Các doanh nghiệp yêu cầu các nhà lãnh đạo giữ các nhóm lại với nhau, quản lý họ thông qua thay đổi và đạt được các mục tiêu của tổ chức. Kỳ vọng của nhân viên đối với người sử dụng lao động của họ đã tăng lên kể từ khi đại dịch coronavirus bắt đầu. Mọi người thích làm việc cho các tổ chức ưu tiên sự tham gia của nhân viên, thúc đẩy Học tập & Phát triển (L&D) và hỗ trợ phúc lợi cho nhân viên. Mô hình năng lực lãnh đạo củng cố định nghĩa lãnh đạo riêng biệt của tổ chức bạn, cho phép quản lý con người thành công và nhất quán hơn. Dưới đây là tất cả những gì bạn cần biết về mô hình năng lực trong quản lý nhân sự.
Mô hình năng lực là gì?
Mô hình năng lực là một hướng dẫn được thiết lập bởi bộ phận nhân sự, vạch ra các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và hành vi cụ thể cho phép nhân viên thực hiện đúng công việc của họ.
Các mô hình năng lực giải thích thành công trông như thế nào trong tổ chức đối với từng vai trò cụ thể. Phương pháp này được sử dụng trong tuyển dụng, quản lý nhân sự, đào tạo và đánh giá hiệu suất.
Sự khác biệt giữa Mô hình năng lực và Mô tả công việc là gì?
Mô tả công việc và mô hình năng lực nghe có vẻ gần giống nhau vì cả hai dường như xác định những gì một cá nhân được kỳ vọng sẽ thực hiện trong công việc. sự khác biệt là gì?
Mô tả công việc là giải thích cơ bản về các kỹ năng cần thiết cho một vị trí, nhưng mô hình năng lực chỉ định các hành vi cụ thể mà một người phải thực hiện trong công việc để thành công.
Ưu điểm của việc sử dụng một mô hình năng lực là gì?
Các tổ chức có mô hình năng lực được xác định rõ ràng đã báo cáo mức độ thành công về hiệu suất cao hơn. Theo khảo sát về năng lực của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM), 93% trong số 500 giám đốc điều hành của C-suite tin rằng các mô hình năng lực là rất quan trọng đối với sự thành công trong hoạt động của tổ chức họ.
Việc triển khai mô hình năng lực mang lại lợi ích cho các tổ chức theo những cách sau:
- Thiết lập một lộ trình rõ ràng cho hiệu suất của nhân viên phù hợp với các mục tiêu và sáng kiến của tổ chức.
- Cho phép HR nắm vững tất cả các khả năng và kỹ năng của nhân viên.
- Cho phép Nhân sự và Đào tạo xác định nhu cầu học tập và phát triển (L&D) chính xác hơn.
- Cho phép nhân viên sở hữu các kỹ năng và hành vi được mong đợi ở họ trong công việc.
- Cho phép các công ty theo dõi những kỹ năng mà nhân viên của họ có để có thể định hướng chiến lược và kế hoạch hướng tới những khả năng có thể được yêu cầu trong tương lai.
- Cung cấp một khuôn khổ đo lường nhất quán và công bằng để đánh giá hiệu suất.
Các loại mô hình năng lực là gì?
Không có bộ kỹ năng tiêu chuẩn cho bất kỳ công việc cụ thể nào. Loại năng lực đưa vào một mô hình năng lực được xác định bởi các yêu cầu cụ thể của công việc. Ví dụ, trình độ được chỉ định cho người phục vụ nhà hàng sẽ khác rất nhiều so với yêu cầu của kế toán.
Để hiểu rõ hơn về loại thông tin có thể được cung cấp, năng lực có thể được chia thành các loại hữu ích, chẳng hạn như:
#1. Năng lực cốt lõi
Năng lực cốt lõi là những khả năng cơ bản mà tổ chức yêu cầu đối với tất cả nhân viên; đây là những yêu cầu cơ bản mà nhân viên phải đáp ứng. Điều này thay đổi ở mọi công ty vì nó được xác định bởi niềm tin, triết lý và mục tiêu của từng tổ chức, mặc dù nó có thể bao gồm các nhu cầu cơ bản như kỹ năng giao tiếp hoặc làm việc theo nhóm. Hầu hết các công việc đòi hỏi khả năng cộng tác với những người khác ở một mức độ nào đó.
