Кожна організація має культуру, незалежно від того, чи навмисно її створює та підтримує керівництво компанії, чи дозволяє їй розвиватися самостійно. Культура організації визначає те, як індивіди працюють і працюють у ній, що робить організаційну культуру критичним компонентом кінцевого успіху компанії. Багато підприємств прагнуть побудувати продуктивну культуру, яка створює позитивне робоче середовище.
У цій статті ми розглянемо, що таке організаційна культура, як компанії її створюють, а також різні типи та субкультури організаційної культури.
Що таке організаційна культура?
Організаційна культура — це набір переконань, цінностей і стилів взаємодії, які визначають середовище організації. Організаційна культура охоплює фундаментальні цінності компанії чи бізнесу. Він також відображає очікування та філософію організації, а також досвід її співробітників і керівників і часто використовується для визначення майбутньої орієнтації групи.
Яке значення має організаційна культура?
Культура бізнесу контролює багато аспектів, від того, як приймаються рішення до того, як люди взаємодіють. Дізнавшись більше про культуру вашої компанії, ви зможете визначити, чи ваше робоче місце поділяє ваші цінності. Розуміння ваших власних базових переконань у контексті культури вашої організації також допоможе вам оцінити, чи буде ваше робоче місце сприятливим середовищем для вас.
Компанії можуть виражати свою організаційну культуру різними способами:
- Як фірма чи організація веде свою діяльність і ставиться до своїх співробітників і клієнтів
- Наскільки розсуд дозволено працівникам у прийнятті рішень
- Спосіб, у який інформація передається співробітникам і клієнтам
- Відданість співробітників створенню високоякісного продукту чи послуги
Які є типи організаційної культури?
Кожна компанія має свою власну культуру, але більшість належить до одного або кількох із таких типів:
#1. Кланова культура
Якщо ви порівняєте свою робочу культуру з культурою сім’ї, на вашому робочому місці може бути культура клану. Люди в цьому оточенні доброзичливі, відповідальні та шанобливі. Компанії часто закликають працівників розглядати своїх керівників як наставників. Ці компанії надають особливу увагу залученості співробітників і формуванню команди.
Менші підприємства демонструють кланову культуру частіше, ніж великі підприємства. Ці фірми заявлятимуть, що вони цінують благополуччя та здоров’я всіх членів команди, одночасно кидаючи їм виклик і мотивуючи їх.
Культура клану також може віддавати пріоритет відділу кадрів організації. Як наслідок, ці фірми часто дотримуються довгострокових кадрових стратегій, які наголошують на включеності та командній роботі. Вони надають перевагу традиціям і відданості.
#2. Культура адхократії
Культуру адхократії можна знайти в корпорації, яка цінує креативність та інновації. Компанії з такою культурою, швидше за все, матимуть винахідливе, динамічне та творче робоче середовище.
Співробітників у таких середовищах часто заохочують експериментувати та пробувати нові ідеї. Керівники компанії вважаються розрахованими ризиковими людьми.
Організації з культурою адхократії хочуть розвивати свій бізнес і створювати нові продукти. Вони оцінюють успіх своєю здатністю передбачати вимоги ринку та пропонувати рішення, які відповідають цим цілям.
#3. Ринкова культура
Організація, яка підкреслює ринкову культуру, виконує завдання швидко та ефективно. Конкуренція часто використовується в цих фірмах, щоб стимулювати як керівників, так і персонал.
Люди в ринковій культурі організовують свою працю для досягнення конкретних цілей. Організації з ринковою культурою базують свій успіх на акціях і показниках ринку.
#4. Культура ієрархії
В ієрархічній культурі робоче місце суворо відповідає суворим інституційним процесам. Керівники цих фірм настійно закликають персонал правильно дотримуватися всіх процедур. У гонитві за результатами ці компанії надають перевагу ефективності та послідовності.
Контроль процесів і систематичне вирішення проблем допомагають цим підприємствам працювати ефективно. Цей тип організаційної культури поширений в бюрократичних організаціях. Члени компанії дотримуються корпоративних процедур, щоб отримувати стабільні та гарантовані результати.
