Quan hệ nhân viên có thể hình thành hoặc phá vỡ văn hóa của công ty. Trong bài đăng này, chúng ta sẽ xem xét các trụ cột cơ bản của quản lý quan hệ nhân viên, cũng như các ví dụ về các phương pháp hiệu quả và sai lầm trong quan hệ nhân viên.
Quan hệ nhân viên là gì?
Quan hệ nhân viên là sự tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các tổ chức ngày nay cố gắng trở nên linh hoạt hơn, nhanh hơn và minh bạch hơn. Do đó, sự nhấn mạnh vào thông tin liên lạc của nhân viên lớn hơn bao giờ hết.
Mọi kế hoạch quan hệ nhân viên đều tìm cách thúc đẩy các mối quan hệ và sự hợp tác tại nơi làm việc.
Khả năng lãnh đạo tốt được coi là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để thu hút ứng viên mới và giữ chân nhân sự hiện tại. Quan hệ nhân viên, theo nghĩa này, thường tập trung vào việc hỗ trợ các nhà quản lý trực tiếp trong việc thực sự kết nối với nhân viên của họ.
Quản lý quan hệ nhân viên (ERM) so với Quan hệ nhân viên
Quan hệ nhân viên đề cập đến sự tương tác của nhân viên trong một doanh nghiệp, trong khi quản lý quan hệ nhân viên đề cập đến quá trình xây dựng mối quan hệ tốt tại nơi làm việc.
Khi người sử dụng lao động giám sát các mối quan hệ của tất cả nhân viên trong tổ chức, điều này được gọi là quản lý mối quan hệ của nhân viên. Nó bao gồm toàn bộ hành trình của nhân viên, bắt đầu từ ngày đầu tiên của nhân viên và kết thúc khi họ rời tổ chức.
Quản lý mối quan hệ nhân viên không chỉ là liệu bạn và nhân viên của bạn có hòa thuận với nhau hay không. Quản lý mối quan hệ nhân viên hiệu quả đòi hỏi giao tiếp hiệu quả, nỗ lực gắn kết nhân viên, kế hoạch trải nghiệm của nhân viên có cấu trúc và sử dụng các công cụ và công nghệ phù hợp.
7 lý do tại sao quan hệ nhân viên lại quan trọng
Các công ty có tương tác tích cực với nhân viên sẽ gặt hái được nhiều lợi ích. Nói chung, họ thấy việc thu hút, thúc đẩy, thấu hiểu và giữ chân nhân viên của họ đơn giản hơn.
Đây chỉ là một vài lợi thế của việc thúc đẩy quan hệ nhân viên tích cực tại nơi làm việc.
#1. Sự tham gia của người lao động
Theo nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên, 90% các nhà lãnh đạo nhận ra tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, chỉ một nửa trong số họ biết cách giải quyết vấn đề này.
Quan hệ nhân viên là điều cần thiết trong tình huống này. Theo nghiên cứu, sự gắn kết của nhân viên cao hơn đáng kể trong các tổ chức có thông tin liên lạc của nhân viên vượt trội.
Dưới đây là một số gợi ý để cải thiện giao tiếp của nhân viên nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên:
- Xem xét, sửa đổi và chia sẻ kỳ vọng của nhân viên.
- Khuyến khích giao tiếp tự do để phát hiện ra những trở ngại và vấn đề.
- Đừng bỏ qua tầm quan trọng của phản hồi và khen ngợi thường xuyên.
- Khuyến khích tranh luận và trao đổi ý kiến.
Bạn có thể tự hỏi tại sao bạn nên quan tâm đến sự gắn kết của nhân viên tại tổ chức của bạn.
# 2. Sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên thường liên quan đến sự gắn kết của nhân viên. Mức độ gắn kết của nhân viên thấp hơn. Quan hệ nhân viên kém có thể là một trong những yếu tố chính.
Hơn nữa, 65% nhân viên Hoa Kỳ tin rằng giao tiếp của chủ lao động có tác động đến sự hài lòng trong công việc. 45% tin rằng tổ chức của họ không giao tiếp hiệu quả với nhân viên.