Mục tiêu của tổ chức được thể hiện trong các năng lực rộng phản ánh sức mạnh và tính độc đáo của tổ chức. Chuyên môn chính của một tập đoàn chuyên về chuyển phát bưu kiện quốc tế sẽ là hậu cần. Đi sâu vào vai trò của nhân viên trong loại hình kinh doanh này, việc giao hàng đúng hạn cho khách hàng có thể là một năng lực cốt lõi.
#2. năng lực chức năng
Năng lực chức năng là những khả năng và hành vi cụ thể của công việc, đặc biệt đối với từng vai trò. Ví dụ, năng lực của người phục vụ nhà hàng có thể là khả năng xử lý hiệu quả các khiếu nại của khách hàng, trong khi năng lực của kế toán viên có thể là khả năng đánh giá một loại dữ liệu tài chính cụ thể để tạo báo cáo.
Năng lực chức năng nên chỉ ra những hành vi hoặc kỹ năng nào được yêu cầu để một người trở thành người có hiệu suất cao nhất ở vị trí của họ.
#3. khả năng lãnh đạo
Kỹ năng lãnh đạo thường được sử dụng trong vai trò giám sát và quản lý, nhưng chúng có thể được sử dụng cho bất kỳ công việc nào yêu cầu nhân viên lãnh đạo người khác. Chúng bao gồm các đặc điểm như khả năng lãnh đạo và ra quyết định.
Các mô hình năng lực được sử dụng như thế nào?
Các mô hình năng lực được sử dụng trong nhiều hoạt động nhân sự khác nhau, bao gồm:
Tuyển dụng – Các mô hình năng lực được xác định đầy đủ thường được sử dụng để tạo các tin tuyển dụng. Các tổ chức có khả năng tốt hơn trong việc khám phá các ứng viên phù hợp chính xác hơn khi chúng được xác định rõ ràng và rõ ràng.
Quản lý nhân tài/hiệu suất – Xác định thành công của tổ chức dựa trên hiệu suất của nhân viên; một mô hình năng lực có thể xác định thành công về hiệu suất sẽ như thế nào đối với từng chức năng trong công ty. Tiêu chuẩn này hỗ trợ HR trong việc kết nối chức năng của từng vị trí với các mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo rằng tài năng của nhân viên được trau dồi.
Các mô hình năng lực đưa ra khuôn khổ cần thiết để đánh giá hiệu quả nhân viên trong quá trình đánh giá hiệu suất; cả cá nhân và người sử dụng lao động đều có một tập hợp các hành vi và kỹ năng được xác định rõ ràng để làm việc.
Ví dụ về năng lực là gì?
Tùy thuộc vào tổ chức và nghề nghiệp, định dạng của một mô hình năng lực cho bất kỳ vị trí nhất định sẽ khác nhau. Không có tổ chức hoặc tiêu chuẩn hóa. Các tổ chức thường có định dạng khuôn mẫu riêng biệt cho các mô hình năng lực.
Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) cung cấp các phương pháp hay nhất trong việc xây dựng năng lực bằng cách chia nhỏ những thông tin lý tưởng nên được đưa vào trong mỗi kỹ năng:
Thực hành tốt nhất:
- Tiêu đề – Tên của năng lực
- Định nghĩa – Mô tả chung về năng lực.
- Các năng lực phụ – Các năng lực và thái độ cơ bản chung được yêu cầu
- Hành vi – Hành động thể hiện mức độ thành thạo cao nhất.
- Tiêu chuẩn thành thạo – Tiêu chuẩn kỹ năng cụ thể của công việc phản ánh bốn giai đoạn phát triển nghề nghiệp (sơ cấp, trung cấp, cao cấp và điều hành).
Ví dụ về năng lực:
- Tiêu đề: Thiết lập quan hệ khách hàng
- Định nghĩa: Khả năng phát triển mối quan hệ lâu dài với khách hàng thông qua các tương tác là điều cần thiết đối với chức năng như một phần của quy trình Bán hàng.
- Khả năng giao tiếp hiệu quả với người tiêu dùng là một trong những năng lực phụ.
- Trí tuệ cảm xúc và hành vi
- Tiêu chuẩn thành thạo: Xác định mối quan tâm của người tiêu dùng và đề xuất giải pháp cho những mối quan tâm đó.
Cách tạo ra một mô hình năng lực mạnh mẽ
#1. Xác định loại quy trình nào hoạt động tốt nhất cho công ty của bạn.
