Đối với sự phát triển của nhân viên, trách nhiệm của cá nhân nhân viên là học hỏi và phát triển trong công việc cũng như đối với người quản lý nhân sự. Mọi tổ chức nên có một kế hoạch phát triển khuyến khích sự phát triển của nhân viên, điều này cuối cùng sẽ có tác động tích cực đến phúc lợi chung của doanh nghiệp. Bài viết này chứa mọi thứ bạn cần biết về các bước liên quan đến kế hoạch phát triển nhân viên.
Kế hoạch phát triển nhân viên
Một kế hoạch phát triển nhân viên phục vụ như một hướng dẫn được sử dụng để phù hợp với các mục tiêu của nhân viên và công ty đồng thời chỉ định các bước chính xác để đạt được từng mục tiêu. Đó là một danh sách tương tác, cụ thể các nhiệm vụ mà một nhân viên thực hiện để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp của họ. Kế hoạch phát triển nhân viên thường bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà cá nhân sẽ làm việc. Các mục tiêu có thể bao gồm học các kỹ năng mới, đạt được chứng chỉ hoặc được thăng chức.
Kế hoạch phát triển nhân viên là một công cụ hữu ích để hỗ trợ nhân viên phát triển cả về mặt cá nhân và nghề nghiệp. Các chương trình phát triển nghề nghiệp hỗ trợ các nhóm đạt được các mục tiêu của tổ chức trong khi vẫn giữ cho nhân viên có động lực, năng suất và thành công. Các kế hoạch với các mốc quan trọng rõ ràng sẽ hỗ trợ nhân viên mài giũa tài năng của họ, trở nên năng suất hơn, học hỏi những điều mới cũng như mở rộng kiến thức và mạng lưới của họ.
Đọc thêm Ưu điểm của phát triển nhân viên
Ví dụ về Kế hoạch Phát triển Nhân viên Cá nhân là gì?
Đối với sự phát triển của nhân viên, trách nhiệm của cá nhân nhân viên là học hỏi và phát triển trong công việc cũng như đối với người quản lý nhân sự. Cá nhân nhân viên có thể tự chịu trách nhiệm phát triển bản thân cả về mặt cá nhân và nghề nghiệp bằng cách sử dụng các bước/ví dụ về kế hoạch phát triển nhân viên dưới đây:
- Có được một loạt các chứng chỉ bán hàng
- Nhận chứng chỉ quản lý.
- Nộp đơn ứng tuyển vị trí trưởng phòng kinh doanh.
- Tăng số lượng bán hàng năm này qua năm khác.
- Cải thiện khả năng giao tiếp bằng lời nói và bằng văn bản của bạn.
Làm thế nào để bạn tạo một kế hoạch phát triển nhân viên?
Tóm lại,
- Làm rõ mục tiêu kinh doanh của bạn.
- Xác định mục tiêu kinh doanh dài hạn của công ty.
- Thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên với họ.
- Tạo Kế hoạch Phát triển Nhân viên Cá nhân với nhân viên của bạn.
Năm thành phần của một kế hoạch phát triển là gì?
Phát triển nhân viên là một hoạt động liên tục cho cả nhân viên và người quản lý. Và có những điều khác để nhân viên và người giám sát xem xét khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
Sau đây là các thành phần của kế hoạch phát triển
#1. Sự đánh giá:
Nếu bạn nghiêm túc về sự tiến bộ trong nghề nghiệp, trước hết bạn phải trung thực với chính mình. Kiểm tra các kỹ năng của bạn và xác định các lĩnh vực cần phát triển cũng như các kỹ năng mới sẽ chuẩn bị cho bạn bước tiếp theo trong sự nghiệp.
#2. Bàn thắng
Đặt mục tiêu của bạn là khía cạnh cá nhân nhất trong việc xây dựng chiến lược phát triển nghề nghiệp của riêng bạn. Tuy nhiên, mục tiêu của bạn có thể thay đổi khi cuộc sống và sở thích của bạn thay đổi. Do đó, điều quan trọng hơn là làm việc hướng tới điều gì đó mà bạn thực sự mong muốn hơn là bám vào một mục tiêu mà bạn không quan tâm.
Cuối cùng, phấn đấu cao nhưng phải thực tế. Hãy thích nghi và đừng ngần ngại điều chỉnh kế hoạch phát triển nghề nghiệp của bạn để phù hợp với các mục tiêu đang thay đổi.
#3. Nguyên vật liệu.
Người quản lý và người cố vấn có thể giúp bạn lập kế hoạch phát triển cá nhân bằng cách cung cấp cho bạn các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình. Yêu cầu người giám sát của bạn chính xác về những gì cần thiết để đạt được từng mục tiêu hoặc cột mốc. Ngoài ra, hãy hỏi người cố vấn của bạn về những tài năng mà họ đã xây dựng được trong cùng thời điểm trong sự nghiệp của họ.
Mặt khác, có thể cần phải nghiên cứu thêm khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đặc biệt nếu bạn phụ trách một lực lượng lao động đa dạng.