Якості високої організаційної культури
Культура кожної організації відрізняється, і важливо зберегти те, що робить вашу компанію особливою. Однак культура високоефективних фірм зазвичай відображає такі характеристики, які ви повинні прагнути розвивати:
- Узгодження відбувається, коли цілі компанії та мотивація її персоналу йдуть в одному напрямку. Виняткові компанії працюють над тим, щоб їх бачення, мета та цілі завжди були синхронізовані.
- Публічна подяка, листівка подяки чи підвищення по службі – усе це приклади вдячності. Культура вдячності полягає в тому, що всі члени команди регулярно визнають і хвалять інших за їхні досягнення.
- Довіра необхідна для будь-якої організації. Коли існує культура довіри, члени команди можуть висловлюватись і покладатися на підтримку інших, коли вони пробують щось нове.
- Ефективність має вирішальне значення, оскільки сильні фірми виховують культуру, орієнтовану на бізнес. Талановиті працівники в цих компаніях заохочують один одного до успіху, що призводить до збільшення прибутку та виробництва, як показано вище.
- Стійкість є важливою характеристикою в дуже динамічних обставинах, де зміни відбуваються постійно. Стійка культура вчить лідерів передбачати зміни та реагувати на них з легкістю.
- Командна робота передбачає співпрацю, спілкування та взаємну повагу між членами команди. Співробітники виконуватимуть більше і почуватимуться щасливішими, якщо всі в команді заохочуватимуть один одного.
Читайте також: Найкращі найефективніші вправи з побудови команди 2023 року
- Чесність, як і довіра, має важливе значення для всіх команд, які покладаються одна на одну в прийнятті рішень, оцінці результатів і створенні альянсів. Цей аспект культури значною мірою залежить від чесності та прозорості.
- Інновації спонукають організації максимально використовувати наявні технології, ресурси та ринки. Культура інновацій вимагає від вас творчого мислення щодо всіх частин вашої організації, включаючи власні культурні ініціативи.
- Психологічна безпека дає працівникам впевненість, необхідну для ризику та чесного відгуку. Пам’ятайте, що психологічна безпека починається з команди, а не окремої людини, тому керівники повинні взяти на себе ініціативу у створенні безпечного робочого середовища, в якому кожен відчуває себе комфортно, роблячи свій внесок. Тепер, коли ви знаєте, як виглядає чудова культура, давайте поговоримо про те, як її створити у своїй компанії.
Вісім кроків до створення високоефективної організаційної культури.
Розробка та реалізація плану з визначеними цілями, над якими ви можете працювати та вимірювати, необхідні для створення чудової організаційної культури. Вісім етапів, наведених нижче, повинні слугувати дорожньою картою для встановлення культури безперервності, яка забезпечить довгострокові переваги вашій організації.
#1. Визнайте досконалість
Визнання зусиль усіх членів команди має далекосяжний благотворний вплив на організаційну культуру. Коли всі в команді відзначають досягнення інших, люди починають розуміти, як вони вписуються в ширшу картину. Навіть найбільш виснажені працівники хочуть знати, що їхні зусилля оцінені, і вони помічають, коли це ні – 76 відсотків працівників не відчувають особливого визнання з боку начальства. Експерти вважають, що коли компанія робить вдячність співробітників частиною своєї культури, ключові показники, такі як залученість співробітників, їх утримання та продуктивність, зростають.
Зробити визнання частиною вашої культури означає зробити це регулярним явищем, а не чимось зарезервованим для важливих досягнень чи робочих ювілеїв. Заохочуйте членів команди практикувати як грошове, так і соціальне визнання на регулярній основі. Постійне надання соціального визнання має величезний комерційний ефект: організації, які інвестують у соціальне визнання, мають у чотири рази більше шансів підвищити ціни на акції, вдвічі більше підвищити показники NPS і вдвічі більше підвищити індивідуальні показники.
Читайте також: ВИЗНАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ: найкращий посібник із програм визнання працівників
Грошове визнання також цінне. Розгляньте програму визнання на основі балів, яка дозволяє співробітникам легко накопичувати великі баланси балів. Замість того, щоб отримати звичайну чашку чи свідоцтво про вислугу років, які припадатимуть пилом на полиці, вони з нетерпінням чекатимуть обміну своїх балів на подарунок, важливий для них особисто.
Визнання має бути чітко пов’язане з цінностями бізнесу та конкретними діями, щоб заохочувати інші культурні атрибути. Зрештою, 92 відсотки співробітників вважають, що визнання за певну дію збільшує їхню ймовірність повторення такої поведінки в майбутньому.
