Phát triển tổ chức là ưu tiên hàng đầu khi văn hóa và thực tiễn nơi làm việc thay đổi. Nhưng chính xác thì phát triển tổ chức là gì và tại sao nó lại quan trọng đối với sự thành công trong kinh doanh?
Định nghĩa về phát triển tổ chức là gì?
Phát triển tổ chức là một quá trình dựa trên mục tiêu được sử dụng để bắt đầu thay đổi hệ thống trong một thực thể. Sự chuyển đổi trong các phương pháp truyền thông hoặc cấu trúc hỗ trợ của chúng dẫn đến sự phát triển của tổ chức. Nghiên cứu hành vi của nhân viên cho phép các chuyên gia đánh giá và quan sát môi trường làm việc và dự đoán sự thay đổi, sau đó được thực hiện để đạt được sự phát triển vững chắc của tổ chức.
Lợi ích của việc phát triển tổ chức
Tăng năng suất và hiệu quả có rất nhiều lợi thế. Sử dụng một cơ cấu phát triển tổ chức được cân nhắc kỹ lưỡng là một trong những chiến lược tốt nhất để hỗ trợ các kết quả tích cực trong các biện pháp này. Phát triển tổ chức được sử dụng để cung cấp cho tổ chức những công cụ cần thiết để thích ứng và phản ứng tích cực (và tiết kiệm!) với sự phát triển của thị trường.
Sau đây là một số lợi ích của việc phát triển tổ chức:
#1. Học hỏi và phát triển liên tục
Các tổ chức tham gia phát triển tổ chức không ngừng hoàn thiện mô hình kinh doanh của họ. Phát triển tổ chức thiết lập một mô hình tiến bộ liên tục trong đó các chiến lược được tạo ra, kiểm tra, thực hiện và đánh giá về kết quả và chất lượng.
Về cơ bản, quá trình này tạo ra một bầu không khí trong đó một công ty có thể chào đón sự thay đổi cả bên trong và bên ngoài. Việc sửa đổi nhằm khuyến khích đổi mới định kỳ.
#2. Những cải tiến trong giao tiếp ngang và dọc
Giao tiếp, tương tác và phản hồi hiệu quả trong một tổ chức góp phần quan trọng vào sự phát triển của tổ chức. Một hệ thống giao tiếp hiệu quả giúp nhân viên gắn kết với các mục đích, giá trị và mục tiêu của công ty.
Nhân viên nhận ra tầm quan trọng của sự thay đổi trong một tổ chức khi có giao tiếp cởi mở. Phát triển tổ chức tích cực cải thiện giao tiếp bên trong một tổ chức bằng cách cung cấp phản hồi liên tục để kích thích thay đổi.
#3. phát triển nhân viên
Phát triển tổ chức đặt giá trị cao vào giao tiếp hiệu quả, được sử dụng để thúc đẩy nhân viên thực hiện các điều chỉnh cần thiết. Nhiều sự phát triển trong ngành đòi hỏi các chương trình phát triển nhân viên. Do đó, nhiều công ty đang cố gắng cải thiện khả năng của nhân viên để cung cấp cho họ những tài năng phù hợp với thị trường hơn.
#4. Cải tiến sản phẩm và dịch vụ
Một trong những ưu điểm chính của phát triển tổ chức là nó góp phần đáng kể vào việc nâng cao sản phẩm và dịch vụ. Phát triển nhân viên là một chiến lược để thay đổi; một tiêu điểm quan trọng là phần thưởng cho động lực và thành tích.
Sự tham gia của nhân viên dẫn đến sự đổi mới và năng suất được cải thiện. Sự thay đổi được thúc đẩy bởi sự phát triển của tổ chức thông qua phân tích cạnh tranh, kỳ vọng của người tiêu dùng và nghiên cứu thị trường.
