Nếu một nhân viên tin rằng họ đang được trả công xứng đáng cho những nỗ lực của mình, họ có nhiều khả năng duy trì động lực và hài lòng với vị trí của mình. Đây được gọi là lý thuyết công bằng và nó có thể được sử dụng để giữ cho nhân viên của bạn có động lực. Trong bài đăng này, chúng ta sẽ xem xét lý thuyết công bằng về động lực và cách nó có thể được áp dụng tại nơi làm việc.
Lý thuyết công bằng về động lực là gì?
Lý thuyết công bằng về động lực cho rằng những gì một người được trả cho công việc của họ có tác động trực tiếp đến động lực của họ. Khi áp dụng vào nơi làm việc, nó gợi ý rằng một cá nhân nói chung sẽ cố gắng đạt được sự cân bằng giữa những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp và những gì họ nhận lại.
Hiểu được tầm quan trọng của lý thuyết công bằng trong môi trường chuyên nghiệp sẽ giúp bạn đảm bảo rằng nhân viên của bạn được động viên và ghi nhận đầy đủ cho những nỗ lực của họ. Khi bạn đưa ra mức thù lao hợp lý cho những đóng góp của nhóm, họ có thể duy trì động lực ở mức độ cao hơn. Điều này có thể cải thiện các yếu tố như tinh thần đồng đội, cam kết công việc và giao tiếp.
Lý thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết công bằng về động lực, được phát triển vào đầu những năm 1960 bởi nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams, liên quan đến việc xác định và phân tích sự hài lòng trong mối quan hệ của nhân viên. Theo Adams, nhân viên nên cố gắng đạt được sự cân bằng giữa những gì họ cung cấp cho tổ chức và những gì họ nhận được, đồng thời đặt hạnh phúc của họ với sự cân bằng đó dựa trên ý kiến của đồng nghiệp.
Nhận thức của nhân viên và lý thuyết công bằng về động lực
Công bằng được tính bằng cách chia đầu ra của một người cho đầu vào của cùng một người. Những nhân viên tin vào lý thuyết bất bình đẳng sẽ thay đổi đầu vào của họ để khôi phục lại sự cân bằng. Theo Lý thuyết về Động lực Công bằng của Adam, nhân viên nhìn xung quanh và so sánh mình với những người khác thay vì chỉ đơn giản nắm bắt sự bình đẳng trong sự cô lập.
Khi đầu ra của nhân viên thấp hơn đầu vào của họ, trái ngược với những người khác, họ cảm thấy mất động lực. Tương tự, nếu kết quả đầu ra của một nhân viên cao hơn kết quả của những người khác làm cùng công việc, họ có thể cần phải điều chỉnh lại những đầu vào sai lệch của mình hoặc tập trung vào việc thay đổi đầu vào. Những nhân viên tin vào lý thuyết bất bình đẳng sẽ làm việc chăm chỉ để khôi phục trạng thái cân bằng.
4 mệnh đề lý thuyết công bằng là gì?
Nhóm tham chiếu là một nhóm người được nhân viên sử dụng để so sánh. Trong Thuyết công bằng về động lực của Adam, mọi người so sánh bản thân với bốn nhóm tham khảo:
- Kinh nghiệm của một người trong tổ chức hiện tại của họ được gọi là tự bên trong.
- Sự tương tác của cá nhân với các tổ chức khác bên ngoài bản thân.
- Những người khác ở bên trong: những người hiện đang làm việc cho cá nhân.
- Những người khác từ bên cạnh: những người không phải là thành viên của một nhóm nhất định.
Khi một lập trình viên so sánh thu nhập của họ với thu nhập của các lập trình viên khác trong cùng một doanh nghiệp, họ đang đề cập đến những người khác bên trong. Nếu họ so sánh mình với các lập trình viên mà họ biết về mặt xã hội, thì nhóm tham khảo là những người khác ở bên ngoài. Nếu họ đo lường bản thân bằng những gì họ kiếm được trong công việc trước đây, thì nhóm được giới thiệu sẽ tự ở bên ngoài.
Các thành phần của lý thuyết công bằng về động lực
Lý thuyết công bằng được chia thành hai phần: đầu vào và kết quả. Nhận thức về hai đặc điểm này của các thành viên trong nhóm có thể ảnh hưởng đến mức độ động lực của họ.
#1. đầu vào
Một đầu vào là một đóng góp được thực hiện để đổi lấy phần thưởng. Nghĩa vụ về thời gian, nhiệm vụ công việc hàng ngày, lòng trung thành với tổ chức và sự hào hứng với nghề nghiệp của một người là tất cả các ví dụ về đầu vào.
