Менеджери з персоналу щодня стикаються з різними проблемами, але жодна з них не є більш інтенсивною, ніж підбір персоналу та адаптація співробітників. Попит невгамовний, але резерв талантів поступово скорочується. Незважаючи на дефіцит талантів, пошук потрібного кандидата став важливішим, ніж будь-коли. Проте, коли відповідну людину знайдено, постає ще більше завдання. Таким чином, у цій статті ми поговоримо більше про адаптацію співробітників, її контрольний список, процес і навчання.
Витративши незліченну кількість годин на пошуки, пошуки, співбесіди та наймання ідеальних людей, якщо новий найнятий піде на зелене пасовище, усі ваші зусилля будуть марними, і ви знову повернетесь на круги своя.
Що таке Onboarding?
Onboarding — це фраза індустрії кадрів, яка стосується процесу представлення новоприйнятої особи компанії. Також відомий як організаційна соціалізація, адаптація є важливим аспектом допомоги співробітникам у розумінні їхніх нових ролей і робочих потреб. Це процес, який дозволяє їм інтегруватися з рештою фірми. Існують різні дії, які входять у процес адаптації, від пропозиції про роботу до навчання команди.
Скільки часу займає адаптація?
Процес адаптації може тривати від кількох тижнів до року, хоча найефективніша адаптація зазвичай займає щонайменше кілька місяців. Коли процес адаптації завершиться, співробітники мають почуватися впевнено та здатними.
Хоча немає жорсткого правила щодо того, скільки часу має тривати процес адаптації нового працівника, важливо бути ретельним. Багато фірм мають процес адаптації, який триває приблизно місяць або кілька тижнів, що ставить нових співробітників у небезпеку відчути себе перевантаженими своїми новими завданнями та нездатністю зв’язатися з рештою компанії.
Багато фахівців з управління персоналом рекомендують, щоб процес адаптації тривав 90 днів, хоча деякі спеціалісти пропонують, щоб процес тривав до року. Це гарантує, що працівники отримають ресурси, необхідні для ознайомлення з організацією, засвоєння свого навчання та відчуття впевненості у виконанні своїх обов’язків, як очікується.
Навчання співробітників
Кожна організація по-різному визначає адаптацію співробітників. Хоча процес майже ідентичний, тривалість часу та обов’язки роблять кожну програму адаптації унікальною.
Деякі менеджери з персоналу, схоже, вважають, що процес адаптації — це лише заповнення документів для нових наймів. Однак розумніші та мотивованіші члени команди мають інше бачення того, що таке адаптація. Вони вважають, що весь період з моменту оприлюднення пропозиції до моменту, коли працівник стане цінним внеском в організацію, буде частиною адаптації співробітників.
З моменту, коли ви робите пропозицію, і доки людина не починає фактично виконувати роль, відбувається підбір. Однак час, потрібний для цього, може відрізнятися від однієї компанії до іншої. Деякі фірми розглядають адаптацію як одноденну подію, тоді як інші розглядають її як 18-місячний процес. Тим не менш, майже всі фірми починають процес адаптації співробітника відразу після того, як потенційному працівнику доставлено лист із пропозицією.
На посадці є всі речі, які відбуваються протягом цього часу, як-от орієнтаційна програма, план навчання, налаштування показників ефективності та створення циклу зворотного зв’язку.
Що таке робочий процес адаптації співробітників?
Робочий процес працівника на посадці — це серія заздалегідь визначених етапів, які знайомлять нового працівника з оточенням і культурою фірми. Бездоганний процес посадки має важливе значення для того, щоб компанії завчасно спілкувалися зі своїми працівниками та надавали їм позитивний досвід посадки. Процес адаптації складається з різноманітних заходів, таких як орієнтація нових співробітників, навчання, соціалізація тощо.
Чому ефективна адаптація співробітників має значення?
Онбординг співробітників – це перша взаємодія працівника з компанією після тривалого процесу співбесіди.
- Якщо досвід не відповідає очікуванням, ваш співробітник може пошкодувати, що прийняв пропозицію про роботу.
- Поганий процес адаптації може змінити їхні перспективи. Це створює у них упереджене уявлення про фірму і зрештою змушує працівників звільнятися раніше.
- Надійний процес адаптації співробітників необхідний, щоб допомогти вашим новим працівникам освоїтися на роботі, познайомитися з організацією, роз’яснити цілі своєї роботи та налагодити позитивні стосунки з іншими працівниками.
- Надзвичайний досвід роботи на борту не лише змушує співробітників почуватися гостинно, але й допомагає їм швидше з’єднатися з поточною організаційною сім’єю.
- Менеджери з персоналу вже перевантажені. Лише однієї перспективи впоратися з величезною кількістю паперів, необхідних у процесі посадки, достатньо, щоб викликати кошмари.