Việc nghiên cứu và phát triển cần thiết để tạo ra các năng lực được xác định rõ ràng cho một vị trí có thể tốn nhiều thời gian; hiểu những gì được yêu cầu cho từng vị trí cần có thời gian. Do môi trường kinh doanh có nhịp độ nhanh và luôn thay đổi ngày nay, một số công ty có thể hưởng lợi từ quá trình phát triển nhanh hơn và chuyên sâu hơn. Các mô hình năng lực cũng được xây dựng để có thể thích nghi có thể đáp ứng được những phát triển trong tương lai.
#2. Nhìn vào thông tin năng lực có thể truy cập.
Việc phát triển năng lực đòi hỏi nhiều hơn là những nhận xét rộng rãi về những gì công việc sẽ đòi hỏi. Hơn nữa, các năng lực chức năng phải phản ánh hiệu suất “tuyệt vời” đòi hỏi điều gì, thay vì chỉ là các kỹ năng cơ bản để đạt được hiệu suất “chấp nhận được”.
Các năng lực được xác định trước đây cho các nhiệm vụ tương tự, cũng như các tài liệu về vai trò liên quan, thông tin cơ bản và năng lực cốt lõi của tổ chức, nên được khám phá và sử dụng làm hướng dẫn.
#3. Tiến hành phỏng vấn với các đơn vị kinh doanh và giám đốc điều hành có liên quan
Các cuộc phỏng vấn với các bên liên quan có liên quan cung cấp thông tin cần thiết cho các năng lực cần thiết của chức năng. Các nhà điều hành có thể cung cấp các năng lực cốt lõi quan trọng của tổ chức cần thiết cho chức năng, phản ánh các giá trị, triết lý và tham vọng của tổ chức. Các nhà quản lý và những người có thành tích cao từ các lĩnh vực kinh doanh có liên quan có thể được phỏng vấn để xác định các khả năng và hành vi chính cần thiết cho vai trò của họ. Khi thực hiện các cuộc phỏng vấn, nên nhấn mạnh vào những tài năng và hành vi đặc trưng cho một nhân viên có hiệu suất cao nhất trong vai trò đó.
#4. Xác định năng lực cốt lõi
Các năng lực cốt lõi nên phản ánh những thói quen và tài năng cơ bản của tổ chức. Nhân viên nên cư xử và đóng góp như thế nào với tư cách là thành viên của tổ chức để phù hợp với văn hóa và triết lý làm việc của công ty? Sử dụng nội dung từ nghiên cứu và phỏng vấn các CEO và các bên liên quan của tổ chức.
#5. Phát triển năng lực đặc thù công việc
Ở giai đoạn nghiên cứu, các năng lực dành riêng cho công việc nên thể hiện các khả năng và hành vi vai trò đặc biệt được chỉ ra bởi các nhà quản lý bộ phận và những người thực hiện hàng đầu. Những người này cần biết và làm gì để có hiệu quả trong vai trò của họ?
#6. Phát triển khả năng lãnh đạo khi cần thiết
Khi phát triển các năng lực liên quan đến quản lý, cần xem xét rằng nhân viên đã nhận thức được các năng lực cơ bản của tổ chức. Cần nhấn mạnh vào các đặc điểm và kỹ năng lãnh đạo khác biệt. Ở giai đoạn nghiên cứu, những điều này có thể được lựa chọn bởi cấp điều hành và quản lý cấp cao.
#7. Hoàn thành danh sách năng lực.
Tổ chức các phát hiện, nhưng tránh quá hạn chế về năng lực. Nếu danh sách quá xa vời, nó có thể cản trở các nỗ lực tuyển dụng và loại bỏ những tân binh tiềm năng. Nếu danh sách quá rộng hoặc quá hẹp, nó có thể dẫn đến một loạt các ứng viên không phù hợp với vị trí; nó cũng sẽ khiến nhân viên khó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Xác thực danh sách kỹ năng với tất cả các bên liên quan của quy trình, bao gồm cả giám đốc điều hành và quản lý. Điều quan trọng là phải ký vào các kỹ năng để đảm bảo rằng tất cả các cấp độ nhu cầu của tổ chức đều được giải quyết.
Chín năng lực của mô hình năng lực SHRM
Mô hình năng lực SHRM thúc đẩy phát triển chuyên môn bằng cách tập trung vào chín năng lực:
#1. Sự tương tác.
Giám đốc nhân sự cần có kỹ năng giao tiếp tốt để truyền đạt thông tin hiệu quả, từ giao tiếp bằng lời nói và văn bản đến lắng nghe và thuyết phục tích cực. Kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ cũng hữu ích cho việc đưa ra những lời chỉ trích và tham gia vào các nỗ lực ngoại giao.