Nhân viên thường xuyên phân biệt giữa các kích thích có thể kiểm soát và không thể kiểm soát. Giao tiếp và tham dự là những ví dụ về đầu vào được kiểm soát, trong khi đào tạo nghề và thâm niên là những ví dụ về đầu vào không thể kiểm soát.
#2. kết quả
Kết quả, còn được gọi là đầu ra, là khoản thù lao mà một người nhận được do kết quả trực tiếp của đầu vào mà họ cung cấp.
Kết quả có thể bao gồm các yếu tố khó khăn như:
- Tăng lương và tăng lương
- Đảm bảo công việc
- Các lợi ích như chăm sóc sức khỏe hoặc thời gian nghỉ phép
Ngoài ra còn có các kết quả gián tiếp:
- Lời khen từ đồng nghiệp
- Nâng cao danh tiếng
- Niềm tự hào trong công việc của một người
Tầm quan trọng được đặt trên đầu vào lý tưởng sẽ dẫn đến giá trị của kết thúc. Ví dụ, một sinh viên tốt nghiệp đại học có thể cảm thấy rằng bằng cấp của họ sẽ giúp cải thiện cơ hội việc làm.
Đọc thêm: ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN: Thực tiễn tốt nhất về cách tạo động lực cho nhân viên
Các yếu tố lý thuyết công bằng
Các tham chiếu và các biến kiểm duyệt là các thành phần của lý thuyết công bằng. Những yếu tố này có thể tác động đến đánh giá của nhân viên về thế nào là công bằng.
#1. Nhóm giới thiệu
Tài liệu tham khảo là những so sánh mà nhân viên có thể sử dụng để xây dựng ý kiến về kết quả. Bốn so sánh chính như sau:
- Tự bên trong: Bao gồm kinh nghiệm của nhân viên ở vị trí trước đây trong doanh nghiệp hiện tại của họ.
- Tự bên ngoài: Kinh nghiệm của nhân viên ở các vị trí bên ngoài tổ chức.
- Bên trong khác: So sánh với đầu vào và kết quả của một nhân viên khác trong cùng một công ty.
- Khác-bên ngoài: So sánh với nhân viên ở các vị trí tương đương bên ngoài công ty hiện tại.
Một trong bốn tiêu chí này có thể được nhân viên sử dụng để đánh giá mức độ công bằng mà chủ lao động đối xử với họ. Ví dụ, một trong những thành viên trong nhóm của bạn có thể đến từ một công ty không coi trọng nỗ lực của họ. Nếu bạn thường xuyên khen ngợi người đó khi họ vượt quá mục tiêu, họ có thể sẽ tự so sánh và kết luận rằng họ hiện đang nhận được sự đền bù xứng đáng hơn cho những nỗ lực của họ.
#2. yếu tố điều tiết
Các đặc điểm kiểm duyệt như trình độ học vấn và số lượng kinh nghiệm của một cá nhân cũng có thể có tác động trực tiếp đến quan điểm của họ về sự công bằng. Ví dụ, những người có trình độ học vấn cao hơn có thể đã gặp nhiều người hơn trong lĩnh vực của họ, khiến họ đưa ra những so sánh với bên ngoài. Những nhân viên có chuyên môn cao hơn trong nghề nghiệp hoặc công ty của họ có nhiều khả năng đưa ra những so sánh nội bộ hơn, trong khi những người có ít kinh nghiệm hơn sẽ dựa vào kiến thức cá nhân thường xuyên hơn.
Làm thế nào để thực hiện nó tại nơi làm việc Thuyết công bằng về động lực
Lý thuyết công bằng có thể giúp bạn hiểu các khía cạnh khác nhau ảnh hưởng đến mức độ động lực của nhóm bạn. Hãy xem xét những gợi ý sau đây để thực hiện lý thuyết công bằng tại nơi làm việc của bạn:
#1. Duy trì một thành phần đội hình cân bằng.
Bởi vì nhiều nhân viên đóng góp công việc dựa trên những gì họ mong đợi nhận được, nên việc đặt ra các tiêu chí công bằng và bình đẳng có thể mang lại lợi ích cho cả nhóm của bạn. Đảm bảo rằng tất cả các thành viên trong nhóm đều được đền bù như nhau cho cùng một lượng nỗ lực. Bạn cũng có thể sắp xếp các cuộc họp nhóm thường xuyên để đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy được đánh giá cao vì những đóng góp của họ.
#2. Đảm bảo rằng bạn cung cấp thù lao tương tự.
Các thành viên trong nhóm của bạn có thể phân biệt giữa bên trong và bên ngoài nơi làm việc. Nếu một nhân viên nhận thấy rằng họ đang đạt được kết quả giống như những người khác trong khu vực của họ với cùng một lượng kinh nghiệm, họ có nhiều khả năng sẽ ở lại vị trí của mình. Cân nhắc nghiên cứu việc làm bên ngoài về tiền lương, phúc lợi và ưu đãi khi thiết lập các nguyên tắc bồi thường. Sử dụng các đồ vật tương tự để nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong vai trò của họ.