Отже, скорочення процесу адаптації не тільки справляє враження на нових співробітників, але й зменшує навантаження на команду кадрів.
Процес адаптації
Коли потенційний працівник приймає лист-пропозицію, він стає офіційним членом організації. Процес адаптації складається з наступних кроків.
#1. Інформуйте співробітників про корпоративну політику та переваги.
Надайте детальну інформацію про політику та виплати працівникам у перший день роботи в організації. У навчальному занятті чи матеріалах має бути висвітлено все: від дотримання законодавства до страхування, податкових обов’язків і корпоративної політики щодо відпусток, різноманітності та інклюзії. На цьому етапі попросіть співробітника підписати всі документи про відповідність, які офіційно підтверджують його членство в організації.
Якщо цифрові підписи дозволені в державних/федеральних документах щодо відповідності у вашій країні, ви можете скористатися програмним забезпеченням Employee on boarding, щоб передати відповідну документацію новим працівникам до їх першого дня роботи в компанії. Це означає, що вони можуть виконати всі зобов’язання щодо відповідності заздалегідь і стати членами команди одразу з першого дня.
#2. Дайте уточнення ролі
Що саме повинен виконувати працівник у рамках своєї роботи? Розбивка всіх їхніх щоденних завдань необхідна, щоб допомогти людям зрозуміти їхню функцію. Хто передає цю інформацію? Менеджер має найкращі можливості для того, щоб надати чітке уявлення про те, що означатиме роль співробітника на цьому етапі процесу адаптації.
Цю інформацію слід надавати протягом перших 30 днів на роботі, оскільки новий працівник навчається та повільно бере на себе відповідальність за свою функцію. У цьому процесі також необхідно розповісти працівнику про те, з ким він має співпрацювати, щоб виконати свою роботу, членів власної команди, а також членів інших команд разом із матрицею звітності для таких партнерств.
#3. Полегшити навчання
Безпосередній керівник — це найкраща особа, яка може сприяти навчанню в рамках довгострокового процесу адаптації. Навіть найдосвідченіший працівник повинен пройти навчання, щоб зрозуміти, як відбуваються процеси в новому бізнесі чи новій команді.
Підприємства можуть розпочати таке навчання ще до першого дня роботи працівників в організації. Основні навчальні матеріали можна надіслати електронною поштою, а працівники можуть отримати короткий опис обов’язків, які вони повинні виконувати, за допомогою програмного забезпечення Employee on boarding.
#4. Інтегруватися в організаційну культуру
Засвоєння організаційної культури є постійним процесом. Проте, коли співробітник приєднується до організації, менеджери з персоналу та керівники команд повинні надати йому широке уявлення про культуру. Як вони можуть це зробити? Одним із методів є забезпечення того, щоб бачення та місія компанії відображали її культуру.
#5. Допоможіть створити соціальні зв'язки з колегами
Хоча це не є повною відповідальністю менеджера/управління персоналом, їх робота полягає в забезпеченні спілкування між співробітниками, навіть якщо деякі працівники не дуже відкриті до інтеграції. Це передбачає створення середовища, в якому сприяють дружбі колег.
Декілька фірм використовують систему нових співробітників, за якою одного працівника призначають, щоб допомогти новому працівнику орієнтуватися на робочому місці, від пов’язаної з роботою діяльності до адміністративних питань і всього між ними.
Контрольний список реєстрації
Рекрутинговий контрольний список — це техніка, за допомогою якої менеджери з підбору персоналу організовують кроки, необхідні для надання допомоги новим працівникам протягом перших днів і місяців роботи в компанії. Контрольний список гарантує, що кожен ключовий етап процесу адаптації нового працівника завершено. Він служить відправною точкою для виконання процедур, пов’язаних із роботою.
Але ви повинні знати, що заповнення контрольного списку адаптації не обов’язково означає успішну адаптацію. Найкращий процес адаптації встановлює баланс між потребами працівника, такими як допомога їм у втіленні культури компанії, та несподіваними практичними подіями.
Що має бути включено в контрольний список для вступу на роботу?
Ось кілька речей, які повинен містити будь-який контрольний список для адаптації:
- Процес найму
- Роль працівника
- Постановка цілей
- Навчання на роботі
- Знайомство з культурою компанії
- Дати заїздів
- Зустріч з іншими співробітниками або начальством
- документація
- Вивчення продукту
Онбордінг навчання
Успішна програма навчання та адаптації може допомогти новим працівникам відчути себе прийнятними, адаптуватися до культури вашої компанії та швидше стати продуктивними. Навчання нових працівників і можливості продовження навчання також можуть допомогти вам утримати кваліфікованих членів команди.
Ось шість чудових практик, які допоможуть вам значно вплинути на нових співробітників під час навчання та адаптації.
#1. Встановіть ключові компетенції на ранньому етапі.