#5. Tỷ suất lợi nhuận tăng
Phát triển tổ chức có nhiều tác động đến điểm mấu chốt. Lợi nhuận và hiệu quả tăng lên là kết quả của việc tăng năng suất và đổi mới. Chi phí giảm do tổ chức cải thiện việc quản lý doanh thu và vắng mặt của nhân viên. Theo sự liên kết của các mục tiêu của một thực thể, nó có thể tập trung hoàn toàn vào phát triển và chất lượng sản phẩm và dịch vụ, dẫn đến tăng sự hài lòng của khách hàng.
Sự khác biệt giữa phát triển tổ chức và phát triển nguồn nhân lực là gì?
Phát triển tổ chức thường được coi là một chức năng của nguồn nhân lực một cách sai lầm. Mặt khác, nguồn nhân lực quan tâm đến con người. Tuy nhiên, toàn bộ tổ chức là trọng tâm của sự phát triển tổ chức. Nói cách khác, nguồn nhân lực được điều chỉnh cho phù hợp với từng cá nhân, trong khi sự phát triển của tổ chức là toàn diện. Mục đích của OD là dần dần thúc đẩy mọi người hướng tới sự thay đổi để đạt được kết quả tốt hơn.
Học viên phát triển tổ chức là gì?
Người thực hành phát triển tổ chức là người hỗ trợ thực hiện thay đổi tổ chức. Họ phát triển các chiến lược quản lý thay đổi trên toàn bộ tổ chức hoặc toàn bộ bộ phận với tư cách là chuyên gia hoặc nhà tư vấn nội bộ.
Nhiều trường cao đẳng bao gồm các chương trình đại học và sau đại học được thiết kế rõ ràng cho sự nghiệp phát triển tổ chức. Tuy nhiên, ngoài việc đào tạo OD, những chuyên gia này phải có khả năng quản lý dự án và giao tiếp tốt. Dưới đây là danh sách tám năng lực mà một nhà thực hành phát triển tổ chức thành công nên sở hữu.
#1. Kỹ năng chẩn đoán và đánh giá
Khi một khu vực phát triển đã được thiết lập, những người thực hành phát triển tổ chức phải biết cách xác định nguồn và các số liệu cần thu thập.
# 2. Kỹ năng phân tích
Sau khi thu thập dữ liệu, nhà thực hành phát triển tổ chức phải kết hợp nó và cho phép nó kể một câu chuyện xác định các khu vực đau đớn thực sự và hậu quả của chúng.
#3. kiến thức tổ chức
Một nhà thực hành phát triển tổ chức phải quen thuộc với quá khứ và hiện tại của tổ chức, những thành tựu và thất bại, đối thủ và đối tác. Điều này giúp họ hiểu được các giá trị, mục tiêu và tầm nhìn của công ty, cũng như đảm bảo rằng các can thiệp OD theo kế hoạch được chấp nhận đối với văn hóa tổ chức.
#4. kỹ năng xử lý
Việc nắm bắt thấu đáo các quy trình đang được xem xét là cần thiết để tưởng tượng, lập kế hoạch và thực hiện việc thiết kế lại các quy trình kinh doanh của một tổ chức. Điều này sẽ giúp hỗ trợ các mục tiêu và lịch trình thay đổi dự kiến.
# 5. Uyển chuyển
Mọi thứ thay đổi và một người hành nghề OD được đào tạo sẽ nhanh chóng chuyển hướng khi các phát hiện chứng minh rằng việc sửa đổi quy trình không mang lại kết quả như mong đợi. Điều này có thể không cần phải thiết kế lại hoàn toàn kế hoạch thay đổi, nhưng có thể cần phải đánh giá lại một giai đoạn trong quy trình. Để tiếp tục theo dõi tầm nhìn, đôi khi cần phải xoay trục hoặc tạm dừng trong một giai đoạn của quy trình.