І останнє, але не менш важливе, лідерство має займати центральне місце у ваших зусиллях щодо визнання, оскільки вони встановлюють культурний тон для всієї організації. Включіть трек розмови про визнання у свій тренінг з лідерства та поділіться з керівниками основними рекомендаціями щодо того, як і чому відзначати інших.
#2. Дозвольте співробітникам висловитися.
Дуже важливо створити культуру, яка цінує внесок і підтримує голос співробітників, оскільки невиконання цього може призвести до втрати доходу та демотивації персоналу.
Для початку ви повинні зібрати зворотний зв’язок за допомогою відповідних технологій прослуховування, таких як пульсові опитування та чат-боти на робочому місці, які дозволяють співробітникам легко передати, що вони відчувають у даний момент. Потім перегляньте результати, щоб визначити, що працює, а що ні, у вашій організації, і дійте відповідно до цих відкриттів, поки вони ще актуальні. Це не тільки зміцнює вашу культуру, але й призводить до таких переваг, як підвищення задоволеності та прибутковості працівників.
Згідно з опитуванням Clutch, 68 відсотків співробітників, які регулярно отримують відгуки, задоволені своєю посадою, а Gallup виявив, що фірми, керівники яких отримували відгуки про їхні сильні сторони, мали на 8.9 відсотка більший прибуток.
На додаток до методів, зазначених вище для отримання вхідних даних, переконайтеся, що ви звертаєте увагу на більш витончені форми зворотного зв’язку, які можуть визначити культурні недоліки. Зверніть увагу, наприклад, на мову тіла, оскільки вона може багато розповісти, навіть якщо персонал не бажає обговорювати. Під час роботи з віддаленою командою відеоконференції можуть допомогти підтримувати цей канал невербального спілкування відкритим. Менеджери повинні розглядати всі взаємодії зі співробітниками як можливість отримувати відгуки та реагувати на них, водночас виступаючи в якості довірених тренерів.
#3. Зробіть своїх лідерів культурними послами.
Успіх вашої організації у розвитку здорової культури на робочому місці залежить від керівників команд і менеджерів. Наприклад, якщо культура вашої компанії наголошує на певних принципах, але ваша керівна команда не втілює їх — або навіть демонструє поведінку, яка їм суперечить, — зусилля будуть підірвані. Члени команди побачать розбіжність між задекларованими цінностями та досвідченою поведінкою. Вони можуть навіть почати імітувати небажану поведінку, тому що вважають, що керівництво похвалило ці дії.
Ваша команда лідерів може сприяти культурі, яка вам потрібна, зробивши її пріоритетом у всіх аспектах їхнього робочого життя. Вони повинні вільно та чесно повідомляти про культуру та цінності організації, а також вони повинні бути готові включити відгуки співробітників у свою культурну діяльність. Лідери вимагають поглядів своїх працівників на культуру; у той час як 76% керівників вважають, що їхня компанія має добре повідомлену систему цінностей, лише 31% працівників погоджуються. Співробітники будуть наслідувати лідерів, які демонструють вашу культуру.
#4. Дотримуйтеся цінностей вашої компанії.
Цінності вашої організації складають наріжний камінь її культури. Хоча розробка формулювання мети є хорошим початком, життя згідно з цінностями компанії передбачає включення їх у всі аспекти вашої організації. Це стосується умов підтримки, правил кадрової роботи, програм пільг і навіть позаофісних заходів, таких як волонтерство. Ваші співробітники, партнери та клієнти помітять і оцінять той факт, що ваша компанія щодня дотримується своїх принципів. Ви також можете хвалити співробітників за вчинки, які втілюють ваші цінності, щоб продемонструвати, що це більше, ніж просто слова, і стимулювати співробітників створювати ціннісну культуру, яку ви бажаєте.
#5. Налагоджуйте зв’язки між членами команди.
Створення стійкої культури на робочому місці вимагає міцних зв’язків між членами команди, але з більш дистанційним і стислим спілкуванням формування таких зв’язків може бути складним. Навіть під час віддаленої роботи, заохочення до співпраці та участь у заходах з формування команди є двома чудовими стратегіями для об’єднання вашої команди та покращення спілкування.