Підготуйте своїх нових співробітників до виконання їхніх обов’язків, допомагаючи їм набути певних основних навичок протягом перших 30 днів. Це може охоплювати все, що їм потрібно навчитися, щоб процвітати на своїх посадах, як-от знання продукту та обмін повідомленнями, інструменти, навички м’якого спілкування та міжфункціональну командну взаємодію.
#2. Підкресліть сильні сторони членів вашої команди.
Здебільшого навчання зосереджується на визначенні сфер, у яких працівник може розвиватися, і вдосконаленні його слабких навичок. Однак дуже важливо також розвивати сильні сторони членів вашої команди. Навчання на основі сильних сторін може підвищити залученість співробітників до 23% і зменшити відтік на 73%.
#3. Збільшити тривалість перебування на борту з 90 до 365 днів.
У середньому новобранці досягають 25% продуктивності за перший місяць, 50% продуктивності за другий місяць і 75% продуктивності за третій місяць. Проте новобранцю може знадобитися до року, щоб досягти свого максимального потенціалу продуктивності.
#4. На борту невеликими групами
Залучення нових співробітників до груп може стимулювати спільне навчання, водночас створюючи відчуття товариства та сприяючи міцній культурі. Згідно з дослідженнями, коли працівники відчувають зв’язок із фірмою та її культурою, їх продуктивність підвищується на 22 відсотки.
#5. Визнайте перші досягнення членів вашої команди
Визнання членів команди за їхні досягнення під час навчання показує, наскільки ваша фірма цінує навчання, навчання та розвиток нових співробітників. Це також заохочує членів команди брати участь у майбутніх навчальних заходах, оскільки визнання надихає 85 відсотків співробітників працювати більше.
#6. Розробити довгострокові стратегії розвитку співробітників.
Під час процесу адаптації обговоріть довгострокові кар’єрні цілі з новими членами команди та створіть відповідні плани розвитку, щоб вони могли брати участь у постійному навчанні. Це дасть новим працівникам уявлення про своє майбутнє у вашій організації, сприяючи ранньому залученню та задоволенню співробітників.
Які 4 фази навчання?
4 етапи адаптації співробітників:
- Попередня посадка.
- Прийняття нових співробітників і їх прийом.
- Навчання.
- Перехід на нову роль.
Яка мета реєстрації?
Онбординг допомагає новим працівникам пристосуватися до соціальних і продуктивних аспектів їхньої роботи, дозволяючи їм швидко стати ефективними та внести внесок у роботу організації. У цьому звіті «Набір нових співробітників: оптимізація успіху» ви знайдете ресурси, необхідні для розробки ефективного процесу адаптації у вашій фірмі.
Яка різниця між приєднанням і адаптацією?
Орієнтація – це процес, який відбувається незабаром після того, як працівник починає ознайомлювати його з корпоративною культурою та роботою, яку потрібно виконати. Це може тривати тиждень або місяць. З іншого боку, адаптація — це тривалий процес, який може тривати до трьох місяців або року.
Що таке приклад адаптації?
Проведіть екскурсію по офісу для нового співробітника та познайомте його з іншими співробітниками. Взяти нового працівника на обід у перший день. Регулярно спілкуватися з новим працівником.
Що таке 5 C's Onboarding?
5c виступає за відповідність, роз’яснення, культуру, зв’язки та перевірку.
Чи означає вступ на роботу?
Так. Процес інтеграції нових співробітників в організацію називається «onboarding».
Хто виграє від Onboarding?
Інтернат є важливим, оскільки він звикає працівників до їхніх ролей, цінностей компанії та пропозицій компанії. Він також залучає співробітників, створюючи працівників, які віддані успіху компанії, і допомагає утримувати нових співробітників, змушуючи їх відчувати себе частиною команди.
Які навички вам потрібні для адаптації?
Давайте розглянемо навички, перелічені в типовій посадовій інструкції експерта з інтернату:
- Комунікативні здібності.
- Здатність до ефективної командної роботи.
- Досвід роботи з системами Microsoft Office та HRIS.
- Знання трудового законодавства.
- Хороші здібності до організації часу.
Висновок
Потужний інструмент адаптації повинен мотивувати нових співробітників досліджувати нову корпоративну територію без вагань. Завдяки автоматизованому процесу адаптації нові співробітники можуть витрачати менше часу на заповнення документів і більше часу на вивчення принципів компанії, вивчення робочого місця та заведення нових друзів.
Статті по темі
Найкращі методи адаптації нових працівників у 2023 році
ІНФОРМАЦІЯ СПІВРОБІТНИКІВ: що ви повинні знати про весь процес адаптації
НАЙКРАЩІ ПРАКТИКИ РЕАЛІЗАЦІЇ: для співробітників і клієнтів.
Як найняти працівників для малого бізнесу та стартапів: докладний посібник
15 найкращих стратегій утримання клієнтів, які збільшують прибуток (посібник)
посилання
