МІКРОМЕНЕДЖМЕНТ: визначення, ознаки та як з ним боротися

Зміст приховувати

Що таке мікроменеджмент?
Приклади та ознаки мікроменеджменту
Що спонукає менеджерів до мікроменеджменту?
Чому менеджери повинні уникати мікроменеджменту?
Як менеджери можуть запобігти мікроменеджменту?
Як боротися з мікроменеджментом
Висновок
1. Статті по темі
2. посилання

Менеджери є ключовими членами команди, які керують різними способами. Коли вони починають надмірно цікавитися роботою членів своєї команди, вони можуть займатися мікроуправлінням, а не надавати вказівки.
У цій публікації ми обговоримо, що таке мікроменеджмент, чому окремі особи мікроменеджменту, ознаки та як поводитися з мікроменеджером на роботі.

Що таке мікроменеджмент?

Мікроменеджмент – це стиль управління, який передбачає часту та ретельну оцінку роботи та продуктивності. Це акт надмірного нагляду або регулювання кожної деталі роботи людини. Коли людина керує кожним елементом завдання настільки, що це заважає його завершенню, це називається мікроменеджментом. Зазвичай це передбачає встановлення суворих термінів, ретельну перевірку роботи та визначення кожної деталі виконання завдань.

Мікроменеджер часто має високий рівень участі у всіх елементах роботи своїх підлеглих. Це може бути ефективним підходом для мотивації та згуртування одного загону на обмежений час. Але якщо використовувати протягом тривалого часу, це може мати катастрофічні наслідки. Мікроменеджмент має різні негативні наслідки. Це може негативно вплинути на моральний стан персоналу та якість його роботи.

Рівень власності працівників є найбільш вразливим до мікроменеджменту. Ці наслідки є надто численними та серйозними, щоб їх не враховувати. Як наслідок, менеджери повинні будь-якою ціною уникати мікроуправління своїми командами. Але перш ніж ми поглибимося в наслідки мікроменеджменту, ми повинні спочатку зрозуміти, що спонукає менеджерів до мікроменеджменту. Переходимо до наступного розділу.

Приклади та ознаки мікроменеджменту

Якщо ви звикли до цього, поведінку мікроменеджера може бути важко виявити. Але є різні ознаки того, що ви маєте справу з мікроменеджментом. Приклади мікроменеджменту включають:

Відсутність делегування: менеджер вирішує всі важливі справи самостійно.
Велика документація: Персонал регулярно надає оновлення та створює звіти.
Педантична поведінка: Керівництво зациклюється на кожній дрібниці.
Важка залученість: Мікроменеджер отримуватиме копії в кожному електронному листі та буде присутній на кожній зустрічі.
Робить вибір самостійно: Вони рідко шукають або враховують внесок співробітників.

Що спонукає менеджерів до мікроменеджменту?

#1. Страх зробити помилку

Менеджери часто вдаються до мікроменеджменту, тому що бояться помилок своєї команди. Вони часто використовують його, щоб уникнути потенційних ризиків або негативних наслідків. Менеджери вважають, що якщо вони не будуть контролювати все, їхні працівники не дадуть бажаних результатів, що призведе до хаосу. Вони стурбовані тим, що якщо вони не будуть уважно стежити за тим, що роблять їхні працівники, вони можуть зробити серйозні та дорогі помилки, які поставлять під загрозу як працівників, так і їх роботу.

#2. Членам команди недостатньо довіряють

Відсутність довіри до членів команди часто є причиною мікроменеджменту. Оцінка керівником набору навичок команди в порівнянні зі ступенем набору навичок часто викликає недовіру. Менеджери можуть вважати, що вони повинні постійно контролювати та контролювати членів команди, щоб переконатися, що вони працюють ефективно та відповідають стандартам організації. Їм може знадобитися ще раз перевірити роботу членів команди, щоб переконатися, що все функціонує гладко та виконує їхні вказівки.

#3. Нереалістичні очікування членів команди

Керівники, які практикують мікроменеджмент, часто мають нереалістичні очікування від членів своєї команди. Менеджери часто обманюються своїми очікуваннями, що призводить до мікроменеджменту. Вони часто переоцінюють здібності та навички членів своєї команди і зляться, коли все йде не за планом. Це часто призводить до надмірного контролю, нереалістичних очікувань і великого стресу для членів команди.