#3. Năng suất của nhân viên
Sự tham gia và hài lòng của nhân viên làm tăng năng suất của nhân viên. Các công ty có mối quan hệ nhân viên được cấu trúc tốt đã tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận. Hơn nữa, các tổ chức có nhân viên gắn kết cao có mức tăng doanh thu trung bình 2.3 năm gấp 3 lần so với các công ty có đội ngũ ít gắn kết hơn.
Nếu nhân viên của bạn biết chính xác mục tiêu của họ là gì và bạn cung cấp cho họ thông tin phản hồi thường xuyên về tiến độ của họ, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn để đạt được chúng.
#4. Giữ chân nhân viên
Một trong những vấn đề nghiêm trọng nhất mà các doanh nghiệp phải đối mặt ngày nay là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao. Chi phí của một nhân viên khởi hành là đáng kể. Do đó, nhiều nhân viên muốn tránh phát sinh chi phí đó.
Có rất nhiều cách tiếp cận để tăng cường giữ chân nhân viên. Một trong số đó là quản lý quan hệ nhân viên. Những nhân viên tin rằng họ không biết về những gì đang diễn ra trong công ty sẽ thất vọng và bị cô lập. Kết quả là, họ cảm thấy bất an và thường xuyên cân nhắc việc thay đổi công việc.
#5. Vận động nhân viên
Vận động nhân viên là một đặc quyền mà nhiều doanh nghiệp phấn đấu. Khả năng tiếp cận với các kết nối của nhân viên và sử dụng đầy đủ vốn xã hội của công ty bạn có thể có tác động đáng kể đến mức độ tiếp xúc, nhận diện thương hiệu và năng suất của công ty.
Người sử dụng lao động phải sẵn sàng phát triển quan hệ với nhân viên để có được sự ủng hộ của nhân viên. Họ phải thông báo cho nhân viên và cung cấp thông tin quan trọng.
#6. Kinh nghiệm của nhân viên
Trải nghiệm của nhân viên, cũng như sự hài lòng của nhân viên, là một trong những chỉ số rõ ràng nhất về văn hóa nơi làm việc mạnh mẽ.
Người sử dụng lao động phải sẵn sàng cải thiện giao tiếp với nhân viên để mang lại trải nghiệm tích cực cho nhân viên. Nhân viên cảm thấy được tham gia nhiều hơn khi giao tiếp cởi mở và minh bạch, điều này thường dẫn đến sự gắn kết của nhân viên tốt hơn.
Mặt khác, giao tiếp kém của nhân viên góp phần vào sự mất an toàn, thảnh thơi và trung thực tại nơi làm việc.
# 7. Trao quyền cho nhân viên
Thế hệ trẻ, đặc biệt là thế hệ thiên niên kỷ, mong muốn được hoạt động tích cực trong tất cả các bộ phận của công ty. Họ mong muốn một số loại thẩm quyền ra quyết định.
Điều này được gọi là trao quyền cho nhân viên. Nó đòi hỏi phải giao trách nhiệm và quyền tự chủ cho nhân viên để họ có thể tự quản lý công việc của mình và đưa ra quyết định để đạt được mục tiêu của chính họ.
Bạn phải có các mối quan hệ nhân viên vững chắc và các phương pháp giao tiếp để trao quyền cho nhân viên của mình.
Nhân viên phải nắm bắt được mục tiêu và tầm nhìn của công ty bạn để họ cảm thấy được trao quyền. Họ cũng phải hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào vào thành công chung của công ty.
Niềm tin là điều cần thiết để trao quyền cho nhân viên hiệu quả. Các nhà quản lý tin tưởng nhân viên của mình và thường xuyên truyền đạt tầm nhìn và mục tiêu của công ty thường không gặp khó khăn gì khi giao thêm quyền hạn cho nhân viên của họ.
Ví dụ về quan hệ nhân viên
Các vấn đề về quan hệ nhân viên bao gồm:
#1. Xung đột nơi làm việc
Tranh chấp và bất đồng của nhân viên xảy ra thường xuyên. Đây thường là kết quả của giao tiếp không đầy đủ. Bộ phận nhân sự hoặc người quản lý quan hệ nhân viên sẽ không bao giờ làm hài lòng tất cả mọi người, nhưng nếu xung đột nảy sinh thường xuyên, tinh thần làm việc của nhân viên sẽ giảm sút và vấn đề trở nên tồi tệ hơn trừ khi được quản lý.
