Ви коли-небудь замислювалися про те, що поділяють успішні фірми? Вони вивчають корпоративну ефективність і встановлюють цілі, використовуючи дані людей. Показники HR є одним із методів досягнення цього. Адже людські ресурси є невід’ємною складовою успіху компанії.
Стратегія роботи з персоналом, аналітика кадрів і кадрові показники можуть допомогти вам досягти цілей вашої компанії.
Немає різниці, 10 чи 1,000 співробітників. Чим раніше ви почнете відстежувати показники HR, тим краще. Отже, давайте розглянемо приклади показників HR, чому ці показники важливі та як їх застосовувати.
Що таке показники HR?
Кадрові показники використовуються для оцінки ефективності різних функцій і видів діяльності з управління персоналом, таких як наймання, утримання співробітників, навчання та витрати на робочу силу. Відділи кадрів можуть використовувати ці показники, щоб підвищити свою ефективність і показати вищому керівництву цінність їхньої роботи.
Приклад HR-метрики підбору персоналу
#1. Час найму (в днях)
«Час найму» є важливим показником підбору персоналу. Це кількість днів, яка проходить між тим, як претендент подає заявку на роботу, і приймає пропозицію про роботу. Time to hire надає інформацію про ефективність найму та досвід кандидата.
Швидкість, з якою відділ кадрів обробляє кандидата – оцінка, співбесіда та прийняття ролі – вимірюється ефективністю найму. Якщо вашій компанії потрібно багато часу для найму, це означає, що ваша діяльність неефективна. Тривалість часу, необхідного для найму, залежить від досвіду кандидата. Кандидати можуть відмовитися від процесу набору, якщо він буде тривалим. Чи не хотіли б ви почати нову кар'єру за два тижні, ніж за два місяці? Найбільш кваліфіковані люди користуються великим попитом і не повинні чекати.
Час найму не те саме, що час заповнення. Цей показник часто підраховує кількість днів, що проходять між схваленням заявки на роботу та прийняттям кандидатом пропозиції про роботу. Це визначення узгоджується з визначенням Товариства управління людськими ресурсами (SHRM) і ISO 30414.
#2. Вартість найму (загальна вартість найму, поділена на кількість нових наймів)
Статистика «витрати на наймання (CPH)», як і час найму, ілюструє, скільки коштує організації наймання нового персоналу. Це також служить показником ефективності процедури найму.
Розрахунок вартості прокату може зайняти багато часу. До того, як Товариство управління людськими ресурсами та Американський національний інститут стандартів узгодили спільну формулу, організації обчислювали цей показник по-різному.
CPH можна обчислити шляхом додавання внутрішніх і зовнішніх витрат на наймання та розділення загальної кількості найнятих. Як витрати, так і кількість найнятих відображатимуть вибраний період вимірювання, наприклад щомісячний або щорічний.
#3. Рання плинність кадрів (частка новобранців, які звільняються протягом першого року)
Ймовірно, це найважливіший показник для визначення ефективності найму компанії.
Цей показник передчасного відходу відображає, чи існує розбіжність між особою та компанією або між особою та її чи її посадою. Ранній оборот також досить дорогий. Працівникам зазвичай потрібно від 6 до 12 місяців, щоб досконало вивчити принципи роботи та досягти «оптимального рівня продуктивності». Згідно з опитуванням Glassdoor, проведеним у 2018 році, середня вартість плинності кадрів у Великобританії становить 11,000 XNUMX фунтів стерлінгів на одного працівника.
#4. Час з моменту останньої рекламної акції (середній час у місяцях із попередньої внутрішньої рекламної акції)
Цей простий індикатор допоможе вам зрозуміти, чому ваш високий потенціал йде.
Приклади показників HR, пов’язаних з доходом
Дохід на одного працівника (дохід, поділений на загальну кількість працівників)
Цей показник демонструє загальну ефективність компанії. Показник доходу на одного працівника вказує на якість найнятого персоналу. Ознайомтеся з цією історією Business Insider, щоб побачити рейтинг 12 найкращих технологічних компаній світу за цим показником.
#5. Потенціал і продуктивність (сітка з 9 коробок)
Під час вимірювання та відображення ефективності та потенціалу особи на трьох рівнях з’являється сітка з 9 квадратів. Ця методологія визначає, які працівники є неефективними, цінними фахівцями, висхідними зірками чи найкращими виконавцями. Ця статистика чудово підходить, наприклад, для того, щоб розрізняти бажану та небажану плинність кадрів.
Ми обговорювали якісні та кількісні методи вимірювання продуктивності співробітників в іншій статті. Прикладами показників є показник Net Promoter Score, управління за цілями, кількість помилок, 360-градусний зворотний зв’язок, примусове ранжування та інші показники.
#6. Кількість оплачуваних годин на одного працівника
Це найбільш конкретний приклад показника ефективності, і він особливо актуальний для професійних фірм, що надають послуги (наприклад, юридичних та консалтингових фірм). Цей тип продуктивності може бути пов’язаний із залученням персоналу або іншими вхідними показниками, що робить дослідження цікавим. Порівняльний аналіз цієї статистики між відділами та менеджерами/партнерами також може надати корисну інформацію.