#6. kỹ năng con người
Thay đổi không thể xảy ra nếu không có sự hỗ trợ và tin tưởng của những người sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp bởi thay đổi. Các học viên phát triển tổ chức là sự kết hợp của các nhà quản lý, người cổ vũ và nhà tâm lý học tổ chức. Niềm tin là điều cần thiết để phù hợp với quá trình phát triển tổ chức khi họ bắt tay vào con đường chuyển đổi lâu dài.
# 7. Kĩ năng giao tiếp
Khách hàng phải có khả năng hiểu được kết quả đánh giá và khuyến nghị của chuyên viên phát triển tổ chức. Nhóm khách hàng này có thể rất chống lại những lời chỉ trích nhận thức được, do đó cần có một cách tiếp cận lành nghề.
sức mạnh bên trong
Mặc dù được chọn làm tác nhân thay đổi, nhưng những người thực hành phát triển tổ chức thường xuyên phải đối mặt với sự kháng cự. Họ phải có niềm tin vào chuyên môn và khả năng của mình để tiếp tục trên con đường chuyển đổi vì sự tiến bộ của tổ chức.
Các mục tiêu của phát triển tổ chức là gì?
Dưới đây là một số mục tiêu phát triển tổ chức thiết yếu nhất:
#1. Tăng năng suất và hiệu quả của tổ chức.
Theo State of the Local Workplace của Gallup, 85% nhân viên không có hứng thú với công việc, gây lãng phí 7 nghìn tỷ đô la do mất năng suất. Mặt khác, quá trình phát triển tổ chức tập trung vào việc làm cho lực lượng lao động hiệu quả và năng suất hơn bằng cách cung cấp cho họ những kỹ năng cần thiết để cạnh tranh trong các thị trường luôn thay đổi.
OD cũng tăng cường giao tiếp nhóm để gắn kết nhân viên với sứ mệnh của công ty. Những nhân viên cảm thấy được trao quyền sẽ có động lực để cống hiến hết mình và sẵn sàng đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn đối với công việc của họ.
#2. Phát triển một nền văn hóa coi trọng sự thay đổi và sáng tạo.
Để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo, phát triển tổ chức sử dụng phân tích cạnh tranh, nghiên cứu thị trường và hành vi của khách hàng. Nó có tác động thuận lợi đến văn hóa tổ chức bằng cách thiết lập một chu kỳ cải tiến liên tục thông qua các ủy ban đặc biệt và các quy trình kinh doanh mới. Các chiến lược được thông qua và đánh giá về hiệu quả và chất lượng, cho phép mọi người đón nhận sự thay đổi mà không gặp phải sự kháng cự.
Ví dụ, Google thúc đẩy văn hóa học tập liên tục thông qua phát triển tổ chức. Nhân viên mới hiểu tầm quan trọng của việc không ngừng học hỏi để bắt kịp với các điều kiện kinh doanh luôn thay đổi và thăng tiến một cách chuyên nghiệp.
#3. Tỷ suất lợi nhuận tăng
Những nỗ lực phát triển mới cải thiện năng suất của nhân viên và đổi mới sản phẩm bằng cách hợp lý hóa các quy trình của tổ chức. Chi phí hoạt động được giảm hơn nữa nhờ tỷ lệ luân chuyển nhân sự thấp hơn, dẫn đến tỷ suất lợi nhuận đáng kể.
#4. Khuyến khích niềm vui và sự gắn kết của nhân viên
Những nhân viên gắn bó và hài lòng có nhiều khả năng sẽ cống hiến cho các mục tiêu của tổ chức và đóng góp vào thành công của tổ chức. Các nỗ lực phát triển tổ chức cố gắng thúc đẩy bầu không khí làm việc lành mạnh, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển, đồng thời khiến nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và hỗ trợ.
#5. Hỗ trợ quản lý thay đổi và chuyển đổi.
Điều quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức là hướng dẫn các tổ chức vượt qua các giai đoạn chuyển đổi. Nó hỗ trợ trong việc quản lý thay đổi và giảm thiểu sự phản đối tiềm ẩn bằng cách cung cấp một khuôn khổ cho các tổ chức đàm phán các quá trình chuyển đổi này một cách hòa bình và hiệu quả, từ đó thúc đẩy quá trình chuyển đổi kỹ thuật số.