Dưới đây là một số nơi để tìm kiếm các nguồn lực để nâng cao kỹ năng cho nhân viên:
- Nói chuyện với nhân sự cấp cao trong cùng lĩnh vực hoặc trên con đường sự nghiệp tương tự.
- Hãy thử học các khóa học, trong đó có một số bộ lọc để giúp bạn tìm được khóa đào tạo phù hợp cho các công việc khác nhau.
- Nhân viên nên tham dự các hội nghị dành riêng cho công việc. Ngay cả khi họ không đạt được những kỹ năng mới ngay lập tức, rất có thể họ sẽ rời đi với nhiều nguồn lực hơn để tiếp tục học tập.
- Tham dự các hội nghị nói trên với nhóm của bạn. Nó không chỉ là cơ hội để nghiên cứu mà còn là cơ hội để chia sẻ kinh nghiệm dẫn đến kiến thức và sự đồng cảm tốt hơn.
- Sử dụng một doanh nghiệp tư vấn chuyên về đào tạo, nâng cao kỹ năng và đào tạo lại nhân viên.
#4. Chiến lược
Mục tiêu SMART là một công cụ tuyệt vời để xác định các bước nhỏ phải được thực hiện để đạt được các mục tiêu lớn hơn được vạch ra trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp hoặc nhân viên. SMART là từ viết tắt của Specific, Measurable, Attainable, Relevant và Time-Based. Khi những ý tưởng này được kết hợp với nhau, chúng sẽ tạo thành một khuôn khổ cho phép bạn dành thời gian và nguồn lực cho sự phát triển.
Đọc thêm: MỤC TIÊU THÔNG MINH: Cách đặt chúng với các ví dụ
#5. Sự đánh giá:
Người lao động' kế hoạch phát triển nghề nghiệp nên được xem xét ít nhất mỗi năm một lần. Xem lại kế hoạch phát triển cá nhân của bạn một hoặc hai lần một năm là một lựa chọn tốt vì nó tương ứng với tốc độ của hầu hết các đánh giá của công ty.
6 Cs của Phát triển Chuyên nghiệp là gì?
6 cs của phát triển chuyên nghiệp là:
- Giao tiếp
- tư duy phê phán
- SỰ HỢP TÁC
- Kết nối
- văn hóa
- Sáng tạo
Các bước liên quan đến kế hoạch phát triển nhân viên
Nếu bạn muốn đảm bảo sự tiếp xúc chuyên nghiệp giữa các nhân viên của mình, hãy làm theo các bước sau để tạo một kế hoạch phát triển nhân viên hiệu quả sẽ ngay lập tức tạo ra kết quả mong muốn của bạn
#1. Tiến hành phân tích kiểm tra kỹ năng
Giai đoạn đầu tiên của việc thiết lập kế hoạch phát triển nhân viên là xác định nhân viên nào cần được nâng cao tay nghề. Phân tích các yêu cầu đào tạo có thể giúp bạn xác định không chỉ khả năng nào còn thiếu (hoặc kém phát triển) mà còn cả nhân viên nào cần được đào tạo nhiều nhất.
Phân tích yêu cầu đào tạo này đặt các mục tiêu của tổ chức của bạn lên hàng đầu trong mọi thứ tiếp theo. Tất cả các nỗ lực đào tạo có thể được tối ưu hóa để đạt hiệu quả tối ưu bằng cách đánh giá những gì bạn đã làm tốt bên cạnh những gì cần cải thiện.
#2. Xác định những nhân viên tốt nhất cho các cơ hội nghề nghiệp và lãnh đạo trong tương lai.
Tìm nhân viên có động cơ học hỏi và tìm kiếm cơ hội thăng tiến. Hãy tập trung những nỗ lực ban đầu của bạn vào những người đó, không chỉ vào việc phát triển tài năng hiện có của họ mà còn đầu tư vào đào tạo lãnh đạo và quản lý khi họ sẵn sàng.
Đây là phần thú vị—Những nhân viên không chắc chắn về việc có tiếp tục làm việc với tổ chức của bạn hay không sẽ có xu hướng ở lại hơn khi họ nhận thấy bạn tận tâm hỗ trợ họ đạt được các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp. Điều này cho phép bạn giữ được những nhân viên lành nghề nhất của mình!\
#3. Sử dụng các mẫu kế hoạch phát triển nhân sự để hỗ trợ bạn.
Tin tốt về các kế hoạch phát triển nhân viên là chúng không cần phải được phát minh từ đầu. Khi bạn đã quyết định tiếp tục, có một số mẫu sẵn có để giúp bạn.
Các mẫu kế hoạch phát triển nhân viên được phân thành hai loại:
Mẫu kế hoạch phát triển nhân viên cá nhân. Điều này cho phép nhân viên xem xét các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân của họ và cách họ có thể kết nối với những mục tiêu của công ty bạn.