#3. Hiểu các giá trị cốt lõi của nhóm của bạn.
Các thành viên trong nhóm của bạn rất có thể sẽ gán các trọng số khác nhau cho các đầu vào và kết quả khác nhau. Một số người coi trọng giáo dục, kỹ năng và đào tạo, trong khi những người khác tin rằng thời gian và công việc của họ nên được khen thưởng nhiều hơn. Khi bạn cho nhóm của mình thấy rằng bạn đánh giá khá cao những đóng góp của họ, bạn có thể giúp họ duy trì động lực và hài lòng trong công việc. Có thể hữu ích nếu hỏi từng thành viên điều gì thúc đẩy họ phát triển một kế hoạch khả thi.
Hành vi điển hình của nhân viên bị trả lương thấp
Những nhân viên được trả lương thấp không được cung cấp động lực bên ngoài/bên ngoài dưới dạng tiền. Trong điều kiện bình thường, họ có thể hài lòng với hiện trạng hoặc thậm chí tìm thấy động lực nội tại để làm tốt công việc của mình hoặc tận hưởng nó.
Tuy nhiên, khi Lý thuyết Công bằng của Adams bị vi phạm, những điều tồi tệ sẽ xảy ra.
Những nhân viên tin rằng họ đang được trả quá ít có thể:
- Cảm thấy không hài lòng với việc làm của họ hoặc chủ nhân của họ
- Vào chế độ sinh tồn (chỉ thực hiện 'công việc của họ' chứ không làm gì khác).
- Không hài lòng
- Hãy nỗ lực ít hơn trong giờ làm việc.
- Làm việc ít giờ hơn (bắt đầu muộn hơn, kết thúc sớm hơn hoặc nghỉ giải lao lâu hơn hoặc thường xuyên hơn).
- hành vi tiêu cực
- Làm cho một trường hợp mạnh mẽ cho các quỹ lớn hơn.
- 'Hành động' bằng cách gây rối, gây rắc rối hoặc đơn giản là khiến cuộc sống của những người xung quanh trở nên khó khăn hơn.
- cạnh tranh quá mức
- Bỏ đi.
Hành vi trả lương quá mức điển hình của nhân viên
- Những nhân viên được trả lương cao hơn có thể cảm thấy nhục nhã, tội lỗi hoặc họ 'đã gặp may'.
- Những nhân viên tin rằng họ được trả lương cao hơn có thể: Mở rộng nỗ lực của họ vượt quá mong đợi hợp lý để biện minh cho mức lương của họ (điều này có thể dẫn đến làm việc quá nhiều giờ, mệt mỏi hoặc thậm chí kiệt sức)
- Sự bóp méo nhận thức xảy ra khi mọi người thay đổi quan điểm của họ về thế nào là công bằng một cách vô thức.
Đọc thêm: CÔNG BẰNG NỘI BỘ: Tầm Quan Trọng Và Cách Thực Hiện
Hệ quả của lý thuyết công bằng đối với các nhà quản lý doanh nghiệp là gì?
Lý thuyết công bằng có một số hệ quả đối với các nhà quản lý doanh nghiệp:
- Nhân viên tính toán tổng đầu vào và đầu ra của họ. Do đó, một bà mẹ đang đi làm có thể sẵn sàng chấp nhận mức thù lao thấp hơn để đổi lấy thời gian làm việc linh hoạt hơn.
- Các nhân viên khác nhau áp dụng các giá trị cá nhân cho đầu vào và đầu ra. Kết quả là, hai nhân viên có cùng kinh nghiệm và trình độ thực hiện cùng một công việc với mức lương như nhau có thể có quan điểm khá khác nhau về tính công bằng của hợp đồng.
- Nhân viên được tự do điều chỉnh để thay đổi sức mua và điều kiện thị trường trong khu vực cá nhân của họ. Do đó, một giáo viên ở Alberta có thể được trả lương thấp hơn một đồng nghiệp ở Toronto nếu chi phí sinh hoạt của họ khác nhau, hoặc một giáo viên ở một ngôi làng xa xôi ở châu Phi có thể chấp nhận một cơ cấu trả lương hoàn toàn khác.
- Mặc dù có thể chấp nhận được nhiều nhân viên cấp cao hơn được trả nhiều tiền hơn, nhưng có những giới hạn đối với sự cân bằng của quy mô vốn chủ sở hữu và việc trả lương cho giám đốc điều hành quá mức có thể khiến nhân viên mất động lực.
- Nhận thức của nhân viên về đầu vào và kết quả của chính họ và của người khác có thể không chính xác và những nhận thức này phải được quản lý thành công.