#4. Страх невідомого

Страх перед невідомим є ще однією основною причиною, чому менеджери вдаються до мікроменеджменту. Менеджери можуть вважати, що якщо вони не матимуть повного контролю над кожним аспектом, щось піде не так, і вони будуть притягнуті до відповідальності. Це несприятливе сприйняття невідомого іноді пояснюється відсутністю віри в таланти співробітників. Цей страх також може виникнути в результаті постійних змін у бізнес-секторі, що може змусити менеджерів стати більш занепокоєними будь-якою невідомою проблемою чи питанням.

#5. Відраза до конфлікту

Щоб замаскувати свою тривогу та вразливість, менеджери, які бояться конфліктів, часто вдаються до мікроменеджменту. Коли керівник передбачає розбіжності, вони часто намагаються уникнути цього, нав’язуючи свою волю команді або намагаючись мікрокерувати кожним аспектом. Це часто викликає стрес і гнів серед членів команди, оскільки їм не дозволяють вільно висловлюватись.

#6. Одержимість владою

Начальники, які одержимі владою, схильні бути надкритичними і постійно спостерігати за своїми співробітниками. Вони часто припускають, що вони знають найкраще і що їхніх співробітників потрібно направляти та постійно контролювати, щоб отримати необхідні результати. Менеджери, які так почуваються, часто вдаються до мікроменеджменту, щоб реалізувати свою владу та відчувати, ніби вони змінюють ситуацію.

Чому менеджери повинні уникати мікроменеджменту?

В останні роки мікроменеджмент став популярною стратегією управління. Це природно для деяких менеджерів через їхні особистості. А інші свідомо побудували це через характер бізнесу, в якому вони працюють. Це тягне за собою непотрібне управління та моніторинг персоналу до точки, коли робота стає дуже нудною та розчаровує. Навіть починаючи з благородних намірів, це може мати катастрофічні наслідки. Токсична культура може бути фатальною для вашого бізнесу. Існують різні причини, чому бути мікроменеджером – жахлива ідея:

#1. Низький рівень володіння командою

Якщо ви менеджер, ви, безсумнівно, хочете, щоб ваші співробітники були продуктивними та досягали всіх цілей, які ви перед ними поставили. Рівень володіння командою є одним із ключів до її успіху. Згідно з дослідженнями, коли команди піддаються мікроменеджменту, вони працюють нижче свого потенціалу, оскільки не можуть взяти на себе відповідальність за свою роботу та самостійно розробляти рішення. Коли менеджери мікрокерують своїм персоналом, вони позбавляють команду можливості приймати рішення, необхідні для завершення роботи. Низька продуктивність і навіть розчарування можуть бути результатом браку автономії та власності.

#2. Почастішання прогулів в результаті підвищеного стресу і низького самопочуття

Надмірне мікроуправління може призвести до підвищеного стресу та погіршення самопочуття, що може перешкоджати продуктивності. Згідно з дослідженнями, працівники, які страждають від сильного стресу, частіше пропускають роботу. Згідно з дослідженнями, працівники, які постійно відчувають контроль і тиск з боку керівників, з меншою ймовірністю будуть постійно присутні на роботі. Вони також більш схильні стикатися зі стресом, пов’язаним з роботою, і розбіжностями з керівництвом, що призводить до зниження продуктивності та незадоволення роботою або повної втрати відданості бізнесу. Вони також можуть відчувати більше занепокоєння з часом, що завдає шкоди всім учасникам, оскільки це знижує добробут працівників.

#3. Погана креативність та інноваційність команди

Менеджери, які мікрокерують своїми співробітниками, обмежують їх творчу свободу. Мікроменеджмент гальмує командні інновації. Це спонукає людей дотримуватися встановлених процедур і процесів, а не досліджувати нові можливості. Менеджери, які занадто часто втручаються в творчий процес, знижують якість результату роботи, обмежують потік нових ідей і інновацій. Це призводить до поганої роботи, яка позбавлена уяви та інновацій.

#4. Поганий моральний дух і залученість команди

Мікроменеджмент часто має ефект, протилежний очікуванням менеджерів. Замість того, щоб мотивувати та залучати членів команди, це змушує їх обурюватися втручанням і відчувати, що їх штовхають. Менеджери засмучуються, коли вони намагаються мікрокерувати кожною сферою роботи своєї команди, і членам команди стає важко забезпечити найкращу роботу. Оскільки вони відволікаються на підвищений стрес і робочі перешкоди, ці труднощі заважають їм повністю залучатися до роботи.

Як менеджери можуть запобігти мікроменеджменту?