#6. Tuyển dụng và giữ nhân tài xuất sắc
Điều quan trọng đối với bất kỳ công ty nào là thu hút và giữ chân những người giỏi nhất để cạnh tranh trong một thị trường cạnh tranh. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhân tài hàng đầu, tạo cơ hội cho nhân viên cải thiện khả năng của họ và phát triển văn hóa làm việc lành mạnh nhằm thúc đẩy việc giữ chân nhân viên đều là một phần của quá trình phát triển tổ chức.
#7. Nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý của bạn.
Lãnh đạo và quản lý hiệu quả là rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển và thành công của một tổ chức. Phát triển tổ chức cố gắng cải thiện kỹ năng và tài năng của các nhà lãnh đạo và quản lý, cho phép họ hỗ trợ nhóm của mình tốt hơn, thúc đẩy thay đổi và đưa ra các quyết định sáng suốt.
Năm giai đoạn phát triển tổ chức
OD là một quá trình phức tạp và có phương pháp. Các sáng kiến phát triển được các học viên OD thực hiện theo năm giai đoạn:
#1. Lối vào
Sự tham gia ban đầu giữa nhà tư vấn và khách hàng để phân tích tình huống và xác định vấn đề được thể hiện bằng giai đoạn đầu vào. Chiến lược dựa trên dữ liệu mang lại sự hiểu biết sâu sắc hơn về các lĩnh vực cần tiến bộ của tổ chức.
Giai đoạn này lên đến đỉnh điểm trong một cam kết thông qua một hợp đồng hoặc một kế hoạch dự án để xây dựng nền tảng cho phạm vi dự án của quy trình phát triển tổ chức.
#2. Chẩn đoán
Giai đoạn này tập trung vào phân tích vấn đề thông qua quy trình thu thập dữ liệu hợp tác có sự tham gia của các bên liên quan trong một tổ chức và nhà tư vấn để xem xét nguyên nhân cơ bản của vấn đề, trở ngại và các biện pháp khắc phục đã áp dụng trước đó.
# 3. Nhận xét
Tại thời điểm này, khách hàng nhận được dữ liệu được kiểm tra từ nhà tư vấn. Giai đoạn phản hồi cũng liên quan đến việc xem xét các thỏa thuận về nguồn lực và phạm vi dự án sơ bộ, dẫn đến một kế hoạch hành động mô tả các giải pháp thay đổi sẽ được tạo ra và thiết lập các chỉ số thành công dựa trên phân tích thông tin và dữ liệu.
#4. Giải pháp
Giai đoạn này thể hiện sự phát triển và thực hiện các giải pháp cho các vấn đề đã nêu trong giai đoạn trước. Kế hoạch quản lý rủi ro, kế hoạch truyền thông, kế hoạch quản lý thay đổi và kế hoạch đào tạo đều là những thành phần có thể có của giải pháp.
#5. Sự đánh giá
Sau giai đoạn thực hiện, kết quả thay đổi được đánh giá để xem liệu sáng kiến có đạt được các mục tiêu của nó hay không. Trong trường hợp thay đổi không thành công, tổ chức sẽ điều tra nguyên nhân và thực hiện các điều chỉnh để loại bỏ trở ngại. Các thử nghiệm thí điểm nhỏ cũng có thể được đưa vào giai đoạn này bởi người hành nghề OD trước khi triển khai nỗ lực phát triển trên toàn tổ chức.
4 Can thiệp để phát triển tổ chức Ví dụ
Do sự phức tạp của các chương trình phát triển, các can thiệp bên ngoài thường được yêu cầu để thực hiện thay đổi thành công. Các biện pháp can thiệp của OD là các quy trình có hệ thống hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu cụ thể, cho phép quản lý và cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức.