#2. bắt nạt nơi làm việc
Khi một bất đồng nhỏ phát triển thành bắt nạt, bạn có một vấn đề nghiêm trọng. Để điều này xảy ra trong công việc dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên kém, gia tăng tình trạng vắng mặt và danh tiếng thương hiệu tiêu cực (chưa kể đến hành động pháp lý). Tiếp nhận các báo cáo bắt nạt một cách nghiêm túc và tiến hành điều tra khi cần thiết.
#3. An toàn nơi làm việc
Nếu xảy ra tai nạn tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm về bất kỳ thương tích, nghỉ phép y tế hoặc mất lương nào. Hơn nữa, tập đoàn sẽ chịu chi phí khổng lồ của việc giảm sản xuất. Ưu tiên chính trong quan hệ nhân viên là thúc đẩy và giải quyết kịp thời các vấn đề an toàn tại nơi làm việc.
#4. Các vấn đề về giờ
Khi nhân viên liên tục phàn nàn rằng số giờ của họ không được báo cáo chính xác (hoặc khi người quản lý nghi ngờ nhân viên theo dõi giờ không trung thực), đã đến lúc đi vào chi tiết. Vi phạm tiền lương và giờ làm là vi phạm pháp luật và phải được xử lý nghiêm túc.
#5. Yêu cầu tăng lương
Từ chối hoặc từ chối các yêu cầu tăng lương là một cách nhất định để tạo ra sự tức giận của nhân viên và tỷ lệ nghỉ việc cao. Ngay cả khi bạn đưa ra mức lương cạnh tranh, hãy phân tích cẩn thận từng yêu cầu để xem liệu có khả năng tăng lương hay không (hoặc thay vào đó là các khoản thưởng khác).
Làm thế nào để bạn giải quyết các vấn đề với quan hệ nhân viên?
Có nhiều loại thách thức khác nhau trong quan hệ nhân viên và cách giải quyết chúng khác nhau tùy theo tình huống. Tuy nhiên, vẫn có những tiêu chuẩn chung nhất định phải tuân theo. Một trong số đó là phải chú ý. Tập trung hoàn toàn vào những gì đang được nói, cả về giọng nói và thể chất.
Một quy tắc ngón tay cái khác là giáo dục và giao tiếp. Nhân viên của bạn càng hiểu rõ về các tiêu chuẩn và kỳ vọng thì càng tốt. Mục tiêu ở đây là tính nhất quán trên bảng. Không ai quan tâm bạn nói gì nếu một số nhân viên có lợi thế hơn những người khác.
Cuối cùng, ghi lại tất cả mọi thứ. Khi gặp khó khăn trong quan hệ nhân viên, việc lưu giữ hồ sơ pháp lý và nhân viên chính xác là rất quan trọng. Bạn sẽ thấy mình đề cập đến họ nhiều lần. Chúng sẽ đặc biệt quan trọng nếu một nhân viên đệ đơn kiện công ty.
Sự khác biệt giữa quan hệ con người và quan hệ nhân viên là gì?
Quan hệ nhân viên nằm trong phạm vi quản lý nguồn nhân lực. Nó đề cập đến các mối quan hệ giữa chủ lao động và nhân viên và bất kỳ biện pháp hoặc sáng kiến nào được thực hiện để duy trì các mối quan hệ đó. Một số tổ chức và doanh nghiệp có thể có bộ phận quan hệ nhân viên trong HR, nhưng nhìn chung, quan hệ nhân viên là một trong những vai trò quan trọng nhất của bất kỳ bộ phận HR chuyên nghiệp nào.
Trách nhiệm trong quan hệ nhân viên: 10 ví dụ
Một trong những vấn đề với quan hệ nhân viên là chúng bao gồm rất nhiều chủ đề. Xét cho cùng, “bất cứ điều gì liên quan đến nhân viên” là một định nghĩa rộng. Để giúp làm sáng tỏ bất kỳ sự không chắc chắn nào, dưới đây là mười ví dụ phổ biến về các vấn đề và mối quan tâm của nhân viên. Cũng cần lưu ý rằng hầu hết các hệ thống tuyển dụng ngày nay có thể dễ dàng thực hiện nhiều nghĩa vụ này nếu bạn cần một số hỗ trợ kỹ thuật.