Мікроменеджмент є поширеною проблемою на робочому місці, яка може вплинути на моральний дух команди, продуктивність та інновації. Щоб цього уникнути:

#1. Зосередьтеся на результаті, а не на вкладі.

Менеджери часто зосереджуються на вході, а не на виході. Це може призвести до безкінечного циклу мікроменеджменту, в якому керівники постійно контролюють і оцінюють кожну дію своїх співробітників, щоб переконатися, що вони виконують свої цілі. Ідея полягає в тому, щоб зосередитися на результаті та делегувати основні процеси персоналу. Таким чином ви зможете запобігти непотрібним перервам і заощадити багато часу та енергії.

#2. Спробуйте іноді приймати невдачі. Втручатися лише тоді, коли щось піде не так.

Багатьом менеджерам важко віддати владу. Вони вважають, що якщо вони не будуть завжди на висоті, члени команди не зможуть досягти очікуваного результату. Зайве говорити, що це призводить до значного мікроменеджменту. Замість того, щоб постійно стежити за всім, подумайте про втручання лише тоді, коли щось піде не так. Замість того, щоб надмірно реагувати та божеволіти, ви зможете оцінити проблему та вжити відповідних заходів. Ви зможете запобігти непотрібній напрузі та успішніше керувати своєю командою, якщо будете дотримуватися цієї стратегії поступово та поступово почуватиметесь невдачами.

#3. Навчіться ефективно делегувати.

Менеджери можуть уникнути мікроменеджменту, розуміючи, як успішно делегувати. Делегування — це потужний інструмент, який дозволяє менеджерам розподіляти відповідальність, обов’язки та повноваження, водночас належним чином контролюючи ефективність роботи своїх співробітників. Це спонукає працівників брати на себе більше відповідальності, що підвищує продуктивність і створює кращу робочу атмосферу в цілому. Правильно делегуючи, менеджери можуть звільнити свій час, щоб зосередитися на більш стратегічних видах діяльності, водночас гарантуючи, що їхні співробітники досягнуть поставлених завдань.

#4. Встановіть чіткі виробничі очікування та цілі.

Менеджери часто надмірно адмініструють, через що працівники можуть відчувати себе малокерованими. Натомість вони повинні встановити чіткі цілі та цілі, а потім делегувати деталі працівникам. Встановлення чітких очікуваних результатів і цілей для ваших співробітників може допомогти їм реалізувати те, що є необхідним. Це також допоможе вам відстежувати прогрес робочого процесу. Це допоможе їм досягти кращих результатів і підвищить моральний дух. Крім того, усвідомлення того, що їхні зусилля окупаються, принесе вам відчуття задоволення.

#5. Розвивати здатність команди приймати рішення.

Чим більш досвідчений ваш персонал у прийнятті самостійних рішень, тим менше вам потрібно буде керувати ними. Вони будуть краще готові самостійно вирішувати труднощі, якщо ви розподілите повноваження та дозволите їм діяти вільно. Крім того, це сприятиме довірі та повазі серед членів команди, сприятиме співпраці та спілкуванню. Надайте своїй команді необхідні інструменти та навчання, щоб ефективно прищепити здатність приймати рішення. Було б краще, якби ви також дозволили їм досліджувати нові речі.

#6. Визначте прогалини в навичках команди та розставте пріоритети для вдосконалення.

Краща стратегія управління командами полягає у виявленні прогалин у навичках групи, а потім зосередженні на вдосконаленні. Менеджери можуть допомогти членам команди розвинути навички, необхідні для їхніх ролей, коли буде виявлено прогалину в навичках. Менеджери також можуть надати допомогу та вказівки за потреби, допомагаючи членам команди стати самодостатніми. Це додасть вам більше довіри до талантів вашої команди та дозволить вам спокійніше відпускати все на самоплив. Ця техніка допоможе менеджерам скоротити зусилля та сформувати ефективнішу команду.

Як боротися з мікроменеджментом

Якщо ви вважаєте, що вас мікрокерують на роботі, розгляньте такий підхід:

#1. Збудуйте довіру.

Перш ніж сперечатися з керівником щодо його мікроменеджменту, перевірте свою робочу етику. Подумайте, чи є якісь причини, через які ваше керівництво відчуває потребу контролювати кожен ваш крок. Оцініть, чи не спізнювалися ви на роботу, регулярно пропускали терміни або не виправляли помилки. Створіть список потенційних порушень і пообіцяйте виправити будь-яку погану поведінку з вашого боку.

#2. Плануйте та вживайте відповідних заходів.

