang giảm.
Nhưng chờ đợi, có nhiều hơn nữa!
Tiếp tục xem xét EVP của bạn một cách thường xuyên, ít nhất một lần một năm. Kỳ vọng của mọi người thay đổi theo thời gian và ngay cả khi EVP hiện tại của bạn là đặc biệt, các quan điểm mới liên tục được yêu cầu để nó có hiệu quả.
Do đó, hãy tiếp tục thực hiện các cuộc phỏng vấn nhân viên và các nhóm tập trung để hiểu rõ hơn những gì mọi người muốn. Điều này sẽ đảm bảo rằng EVP của bạn vẫn đủ mạnh để tuyển dụng và giữ chân những người hàng đầu.
Ví dụ về đề xuất giá trị nhân viên
Hãy xem một EVP tuyệt vời trông như thế nào trong đời thực.
#1. công ty Deloitte
Deloitte đã đưa ra một chiến lược phần thưởng và EVP mới làm mục tiêu chiến lược cho năm 2021/22. Họ nêu bật những gì họ đại diện với tư cách là một nhà tuyển dụng – 'Đam mê vì mục đích', 'Hãy là chính bạn' và
'Không ngừng phát triển' – và những gì họ coi trọng trong mối quan hệ của họ với nhân viên trong đó.
Các giá trị, sứ mệnh và chiến lược của Deloitte nhằm nhấn mạnh sự phát triển, mục đích và sự hòa nhập của cá nhân đều được liên kết với nhau bằng một kế hoạch khen thưởng mới, thù lao cạnh tranh hơn và sự tách biệt rõ ràng giữa hiệu suất và sự phát triển. Những điều này đã góp phần tạo ra một nơi làm việc lành mạnh hơn, truyền cảm hứng hơn, nơi mọi người có thể là chính mình.
#số 2. Patagonia
Patagonia, nhà sản xuất quần áo ngoài trời hàng đầu, tự hào là một tổ chức có đạo đức, bền vững, có ý thức về mặt sinh thái nhằm giải quyết vấn đề khí hậu toàn cầu. Nó gần đây đã đóng góp toàn bộ lợi nhuận hàng năm của mình cho một tổ chức từ thiện để chống biến đổi khí hậu. Công ty thúc đẩy tăng tính bền vững của chuỗi cung ứng, cung cấp dịch vụ sửa chữa miễn phí cho người tiêu dùng thông qua dự án Worn Wear, tổ chức các ngày đào tạo về môi trường cho nhân viên, có tuần đi xe đạp và chương trình chia sẻ xe, thậm chí cả chương trình ủ phân hữu cơ.
Patagonia kết hợp niềm tin về đạo đức và môi trường vào EVP của mình ở mọi cơ hội, không chỉ dành cho nhân viên mà còn cho khách hàng tiềm năng, người tiêu dùng và thế giới rộng lớn hơn.
Kết quả cuối cùng? Tỷ lệ thay thế nhân viên thấp hơn ba lần so với mức trung bình quốc gia. Patagonia mang đến cho nhân viên của mình ý nghĩa và cơ hội tạo nên sự khác biệt trên thế giới thông qua công việc họ đảm nhận hàng ngày.
#3. WD-40
Sau khi đại dịch qua đi, các nhân viên của WD-40 bày tỏ mong muốn được làm việc từ xa trở lại. Họ đã phản hồi bằng cách phát triển khái niệm “Làm việc từ đâu” trong đó nêu rõ: “Chúng tôi không quan tâm bạn làm việc ở đâu, nhưng chúng tôi yêu cầu bạn sử dụng các giá trị của công ty để đưa ra quyết định của mình.”
Một trong những giá trị đó là “tạo ra những kỷ niệm tích cực, lâu dài trong mọi mối quan hệ”. Điều này khuyến khích nhân viên xem xét liệu họ có đang đóng góp cho cộng đồng tổ chức bằng cách làm việc tại nhà hay không và tự xác định thời điểm làm việc từ xa là phù hợp và hiệu quả. Theo ý tưởng này, phần lớn nhân viên đã quyết định làm việc trong văn phòng và theo một cuộc khảo sát gần đây, 90% nhân viên tin rằng văn hóa kinh doanh đã được cải thiện.
Đây là một ví dụ rõ ràng về những gì sẽ xảy ra khi các mối quan hệ giữa các phần khác nhau của EVP được tính đến.
Làm thế nào để bạn đo lường hiệu quả của đề xuất giá trị nhân viên EVP của bạn?
Tỷ lệ hài lòng của nhân viên, lưu lượng truy cập vào trang nghề nghiệp của công ty bạn, thời gian tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên được phỏng vấn, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, tỷ lệ doanh thu cũng như xếp hạng và đánh giá công ty trực tuyến là một vài chỉ số hiệu suất chính (KPI) mà bạn có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả của EVP của bạn.
Các câu trả lời cho các câu hỏi của đề xuất giá trị việc làm là gì?
EVP hỗ trợ ứng viên trả lời các câu hỏi sau về tổ chức của bạn:
- Tại sao tôi nên làm việc cho công ty của bạn mà không phải là công ty khác?
- Lợi ích cho tôi là gì?
- Những yếu tố góp phần làm cho tổ chức của bạn trở thành một nơi tuyệt vời để làm việc?
- Bạn có thể cung cấp những gì mà các công ty khác không thể?
- Điều gì khiến bạn nghĩ rằng tôi nên ứng tuyển vào vị trí này?
- Lỗi điển hình nhất mà nhà tuyển dụng mắc phải khi phát triển EVP là gì?
Lỗi ngoài ý muốn phổ biến nhất mà nhà tuyển dụng mắc phải khi phát triển EVP là ưu tiên các đặc quyền hơn giá trị. Khi người sử dụng lao động chỉ tập trung vào các lợi ích như bữa trưa miễn phí và thời gian nghỉ phép kéo dài, điều đó có thể làm giảm giá trị tổng thể mà nhân viên đạt được khi làm việc cho họ. Mặc dù đặc quyền là một yếu tố quan trọng của EVP, nhưng điều quan trọng là phải tập trung vào các mục tiêu rộng lớn hơn của cả công ty và nhân viên tiềm năng.
Kết luận
EVP của bạn là một lời hứa với nhân viên của bạn rằng, nếu được duy trì, sẽ tăng cường sự gắn kết và tin tưởng của nhân viên đối với bạn với tư cách là người sử dụng lao động. Theo dõi EVP của bạn thậm chí có thể biến nhân viên hiện tại của bạn thành những đại sứ thương hiệu tốt nhất có thể tưởng tượng được.
Trong thời đại mà nhân viên đặt giá trị ngày càng tăng lên danh tiếng của tổ chức với tư cách là người sử dụng lao động, đề xuất giá trị nhân viên và thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, tăng hiệu suất, giảm chi phí tuyển dụng và tiêu hao, đồng thời đáp ứng các mục tiêu kinh doanh.
- MỌI ĐIỀU BẠN CẦN BIẾT VỀ THƯƠNG HIỆU NHÂN VIÊN
- CÂN BẰNG CÔNG VIỆC-CUỘC SỐNG: Cách cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của bạn
- 5 điều hàng đầu bạn nên tìm kiếm ở một công ty khi nhận việc
- BẢNG GIÁ TRỊ: Định nghĩa, Lợi ích, Tầm quan trọng, Cách viết
dự án