#1. Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên
Các bộ phận quan hệ nhân viên có thể kích thích sự tham gia và quan tâm của nhân viên thông qua các sự kiện xây dựng cộng đồng, vận động cho sự cân bằng giữa cuộc sống/công việc, các phần thưởng và khuyến khích cũng như các cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Một bầu không khí làm việc dễ chịu sẽ rất tốt cho năng suất và những nhân viên vui vẻ sẽ làm việc tốt hơn những nhân viên không hài lòng. Mặc dù có rất nhiều kỹ thuật sẵn có, từ việc cung cấp các cơ sở vật chất đa dạng đến lập kế hoạch tổ chức các lễ hội trong kỳ nghỉ, các doanh nghiệp nên luôn nỗ lực để giữ cho nhân viên của mình hài lòng và khỏe mạnh.
#2. Cải thiện giao tiếp tại nơi làm việc
Các công ty có thể thiết lập hoặc phá vỡ mối quan hệ tốt đẹp với một nhân viên dựa trên chất lượng giao tiếp. Một bộ phận quan hệ nhân viên tốt sẽ tiếp tục cố gắng cải thiện giao tiếp tại nơi làm việc, cho dù thông qua việc thực hiện các chính sách hay thúc đẩy các cuộc trò chuyện cởi mở.
Điều này đúng với cả giao tiếp toàn công ty và giao tiếp mật thiết hơn—ví dụ: những thay đổi trong định hướng của công ty so với đánh giá hiệu suất. Nó cũng có thể áp dụng cho các thông tin liên lạc bên ngoài công ty, chẳng hạn như những thông tin được thực hiện thông qua phương tiện truyền thông xã hội.
#3. Giải quyết tranh chấp và giải quyết xung đột
Mọi người sẽ luôn không đồng ý với nhau, đó là thực tế của cuộc sống. Số người tham gia tranh chấp càng nhiều thì tổng số bất mãn càng lớn và nói rộng ra là tác động đến nơi làm việc. Vai trò của quan hệ nhân viên trong những tình huống như thế này là giải quyết các vấn đề trước khi chúng vượt khỏi tầm kiểm soát và tác động tiêu cực đến những người khác. Điều này cũng đúng đối với bất kỳ sự bất đồng hoặc mối quan tâm nào mà nhân viên có thể có với tổ chức.
#4. Hành động chống quấy rối tình dục và bắt nạt
Những nhân viên bị quấy rối hoặc bắt nạt tình dục (hoặc những người đã quan sát thấy điều đó xảy ra với người khác) nên báo cáo với bộ phận quan hệ nhân viên. Sau đó, bộ chịu trách nhiệm điều tra khiếu nại, đưa ra kết luận và thực hiện bất kỳ bước cần thiết nào để giải quyết tình huống và chấm dứt hành vi quấy rối hoặc bắt nạt. Quan hệ nhân viên cũng chịu trách nhiệm thực hiện bất kỳ hành động phòng ngừa nào, chẳng hạn như tổ chức đào tạo chống quấy rối và xây dựng các quy định chống ngược đãi.
#5. Phụ trách các thủ tục về sức khỏe và an toàn
Một bầu không khí làm việc nguy hiểm là một công thức cho thảm họa. Thương tích và thiệt hại cơ sở hạ tầng có thể là khủng khiếp cho cả nhân viên và doanh nghiệp. Do đó, quan hệ nhân viên phải nâng cao nhận thức về rủi ro, cung cấp đào tạo thích hợp khi cần thiết và phát triển các giao thức toàn công ty trong trường hợp khẩn cấp. Đào tạo sơ cứu và kỹ thuật sơ tán hỏa hoạn là hai ví dụ. Nếu xảy ra chấn thương, tai nạn thì bộ phận phụ trách nghỉ chữa bệnh và bồi thường.
#6. Xử lý các vấn đề về tiền lương
Tiền lương, giống như các giao thức về sức khỏe và an toàn, được xử lý bởi bộ phận quan hệ nhân viên, cũng như số giờ và kỳ vọng về thù lao hoặc công việc theo ca. Chấm công, các gói thù lao, chấm công và ngày nghỉ là tất cả những ví dụ về điều này. Các tranh chấp về tiền lương, yêu cầu tăng lương và đánh giá hàng năm hoặc khuyến khích hiệu suất thường được bộ xử lý hoặc thông báo. Quan hệ nhân viên cũng chịu trách nhiệm đảm bảo rằng cả nhân viên và công ty đều tuân thủ các quy định về tiền lương của tiểu bang và liên bang.