Шукайте та підтримуйте спільні особисті інтереси серед членів команди, особливо представників різних поколінь, яким інакше було б важко налагодити стосунки один з одним. Це може відкрити нові шляхи для розуміння та співпереживання, які є критично важливими для кращого спілкування, творчості та навіть вирішення конфліктів.
#6. Зосередьтеся на навчанні та розвитку.
Співробітники, які постійно навчаються, і компанії, які інвестують у розвиток співробітників, створюють чудову культуру на робочому місці. Ініціативи з навчання, коучинг і постановка нових завдань для персоналу – усе це чудові методи продемонструвати вашу відданість їхньому успіху.
Культура навчання має величезний вплив на бізнес. Згідно з останнім порівняльним дослідженням Find Courses, компанії з високозалученими співробітниками в 1.5 рази частіше надають пріоритет розвитку навичок м’якого спілкування. Було також показано, що організації зі зростанням доходів у попередньому фінансовому році вдвічі частіше впроваджували інноваційні технології навчання та втричі частіше збільшували витрати на навчання та розвиток.
#7. З самого початку пам’ятайте про культуру.
Внутрішні розбіжності ймовірні, коли точка зору співробітника не відповідає вашій корпоративній культурі. Організації повинні наймати культуру та зміцнювати її під час і після процесу адаптації. Потрібно ділитися цінностями, а також навчати практикам і процесам.
Приймаючи на роботу, ставте запитання про культурні особливості, наприклад, що важливо для кандидата та чому він хоче працювати у вашій компанії. Однак ці питання не повинні бути єдиними, які розглядаються під час оцінювання кандидата, оскільки найкращі фірми зберігають відкритість до різноманітних ідей, які можуть допомогти зберегти їх культуру свіжою.
Побудова соціальних взаємодій також повинна бути пріоритетною під час процесу адаптації, щоб працівники мали інформацію, необхідну для розуміння культури та цінностей вашої компанії. Ці стосунки зберігатимуться протягом усього строку роботи працівника в організації, забезпечуючи постійне зміцнення культурних цінностей.
#8. Зробіть досвід співробітників більш персоналізованим.
Оскільки ваші співробітники, як і сучасні споживачі, хочуть отримати індивідуальний досвід, ви повинні зосередитися на способах, які дозволять кожному члену команди ідентифікувати себе з вашою культурою. Пульсові опитування та картування подорожей співробітників є чудовими інструментами для визначення цінності вашого співробітника та як виглядає його ідеальна бізнес-культура. Візьміть те, що ви навчилися, і змініть свою діяльність, щоб персоналізувати досвід співробітників вашої команди. Коли ви починаєте ставитися до свого персоналу з такою самою турботою, як і до клієнтів, ви, безсумнівно, створите культуру, яка керуватиме всім у вашій фірмі.
Висновок
Ваша організаційна культура розкриває багато про вашу команду та те, що ви цінуєте, і ті, хто шукає роботу, можуть це сказати майже одразу. Ви не самотні, якщо не впевнені, яке місце займає ваша компанія в цьому списку. Камерон і Квінн створили інструмент оцінювання, щоб допомогти підприємствам визначити свою організаційну культуру.
Після оцінки вашої поточної організаційної культури подумайте про те, що дійсно важливо для вашої організації: де ви орієнтовані? Які ваші сфери розвитку?
Вживайте заходів для зміни організаційної культури, якщо вважаєте, що це принесе користь вашій компанії та співробітникам. Хоча це може відрізнятися залежно від організації, ви, як правило, повинні почати з визначення та вивчення поточної культури, фінансових цілей, структури компанії, місії та фундаментальних цінностей. Потім регулярно оцінюйте свою культуру та прогрес, якого ви досягли на шляху досягнення цілей організаційної культури.
Статті по темі
- КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА: визначення, види та переваги
- КУЛЬТУРА РОБОТИ: значення, приклад і важливі поради, які варто знати
- ЩО ТАКЕ КУЛЬТУРА РОБОТИ: як боротися з токсичною культурою праці
- ОСНОВНІ ЦІННОСТІ КОМПАНІЇ: 10 основних цінностей і як їх розвивати
- ПРОГРАМИ ВИЗНАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ: значення, ідеї, приклади та кроки для створення ефективної компанії
посилання