Các can thiệp OD thường được phân loại như sau:
- Can thiệp quy trình của con người
- Can thiệp thiết kế kết cấu công nghệ
- Can thiệp quản lý nguồn nhân lực
- Can thiệp thay đổi chiến lược
#1. Can thiệp quy trình của con người
Can thiệp vào quá trình của con người là một trong những phương pháp xử lý OD đầu tiên và hiệu quả nhất trong các lĩnh vực quan hệ giữa các cá nhân, động lực nhóm và động lực tổ chức.
- Can thiệp cá nhân: Một nhân viên cụ thể được tư vấn hoặc cố vấn về những thói quen bất lợi giữa các cá nhân. Nhân viên mới, thay đổi vai trò nội bộ và phát triển hiệu suất đều cần có sự can thiệp của từng cá nhân.
- Can thiệp nhóm hướng vào nội dung, cấu trúc hoặc quy trình của nhóm. Họ có thể được yêu cầu nếu một công ty đang thay đổi, tái cơ cấu một bộ phận hoặc giải thích nhiệm vụ công việc mới cho nhân viên. Những can thiệp này có thể bao gồm tư vấn phát triển nghề nghiệp, đào tạo nhân viên hoặc các hoạt động quản lý thay đổi.
- Can thiệp tổ chức được yêu cầu cho những thay đổi trên toàn tổ chức như thực thi chiến lược mới, triển khai phần mềm mới, sửa đổi cấu trúc và tầm nhìn được chia sẻ tốt hơn. Những biện pháp can thiệp này có thể được thực hiện thông qua các chương trình chăm sóc sức khỏe của nhân viên hoặc bằng cách thuê các chuyên gia bên thứ ba.
#2. Can thiệp thiết kế kết cấu công nghệ
Những sáng kiến này được liên kết với cơ cấu tổ chức và tiến bộ kỹ thuật. Do sự thay đổi động lực kinh doanh, chúng cực kỳ phù hợp.
Các chương trình này được liên kết với cải cách tổ chức và tiến bộ kỹ thuật. Do sự thay đổi động lực kinh doanh, chúng cực kỳ phù hợp.
- Thiết kế tổ chức: Cấu trúc chức năng, bộ phận, ma trận, quy trình, lấy khách hàng làm trung tâm và mạng lưới là tất cả các ví dụ về thiết kế tổ chức. Kỹ thuật và thu hẹp quy mô là các quy trình quan trọng trong thiết kế tổ chức. Những can thiệp như vậy đòi hỏi phải đánh giá các quy trình kinh doanh hiện tại, chuẩn bị tổ chức và tổ chức lại nó để phù hợp với các quy trình kinh doanh mới.
- TQM (quản lý chất lượng toàn diện): TQM tìm kiếm sự thành công lâu dài của tổ chức thông qua sự hài lòng của khách hàng. Tuân thủ Six Sigma cho phép doanh nghiệp thực hiện kiểm soát chất lượng. Để thúc đẩy sự hài lòng của khách hàng, các công ty như Toyota nhấn mạnh đến việc tăng cường sự tham gia của nhân viên trong việc liên tục cải tiến hàng hóa, quy trình và văn hóa nơi làm việc.
- Thiết kế công việc: Sự can thiệp này là cần thiết để đạt được năng suất tối đa thông qua làm phong phú thêm công việc, cải tiến quy trình hoặc sự hài lòng của nhân viên. Khám phá các nền tảng áp dụng kỹ thuật số như Whatfix có thể hỗ trợ thiết kế công việc bằng cách cho phép nhân viên tìm hiểu về quy trình làm việc thông qua các hướng dẫn tương tác. Nó tăng năng suất hơn nữa bằng cách cung cấp trợ giúp và hỗ trợ theo ngữ cảnh tự phục vụ.
#3. Can thiệp quản lý nguồn nhân lực
Sự tham gia của nhân viên, kinh nghiệm và quản lý hiệu suất là trọng tâm chính của những can thiệp này.