#7. Làm rõ Chính sách Công ty
Quan hệ nhân viên chịu trách nhiệm cung cấp câu trả lời cho những nhân viên có thắc mắc về chính sách của công ty. Họ cũng nên giải quyết mọi vấn đề hoặc nhận xét về chính sách thích hợp và liên lạc đúng cách nếu chính sách bị thay đổi hoặc sửa đổi.
#số 8. Điều tra tại nơi làm việc
Bất kỳ tình huống nào cần điều tra bổ sung, chẳng hạn như khiếu nại về quấy rối hoặc hành vi sai trái, sẽ thuộc phạm vi quản lý của bộ phận quan hệ nhân viên. Trừ khi cần có sự tham gia của các bên bên ngoài (ví dụ: cơ quan thực thi pháp luật), bộ thường sẽ thực hiện các yêu cầu này trong nội bộ. Quan hệ nhân viên cũng sẽ điều phối bất kỳ hành động nào được thực hiện sau khi kết thúc điều tra, chẳng hạn như khóa học “nhận biết quấy rối tình dục”.
#9. Truyền Thông Công Đoàn Nhân Viên
Công đoàn của người lao động thường bầu ra một đại diện chịu trách nhiệm giao tiếp với người sử dụng lao động. Sau đó, tập đoàn phải tìm một liên lạc nội bộ để liên lạc với liên lạc. Vị trí này thường được giữ bởi một người nào đó trong bộ phận quan hệ nhân viên. Mối quan hệ này đóng vai trò là đầu mối liên hệ chính, hợp tác hay nói cách khác, giữa công đoàn và doanh nghiệp, và có thể bao gồm các trách nhiệm như đàm phán lương, quyền của nhân viên và sắp xếp các cuộc họp giữa công đoàn và quản lý cấp cao hơn.
#10. Giám sát hiệu suất và tinh thần chung của nhân viên
Các bộ phận quan hệ nhân viên phải thường xuyên phân tích tinh thần và hiệu suất của nhân viên để xác định xem các nỗ lực có hiệu quả hay không. Quan hệ nhân viên có thể theo dõi bầu không khí của công ty và hy vọng giải quyết mọi cảm giác bất lợi ngày càng tăng trước khi nó trở nên quá mất kiểm soát bằng cách mở ra các tùy chọn để đánh giá và phản hồi—cả ẩn danh và trực tiếp.
Một số bộ phận quan hệ nhân viên muốn thực hiện các đánh giá này một cách có trật tự và dựa trên dữ liệu, trong khi những bộ phận khác (đặc biệt là các công ty nhỏ hơn) có thể chọn cách tiếp cận mang tính đối thoại hơn. Kết quả của các phiên họp này có thể hỗ trợ các bộ phận quan hệ nhân viên trong việc quyết định nên tập trung vào lĩnh vực hoặc vấn đề nào và giảm bớt hoặc duy trì các chương trình hiện tại nào.
Định nghĩa của một chiến lược quan hệ nhân viên là gì?
Chiến lược quan hệ nhân viên là một phương pháp đạt được sự cân bằng giữa người sử dụng lao động và người lao động bằng cách thiết lập một bầu không khí đáp ứng nhu cầu của cả hai bên. Người sử dụng lao động tìm kiếm năng suất và hiệu suất; nhân viên tìm kiếm sự công nhận và lòng biết ơn. Một kế hoạch quan hệ nhân viên vững chắc sẽ hỗ trợ cả hai bên đạt được mục tiêu của họ.
Ít nhất, cách tiếp cận của bạn nên kết hợp các KPI sau:
- Số giải thưởng nhận được
- Tổng số khiếu nại
- Thời gian cần thiết để trả lời khiếu nại
- Dữ liệu về lợi ích hàng quý và bồi thường so với đối thủ cạnh tranh
- sự hài lòng của nhân viên
- Hiệu quả sử dụng lao động
Các kỹ thuật quan hệ nhân viên thường được sử dụng
Ngay cả với một bộ phận đầy đủ nhân viên và được đào tạo tốt, việc quản lý các mối quan hệ của nhân viên là một nhiệm vụ to lớn. Dưới đây là một số chiến thuật và ý tưởng đã được thử nghiệm để tạo ra một nơi làm việc vui vẻ, lành mạnh.