- Những nhân viên tin rằng họ được đền bù có thể làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên, anh ta có khả năng điều chỉnh các giá trị mà anh ta gán cho đầu vào cá nhân của mình. Anh ta có thể nội tâm hóa cảm giác vượt trội và kết quả là làm giảm bớt nỗ lực của anh ta.
Ví dụ về lý thuyết công bằng tại nơi làm việc
Lắng nghe các tương tác giữa đồng nghiệp và đồng nghiệp có thể giúp một người xác định Lý thuyết Công bằng tại nơi làm việc.
Nhân viên thường so sánh mình với những người được trả lương cao hơn. Khi bạn nghe những câu như: “Miranda kiếm được nhiều tiền hơn tôi, nhưng tôi không thấy cô ấy làm được nhiều việc,” Thuyết Công bằng ra đời.
“Tôi kiếm được ít tiền hơn Miranda, nhưng nơi này cần tôi hơn cô ấy.”
“Bạn có biết anh chàng mới được trả gấp ba lần chúng ta mặc dù chỉ làm việc vài giờ không?” "Thê nay đung không?"
Chúng ta có thể thấy nhân viên so sánh tiền lương và đóng góp của họ với người khác trong những trường hợp này. Mặt khác, so sánh lương là một thói quen phổ biến của nhân viên. Các hình thức so sánh khác bao gồm cơ hội học tập, cơ hội làm việc tại nhà, tính linh hoạt, v.v.
Điều gì xảy ra khi lý thuyết công bằng thất bại?
Hành vi của nhân viên thay đổi khi họ tin rằng sự cân bằng giữa đầu vào và đầu ra (hoặc giữa những gì họ đóng góp và phần thưởng họ nhận được) không còn phù hợp.
Theo lý thuyết, khi nhân viên tin rằng tình hình công việc của họ là bất công, họ sẽ (có ý thức hoặc vô thức) làm mọi thứ trong khả năng của mình để làm cho nó trở nên đúng đắn.
Làm thế nào nguồn nhân lực có thể hỗ trợ lý thuyết công bằng?
Nhân sự chịu trách nhiệm đảm bảo rằng nhân viên được đền bù thỏa đáng. Tuy nhiên, điều quan trọng không kém là nuôi dưỡng cảm giác công bằng trong các nhóm. Những nhân viên được đối xử công bằng có nhiều khả năng được thúc đẩy, gắn kết và thực hiện hiệu quả hơn.
Minh bạch cũng có thể có lợi trong tình huống này. Khi nhân viên không chắc chắn về những gì đang xảy ra hoặc tại sao, họ có xu hướng đưa ra những đánh giá (đôi khi sai) của riêng mình. Nói chung, những người càng có nhiều thông tin thì họ càng làm việc tốt hơn. Bộ phận nhân sự nên cố gắng truyền đạt càng nhiều thông tin càng tốt.
Cuối cùng, Nhân sự có thể đưa Lý thuyết Công bằng vào hoạt động bằng cách đảm bảo văn hóa tổ chức công bằng. Tôn vinh những ví dụ về sự công bằng và kể những câu chuyện về lý do tại sao sự công bằng lại cần thiết đối với công ty của bạn và bạn làm gì để thúc đẩy nó (hoặc giải quyết các vấn đề về sự không công bằng).
Kết luận
Tóm lại, Thuyết Công bằng về Động lực cho rằng chỉ có thể đạt được mức độ động viên cao của nhân viên tại nơi làm việc nếu mỗi nhân viên tin rằng họ được đối xử công bằng so với những người khác.
Nhân viên sẽ so sánh với các nhóm khác cả trong và ngoài tổ chức. Họ sẽ làm như vậy bằng cách so sánh tổng của tất cả các đầu vào với tổng của tất cả các đầu ra. Nếu mọi người nhận thấy sự bất công, họ sẽ thay đổi đầu vào để bù đắp, làm việc nhiều hơn hoặc ít hơn tùy thuộc vào điều kiện của họ thuận lợi hay bất lợi so với nhóm hoặc người được so sánh.
Nhận biết các thuật ngữ mọi người sử dụng tại nơi làm việc khi lý thuyết công bằng đang diễn ra có thể là một bước quan trọng trong việc xây dựng một nhóm hiệu suất cao.
- ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC: Lý thuyết và báo giá miễn phí
- Kế hoạch hưu trí số dư tiền mặt: Ưu nhược điểm và Rút tiền
- ĐỘNG LỰC BÁN HÀNG: Định nghĩa, Đội ngũ, Báo giá & Đào tạo
- Phân tích dự đoán: Định nghĩa, Ví dụ và Lợi ích
- LÝ THUYẾT BÊN LIÊN QUAN: Định nghĩa, Lợi ích và Thách thức
dự án