- Quản lý hiệu suất: Theo Gartner, 96% các nhà quản lý không hài lòng với các quy trình quản lý hiệu suất hiện tại của họ và việc đánh giá hiệu suất có suy nghĩ tiến bộ hơn có thể nâng cao hiệu suất của nhân viên lên 13%. Hiệu suất của nhân viên có thể được nâng cao bằng cách sử dụng các kỹ thuật như thiết lập mục tiêu, đánh giá hiệu suất và hệ thống khen thưởng.
- Can thiệp sức khỏe: Các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên nhắm đến các biến số xã hội đồng thời mang lại sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống thông qua quản lý căng thẳng và hỗ trợ nhân viên.
- Can thiệp đa dạng: Chiến lược can thiệp OD này tìm cách cải thiện sự đa dạng bằng cách giúp nhân viên ở nhiều độ tuổi, giới tính, chủng tộc, khuynh hướng tình dục, khuyết tật và văn hóa khác nhau cảm thấy được hòa nhập.
#4. Can thiệp thay đổi chiến lược
Can thiệp phát triển tổ chức là rất quan trọng để thực hiện thành công những thay đổi đòi hỏi phải thay đổi hành vi bên trong tổ chức.
- Thay đổi chuyển đổi: Trong chiến lược này, tổ chức thay đổi chức năng thiết yếu của nó. Ví dụ, Nintendo đã bắt đầu các hoạt động của mình bằng việc sản xuất các trò chơi bài. Tuy nhiên, nó đã phát triển song song với việc thay đổi kỳ vọng của khách hàng và chuyển sang đồ chơi điện tử trước khi tạo dựng được chỗ đứng trong lĩnh vực trò chơi điện tử.
- Thay đổi xuyên tổ chức: Điều này xảy ra khi phạm vi quản lý thay đổi vượt ra ngoài một tổ chức đơn lẻ và bao gồm các hành động như sáp nhập, mua lại và kết nối chiến lược. Một cuộc tiếp quản thù địch, thường xuyên hơn không, dẫn đến việc thu hẹp hoạt động kinh doanh, đòi hỏi sự tham gia của OD nhiều hơn trước.
9 thách thức phát triển tổ chức
Thay đổi và tiến bộ là những hằng số đưa các tổ chức tiến lên trong lĩnh vực phát triển tổ chức. Tuy nhiên, bên cạnh vô số cơ hội, cũng có vô số thách thức đe dọa cản trở sự phát triển. Dưới đây là một số thách thức OD phổ biến:
#1. Đề kháng với sự thay đổi
Vượt qua sự kháng cự để thay đổi là một trong những khía cạnh khó khăn nhất của sự phát triển tổ chức. Nhân viên có thể không sẵn sàng chấp nhận các quy trình, công nghệ hoặc cơ cấu tổ chức mới do e ngại về những điều chưa biết, nhận thức được sự mất kiểm soát hoặc lo lắng về an ninh công việc. Điều quan trọng đối với sự thành công của các dự án phát triển tổ chức là quản lý sự phản đối này và tạo điều kiện cho quá trình chuyển đổi suôn sẻ.
#2. Giao tiếp không hiệu quả
Giao tiếp kém có thể cản trở những nỗ lực phát triển tổ chức. Điều quan trọng là truyền đạt đúng đắn và nhất quán các mục tiêu, lợi ích và kết quả mong đợi của các dự án phát triển. Giao tiếp không đầy đủ có thể dẫn đến hiểu lầm, nhầm lẫn và kỳ vọng không phù hợp, đe dọa hiệu quả của các sáng kiến.
#3. Cam kết và hỗ trợ không đầy đủ từ các nhà lãnh đạo
Sự cam kết và hỗ trợ của lãnh đạo cao nhất là rất quan trọng để thúc đẩy các dự án phát triển tổ chức. Nhân viên có thể không tin tưởng vào sự liên quan của các chương trình nếu các nhà lãnh đạo không thể hiện cam kết của họ, dẫn đến sự tham gia thấp hơn và khả năng chống lại sự thay đổi. Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo tích cực hỗ trợ và khuyến khích các nỗ lực phát triển tổ chức.