#1. Khuyến khích tinh thần đồng đội và hợp tác.
Nhiều chiến thuật có thể được sử dụng để thiết lập môi trường làm việc hợp tác và hợp tác, bao gồm các dự án kết hợp nhiều phòng ban, các nhóm bao gồm nhiều nhân sự, các cuộc họp nhóm thường xuyên và giờ nghỉ trưa chung theo lịch trình.
#2. Đảm bảo rằng thông tin liên lạc là rõ ràng, kịp thời và có liên quan.
Chẳng ai muốn nghe về một đợt sa thải qua Twitter hay qua đồng nghiệp, rồi phải đợi cả tuần trước khi một tập đoàn đăng tuyên bố chính thức… quảng bá sản phẩm bán hàng mới. Đảm bảo rằng thông tin liên lạc là chính xác, trực tiếp, kịp thời và chú ý đến bất kỳ vấn đề nào mà nhân viên có thể gặp phải. Khuyến khích giao tiếp tự do giữa và giữa các nhân viên và người giám sát.
#3. Thiết lập và giải thích các mục tiêu của tổ chức.
Hoạt động trong bóng tối có thể gây khó chịu cho nhân viên. Việc biết nhân viên đang phấn đấu hướng tới điều gì có thể là điều đáng khích lệ, tuy nhiên, việc nhận được lời mời tham dự các kỳ nghỉ dưỡng của công ty mà không có mục tiêu xác định có thể gây khó chịu. Truyền đạt logic và mục tiêu đằng sau các hành động, chiến lược và sáng kiến sẽ giúp nhân viên tạo niềm tin và lòng trung thành với sứ mệnh của công ty.
#4. Đưa ra các chính sách phù hợp để giảm xung đột.
Phần lớn các mối quan hệ với nhân viên là dự đoán một vấn đề và phát triển một kế hoạch để giải quyết vấn đề đó trước khi vấn đề xảy ra. Ví dụ, các chính sách chống quấy rối rõ ràng, với các định nghĩa, ví dụ và biện pháp trừng phạt cụ thể, có thể giúp nhân viên ý thức hơn về các tương tác và hành động của họ. Mặt khác, một phương pháp tranh chấp tiền lương có thể hỗ trợ giải quyết bất đồng nhanh chóng và hiệu quả.
#5. Trả lời bất kỳ vấn đề một cách nhanh chóng và đầy đủ.
Điều quan trọng là phải xem xét nghiêm túc cáo buộc bắt nạt, yêu cầu tăng lương hoặc khiếu nại về chính sách của công ty. Bắt nhân viên chờ phản hồi hoặc gạt bỏ những lo ngại, vì điều này có thể khiến họ không thể tin tưởng. Nó cũng có thể có tác động đến danh tiếng của công ty.
#6. Tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra nhận xét.
Một nhân viên có nhiều khả năng cảm thấy không hài lòng nếu họ tin rằng họ chỉ là một thiết bị khác trong bộ máy công ty và không có tiếng nói gì về những gì xảy ra. Thường xuyên tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến mang tính xây dựng về phương hướng và chính sách của công ty.
#7. Cung cấp hướng dẫn nghề nghiệp và phát triển chuyên nghiệp.
Hầu hết nhân viên sẽ muốn bắt đầu khám phá triển vọng thăng tiến sau một vài năm ở cùng một vai trò, cho dù ở công ty hiện tại của họ hay ở nơi khác. Một bộ phận quan hệ nhân viên vững chắc sẽ giúp mọi người thăng tiến trong tổ chức. Tương tự như vậy, họ sẽ tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho tất cả nhân viên một cách thường xuyên.
#số 8. Kỷ niệm những dịp đặc biệt và ngày lễ.
Sinh nhật, đám cưới, trẻ sơ sinh, ngày lễ tôn giáo, các bữa tiệc theo mùa không theo giáo phái—khả năng tổ chức lễ kỷ niệm là vô tận. Tất nhiên, không cần phải quá cầu kỳ cho mỗi sự kiện, nhưng những món quà nhỏ để đánh giá cao, chẳng hạn như một chiếc bánh sinh nhật hoặc một tấm thiệp, đều được đánh giá cao; chỉ cần đảm bảo tham khảo ý kiến của bất kỳ cá nhân nào trước khi thu hút sự chú ý đến họ. Sự chú ý thêm không được đánh giá cao bởi tất cả mọi người.