Mẫu lập kế hoạch kế vị. Điều này hỗ trợ tổ chức của bạn xác định nơi cần tuyển dụng hoặc mở rộng. Nó cũng nói rõ những nguồn lực nào có sẵn (và liệu chúng có cần được mở rộng hay không).
Sử dụng những điều này làm điểm khởi đầu để điều chỉnh cả kế hoạch phát triển nhân viên cá nhân và kế hoạch của công ty bạn.
#4. Phù hợp với mục tiêu của nhân viên và công ty
Khi bạn đã xác định được các lĩnh vực cần thiết và những người mong muốn thăng tiến, hãy đảm bảo mục tiêu của bạn cho cả hai đều đồng bộ.
Nếu nhân viên không tham gia, một kế hoạch phát triển nhân viên chỉ có thể đi xa. Để phát triển các kế hoạch kế nhiệm nghề nghiệp, hãy xem xét không chỉ nguyện vọng nghề nghiệp chung của nhân viên mà còn cả những nguyện vọng cụ thể cho công ty của bạn.
Thảo luận là kỹ thuật hiệu quả nhất để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Phương pháp này cũng hiệu quả để xác định nhân viên cần đào tạo gì, họ muốn học gì và họ muốn đạt được điều đó như thế nào.
#5. Hỗ trợ họ phát triển cùng với bạn.
Doanh nghiệp của bạn sẽ vẫn thành công nếu bạn không còn ở đó nữa chứ? Một kế hoạch phát triển nhân viên không nên chỉ xem xét các khía cạnh đang phát triển của công ty bạn. Nó cũng nên tính đến việc tổ chức và ngành của bạn đang phát triển như thế nào.
Bạn thấy công ty của mình ở đâu trong XNUMX năm tới? Bạn sẽ cần đào tạo bao nhiêu nhà lãnh đạo nếu bạn mong đợi sự phát triển nhanh chóng trong những năm tới? Bạn có đang phân nhánh sang các lĩnh vực hoặc dịch vụ mới không? Hiện tại có những người có thể đưa công ty của bạn lên một tầm cao mới không?
Hãy hành động ngay hôm nay để những bánh xe đó quay.
#6. Kết hợp cơ hội đào tạo với cơ hội học tập
Bây giờ bạn đã quyết định xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, hãy đảm bảo hình thức đào tạo nhân viên phù hợp với nhiệm vụ. Xem xét nhiều kỹ thuật phân phối cho các mục tiêu khác nhau.
Ví dụ, đào tạo lãnh đạo có thể tập trung vào các phương pháp sau:
- Bóng công việc
- Huấn luyện
- Cố vấn và đào tạo chéo
Mặt khác, nâng cao kỹ năng sử dụng nhiều công cụ khác nhau để mở rộng khả năng và kiến thức hiện tại của nhân viên. Hãy xem xét những điều sau đây để có những cơ hội học tập trực tiếp, dựa trên kỹ năng này:
- Thực tế tăng cường
- Vào đào tạo nghề
- microlearning
Khi bạn có ý tưởng rõ ràng về hướng đi của công ty và những cá nhân nào sẽ tham gia cùng bạn, hãy sử dụng công cụ đào tạo phù hợp để đạt được kết quả tốt nhất.
#7. Giám sát kết quả và sử dụng dữ liệu để hướng dẫn hành động của bạn.
Bạn đã dành một lượng thời gian đáng kể để phát triển một kế hoạch phát triển nhân viên. Làm sao bạn biết liệu nó có hiệu quả hay không nếu bạn không dành thời gian để đánh giá sự thành công của những nỗ lực của mình và thiết lập một chiến lược để giải quyết bất kỳ vấn đề nào phát sinh?
Gặp gỡ nhân viên thường xuyên để kiểm tra xem mọi thứ đang diễn ra như thế nào và để nhận phản hồi của họ về những gì họ muốn nhiều hơn (hoặc ít hơn). Xác định những rào cản nào khiến bạn khó vượt qua và khắc phục chúng. Đồng thời xác định cách làm cho thời gian đào tạo dễ tiếp cận hơn, dễ dàng hơn và hiệu quả hơn.
Tóm lại, hãy đảm bảo rằng tổ chức của bạn có một người hoặc một nhóm chuyên giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển nhân viên. Nếu công ty của bạn nhỏ và không đủ khả năng thuê một chuyên gia phát triển nhân viên toàn thời gian, các chuyên gia nhân sự có thể hỗ trợ, cũng như các nhà quản lý khi họ báo cáo về mức năng suất hoặc chiến thắng của nhóm.
Bài viết liên quan
- MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN: Định nghĩa, Ví dụ và Cách thiết lập
- Phát triển Nhân viên: Ý nghĩa, Giải pháp, Ý tưởng & Học viện
- CÁCH THIẾT LẬP MỤC TIÊU KINH DOANH: Hướng dẫn chi tiết
- QUẢN LÝ NHÂN SỰ: Định nghĩa, Nhiệm vụ, Mức lương, Kỹ năng & Trình độ chuyên môn
dự án
- Thật vậy.com
- Edgepointlearning.com
- Avery.com