#4. Giới hạn ngân sách và nguồn lực hạn chế
Các sáng kiến phát triển tổ chức thường đòi hỏi đầu tư lớn về thời gian, tiền bạc và nguồn nhân lực. Nguồn lực hạn chế và hạn chế về ngân sách có thể gây khó khăn cho việc thực hiện thành công những nỗ lực này và đạt được kết quả mong muốn.
#5. Thiếu tầm nhìn và chiến lược
Một tầm nhìn và kế hoạch rõ ràng là điều cần thiết để định hướng các sáng kiến phát triển tổ chức. Các tổ chức có thể gặp khó khăn trong việc ưu tiên các nỗ lực và phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả mà không có định hướng rõ ràng, dẫn đến kết quả kém lý tưởng.
#6. Quản lý và phát triển nhân tài chưa phù hợp
Môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục phát triển các kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động. Hiệu quả của các sáng kiến phát triển tổ chức có thể bị cản trở bởi các vấn đề liên quan đến phát triển kỹ năng và quản lý tài năng.
#7. Đo lường và trình diễn ROI
Có thể khó chứng minh lợi tức đầu tư (ROI) của các chương trình phát triển tổ chức vì những lợi ích có thể không rõ ràng hoặc định lượng được ngay lập tức. Điều quan trọng là phải thiết lập các số liệu và chỉ số hiệu suất rõ ràng để định lượng tác động của các hoạt động này nhằm đạt được sự ủng hộ và biện minh cho các khoản chi tiêu trong tương lai.
#số 8. Những trở ngại đối với văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có thể giúp đỡ hoặc cản trở các mục tiêu phát triển của tổ chức. Các tổ chức có văn hóa thứ bậc, nghiêm ngặt có thể gặp khó khăn trong việc thực hiện các thay đổi một cách hiệu quả, trong khi những tổ chức có văn hóa cộng tác và cởi mở hơn có thể phù hợp hơn để chấp nhận các phương pháp làm việc mới.
#9. Giữ động lực và sự cống hiến
Duy trì động lực và đảm bảo cam kết liên tục trong suốt quá trình phát triển tổ chức có thể khó khăn, đặc biệt nếu những nỗ lực mất nhiều thời gian hơn để cho thấy kết quả hữu hình. Để duy trì động lực và khiến nhân viên quan tâm, điều quan trọng là phải thường xuyên truyền đạt tiến độ, thừa nhận những chiến thắng và nhấn mạnh sự liên quan của các hoạt động phát triển.
Phát triển tổ chức: Tương lai
Phát triển tổ chức đã tồn tại miễn là đã có các tổ chức. Tuy nhiên, phải đến khi các nhà khoa học, nhà tâm lý học tổ chức và trí thức có đầu óc kinh doanh bắt đầu xem xét và hệ thống hóa nó thì nó mới được đặt tên là “quá trình thay đổi”. Khi nơi làm việc phát triển, quá trình thay đổi cũng vậy. Đầu tư vào các biện pháp can thiệp phát triển — cũng như các học viên OD — sẽ đảm bảo rằng công ty của bạn luôn có các kỹ năng và tầm nhìn phù hợp để phát triển thịnh vượng.
Bài viết liên quan
- TIẾP THỊ XÃ HỘI: Hướng dẫn cơ bản với các ví dụ thực tế
- CẤU TRÚC CÔNG TY: Ý nghĩa và các loại hình khác nhau
- QUẢN LÝ THAY ĐỔI: Các bước trong Quy trình Quản lý Thay đổi
- SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY: Ý nghĩa, Các loại và Ví dụ
- CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC: Định nghĩa & Cách cải thiện nó
dự án