#9. Lên kế hoạch cho các cuộc tụ họp xã hội bên ngoài công việc.
Bởi vì không phải mọi nhân viên đều muốn tham gia ngoài công việc, hãy nhớ hỏi xem họ muốn làm gì và tránh bắt buộc thực hiện bất kỳ hoạt động ngoại khóa nào. Một chiến lược thông minh là tổ chức các sự kiện không bắt buộc, chẳng hạn như đội đá bóng hoặc giờ hạnh phúc, sau đó để những người quan tâm nhất trở thành một phần của tổ chức. Theo cách này, sự quan tâm và tăng trưởng cộng đồng có thể xảy ra một cách tự nhiên thay vì cảm thấy bị ép buộc bởi công ty.
#10. Khuyến khích tất cả nhân viên duy trì sự cân bằng tốt giữa công việc/cuộc sống.
Những nhân viên thường xuyên phải thay đổi lịch trình vào phút cuối, thời hạn khó khăn, khối lượng công việc phải làm thêm giờ hoặc thời gian không thể đoán trước sẽ khó có thể ở lại.
Mặc dù các chiến thuật được liệt kê ở trên có hiệu quả để thúc đẩy quan hệ với nhân viên, nhưng hãy nhớ rằng chúng cũng rất rộng. Bất kỳ công ty nào áp dụng cách tiếp cận thực sự thành công đối với quan hệ nhân viên sẽ điều chỉnh một kế hoạch phù hợp với nhu cầu của chính mình. Đừng ngần ngại thử một vài điều để xem điều gì phù hợp, nhưng hãy cởi mở khi sửa đổi các chính sách và chiến lược để duy trì đáp ứng nhu cầu và sở thích của nhân viên.
Một số ví dụ về các vấn đề trong quan hệ nhân viên là gì?
Bắt nạt, đối đầu và tranh chấp, quấy rối tình dục hoặc bằng lời nói, các vấn đề về điểm danh và tiền lương, lạm dụng rượu hoặc chất gây nghiện và phát triển nghề nghiệp nội bộ là tất cả các ví dụ về những thách thức trong quan hệ nhân viên. Mặc dù đây không phải là một danh sách đầy đủ, nhưng bạn có thể cho rằng bất kỳ xung đột nào giữa nhân viên và người sử dụng lao động—hoặc giữa các nhân viên—đều thuộc phạm vi quan hệ nhân viên.
Kết luận
Quan hệ nhân viên là một thành phần thiết yếu cho sự thành công lâu dài của bất kỳ công ty hoặc tổ chức nào. Bộ phận quan hệ nhân viên xử lý mọi việc, từ giải quyết xung đột đến các vấn đề về tiền lương, các vấn đề về sức khỏe và an toàn để nâng cao tinh thần của nhân viên. Một công ty có cơ sở hạ tầng quan hệ nhân viên mạnh mẽ sẽ phải vật lộn để giải quyết bất kỳ vấn đề nào trong số này, với những kết quả tiêu cực có thể đoán trước được.
Có nhiều kỹ thuật để phát triển động lực thuận lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhưng sự tôn trọng và giao tiếp rõ ràng là điều cần thiết trong bất kỳ mối quan hệ hợp tác lành mạnh nào. Mặc dù rất khó để tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực, nhưng nó sẽ mang lại hiệu quả về mặt giữ chân nhân viên, năng suất, sự hài lòng và thành công.
- MỐI QUAN HỆ CON NGƯỜI: Ý nghĩa, Lý thuyết, Nơi làm việc, Hoa hồng & Tầm quan trọng
- QUAN HỆ CỘNG ĐỒNG: Quyền lợi, Loại hình và Mô tả công việc đầy đủ
- QUẢN LÝ QUAN HỆ CÔNG CỘNG: Định nghĩa, Nhiệm vụ, Mức lương & Yêu cầu
- Việc làm quản lý được trả lương cao nhất
- Chuyên gia quan hệ công chúng: Họ làm gì, mức lương và trở thành một
dự án