#2. Quản trị quan hệ.
Khả năng xử lý các tương tác giữa các cá nhân mang lại lợi ích cho toàn bộ tổ chức. Khả năng quản lý mối quan hệ tạo ra các mối quan hệ cộng đồng tuyệt vời, kết nối mạng thành công và làm việc theo nhóm. Nó cũng hỗ trợ trong việc phát triển lòng tin của khách hàng.
#3. Hành vi Đạo đức.
Việc tuân thủ các thực hành đạo đức và các nguyên tắc cốt lõi sẽ phát triển trách nhiệm giải trình và thiết lập ý thức về sự chính trực, điều này thúc đẩy người lao động trở nên chuyên nghiệp.
#4. chuyên môn nhân sự.
Một nhà lãnh đạo nhân sự giỏi hiểu tất cả các ý tưởng, phương pháp và chức năng đi vào quản lý nhân sự hiệu quả. Quản lý rủi ro và chiến lược kinh doanh, lập kế hoạch lao động và công nghệ nhân sự đều là những lĩnh vực kiến thức quan trọng.
#5. Hiểu biết kinh doanh.
Khả năng phân tích và áp dụng thông tin theo cách hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức được gọi là sự nhạy bén trong kinh doanh. Những người hành nghề nhân sự hiểu biết về kinh doanh thể hiện kiến thức kinh tế, sự nhanh nhạy trong chiến lược và các đặc điểm hoạt động khác.
#6. Tiến hành đánh giá quan trọng
Quản lý nhân sự chủ yếu dựa vào việc giải thích thông tin để đưa ra các quyết định và khuyến nghị kinh doanh. Để đưa ra những đánh giá hợp lý và kết luận sáng suốt, cần có tư duy phản biện và cam kết thực hiện các quy trình nghiên cứu.
#7. Năng lực toàn cầu và văn hóa
Các chuyên gia nhân sự làm việc với những người có nguồn gốc khác nhau hàng ngày, vì vậy họ phải xem xét quan điểm của tất cả các bên liên quan.
#số 8. Lãnh đạo và điều hướng
Khả năng lãnh đạo được các chuyên gia nhân sự hiệu quả sử dụng để chỉ đạo các sáng kiến và hỗ trợ tổ chức vượt qua thời kỳ khó khăn.
# 9. Tham vấn
Các chuyên gia nhân sự cung cấp hỗ trợ cho các bên liên quan trong tổ chức bằng cách dựa vào tư duy phân tích, con người và quản lý dự án cũng như các kỹ năng giải quyết vấn đề.
Ai sử dụng các mô hình năng lực?
Các mô hình năng lực đã phát triển như một công cụ thiết yếu được sử dụng bởi các bộ phận nhân sự, học tập và phát triển để xác định các yêu cầu về kỹ năng và kiến thức cho các loại công việc cụ thể, đánh giá năng lực và hiệu suất, đồng thời thiết lập các chương trình học tập và phát triển để giúp mọi người phát triển.
Cuối cùng,
Năng lực là những khả năng và thuộc tính độc đáo mà các chuyên gia có thể phát triển để giúp họ vượt trội trong một lĩnh vực nhất định. Những người theo đuổi sự nghiệp trong lĩnh vực nhân sự (HR) có thể được hưởng lợi từ việc tập trung nỗ lực vào việc thiết lập những phẩm chất cốt lõi sẽ hỗ trợ họ trong việc quản lý con người, xử lý xung đột và đại diện cho các tổ chức. Hiểu được những năng lực mà các chuyên gia nhân sự mong đợi có thể giúp bạn lấp đầy những khoảng trống kỹ năng quan trọng và đạt được lợi thế cạnh tranh trong sự nghiệp của mình. Đó là nơi một mô hình năng lực phát huy tác dụng.
Bài viết liên quan
- CÁC NĂNG LỰC CỐT LÕI: Ý nghĩa, ví dụ và cách sử dụng chúng trong kinh doanh
- QUẢN LÝ ĐỔI MỚI: Các yếu tố và chiến lược chính
- QUẢN TRỊ VỐN CON NGƯỜI (HCM): Các loại, Ví dụ & Giải pháp Phần mềm
- Quản lý rủi ro doanh nghiệp: Tổng quan, Khuôn khổ, Năng lực
dự án