Якщо ви бачите тенденцію мікроменеджменту, вживайте заходів раніше, ніж ваш керівник. Ви можете продемонструвати свою здатність думати наперед, передбачаючи свій наступний крок. Забезпечуйте регулярні оновлення статусу, наприклад, щоб зменшити їх уявну потребу зв’язуватися чи надсилати електронні листи в неробочий час. Мікроменеджери часто впевнені, що володіють усією необхідною інформацією про проект. Коли ви розкриваєте цей прогрес завчасно, ви зміцнюєте довіру та запрошуєте їх докласти до вас більше обов’язків.

#3. Постарайся усвідомити їхні дії.

Щоб потенційно зменшити мікроменеджмент вашого керівника, спробуйте визначити рівень його стресу та розробити стратегії, щоб полегшити його занепокоєння. Повідомте їм, що ви маєте намір виконати своє завдання за розкладом і що ви розумієте, що у них є інші обов’язки. Вимагайте більше особистих зустрічей зі своїм менеджером, щоб дізнатися, чи допоможе це зняти будь-які проблеми. Більше спілкування свідчить про те, що ви дбаєте про свою роботу та успіх організації.

#4. Попросіть змінити

Коли ви вичерпаєте всі інші варіанти, спробуйте поговорити безпосередньо зі своїм керівництвом про їхню поведінку. Повідомте їм, що ви хочете добре виконувати роботу і що ви помітили, що рівень їхньої участі є надмірним або непотрібним. Чітко запитайте, чи є якісь кроки, які ви можете зробити, щоб покращити свою продуктивність і завоювати їхню довіру. Деякі керівники будуть відкриті до цього, тоді як інших ваша відвертість може відлякати.

Надішліть їм приємний електронний лист, у якому повідомте, що ви хотіли б обговорити стратегії покращення своєї роботи. Після обговорення з вами ваш керівник може бути готовий відмовитися від деяких повноважень, якщо ви отримаєте позитивну відповідь. Якщо ви не отримали бажаної відповіді, можливо, настав час переглянути свою позицію щодо організації. Оцініть, чи вартий стрес посади.

#5. Заохочуйте зворотний зв'язок

У сферах, які вас турбують, вимагайте відгуків. Наприклад, ви можете бути не впевнені щодо конкретного процесу, але можете описати своєму менеджеру, як ви могли б його виконати, і вам потрібні лише невеликі вказівки, а не ручка. Це може вирішити проблеми, які в іншому випадку спонукали б до мікроменеджменту.

#6. Визнайте очікування

Коли ви висловили свої занепокоєння щодо мікроменеджменту, запитайте свого керівника про конкретні вимоги до роботи. Продовжуйте використовувати ці знання та щодня зв’язуйтеся зі своїм менеджером, щоб переглядати та вносити необхідні зміни.

#7. Запропонуйте систему звітності.

Програма для керування завданнями, яка відображає ваш прогрес, є одним із методів сприяння прозорій комунікації. Менеджери можуть у будь-який момент переглянути роботу своєї команди та невиконані завдання. Перш ніж рекомендувати цю дію, приділіть деякий час дослідженню найкращих доступних інструментів, включаючи їхні переваги та витрати. Запропонуйте налаштувати систему та навчити свою команду її використанню.

#8. Мисліть масштабно

Якщо вас мікрокерують, це може бути через більшу проблему, яка стосується вашої функції або ролей інших. Спробуйте зрозуміти додаткові фактори конкретного проекту, які можуть підвищити рівень стресу у вашого керівника. Запросіть групову зустріч, щоб обговорити цілі компанії та вплив окремих ролей на виконання завдань.

Висновок

Загалом мікроменеджмент має негативний відтінок, оскільки він часто обмежує особистий розвиток та інновації та підриває почуття особистих досягнень і свободи. Коли менеджери ретельно перевіряють кожен елемент роботи співробітника, це може уповільнити загальний темп відділу, а не стимулювати виробництво.

Мікроменеджмент може бути корисним за деяких обставин. Наприклад, в організаціях із значною плинністю кадрів, коли члени команди раптово звільняються, можна очікувати, що менш досвідчені працівники втрутляться та замінять вакантну посаду. У цьому випадку корисні покрокові інструкції та навчання, особливо якщо організація не має наміру наймати заміну. Деякі працівники можуть навмисно бажати отримати більше вказівок, щоб краще розуміти свої обов’язки, тому мікроменеджмент може допомогти їм почуватися безпечніше.