Цей показник також пов’язаний із рівнем використання працівників, що означає кількість робочого часу, витраченого працівниками на виконання оплачуваних завдань.
#7. Рейтинг залучення
Продуктивний персонал – це той, хто залучений. Найважливішим м’яким результатом HR може бути залучення. Люди, які люблять свою роботу і пишаються своєю фірмою, швидше за все, будуть залучені, навіть якщо робоче середовище є вимогливим і сильним тиском. Співробітники, які залучені, працюють краще і більш схильні сприймати проблеми як позитивні та захоплюючі. Крім того, залучення команди є ключовим критерієм успіху керівника команди.
Інші приклади показників HR
#8. Витрати на кадри на одного працівника (наприклад, $600)
Цей показник відображає ефективність витрат людських ресурсів у доларах.
#9. Співвідношення кількості професіоналів відділу кадрів до кількості працівників (наприклад, 1:60)
Іншим показником ефективності витрат на персонал є співвідношення кадрів до кількості співробітників. Організація з повністю розвиненими аналітичними можливостями повинна мати змогу робити більше з меншою кількістю фахівців з кадрів.
#10. Співвідношення бізнес-партнерів відділу кадрів до кількості співробітників (наприклад, 1:80)
Міра порівнюється з попередньою. Знову ж таки, HR зможе виміряти та передбачити вплив кадрової політики за допомогою набору високорозвинених аналітичних можливостей. Це дозволяє HR працювати ефективніше, а також зменшує кількість ділових партнерів.
#11. Оборот (кількість працівників, що звільняються/загальна чисельність організації)
Цей показник показує, скільки співробітників покидає організацію в певний рік. У поєднанні з іншим показником, таким як результативність, метрика «плинності» може відстежувати різницю у відході між високопродуктивними та низькоефективними.
Вам би хотілося, щоб ті, хто працює з низькими показниками, пішли, а ті, хто досягнув високих результатів, залишилися. Ця статистика також дає діловим партнерам відділу кадрів велику кількість інформації про те, в яких відділах і функціях людям подобається працювати, а які їм не подобаються. Плинність кадрів — це неймовірно корисна інформація, яку потрібно мати під час розробки стратегії найму. Крім того, виснаження може бути важливим фактором у визначенні успіху менеджера.
#12. Ефективність ПЗ HR
Це більш складна метрика. Ефективність програмного забезпечення для навчання та розробки, наприклад, вимірюється кількістю активних користувачів, середнім часом, проведеним на платформі, тривалістю сеансу, загальним часом, проведеним на платформі на одного користувача на місяць, потоком екранів і збереженням програмного забезпечення. Ці показники дозволяють відділу кадрів оцінювати, що працює, а що ні.
#13. Абсентеїзм (відсоток відсутності)
Абсентеїзм, як і плинність кадрів, є сильним показником нещастя та провісником плинності кадрів. Оскільки довгострокова відсутність може коштувати дорого, рівень прогулів може надати інформацію, яка допоможе запобігти такому виду відпустки. Знову ж таки, відмінності між окремими керівниками та відділами є дуже важливими показниками (можливих) труднощів і вузьких місць.
Приклади кадрових показників у основних сферах діяльності
Показники людських ресурсів – це статистичні дані, які допомагають вам відстежувати дані у відділі кадрів та організації. Тут виділено найбільш критичні регіони. Ми перерахували приклади важливих метрик HR, пов’язаних з різними категоріями, у цьому списку метрик HR.
#14. Організаційна ефективність
- Відсотки обороту
- % від шкодованої втрати
- Статистика про те, чому звільняються кадри
- Відсоток відсутності та поведінка
- Набір персоналу (термін заповнення, кількість претендентів, вартість набору)
#15. Управління персоналом
- Ефективність HR (наприклад, час, потрібний для розгляду заявок самообслуговування HR)
- Ефективність HR (наприклад, сприйняття якості послуг HR)
#16. Удосконалення процесу
Оптимізація процесів допомагає аналізувати те, як ми працюємо в управлінні людськими ресурсами. Кадрові показники та аналітика в цій галузі пов’язані зі змінами в ефективності та результативності кадрів з часом. Показники та аналітика HR потім використовуються для реінжинірингу та перегляду того, що відбувається в HR. Це допомагає оптимізувати процес надання людських ресурсів. Показники наступного рівня для оптимізації процесу. Вони все ще рідко зустрічаються на сучасних підприємствах, оскільки вимагають високого рівня зрілості даних і аналітики.
Як застосувати показники HR
Просто мати під рукою дані та показники співробітників — це лише початок для відділу кадрів, але це може бути половина успіху. Якщо вашому бізнесу не вистачає збору даних, шукайте нові способи отримання даних або способи аналізу поточних, недостатньо використовуваних даних за допомогою статистики. Збір даних не обов’язково означає порушення конфіденційності співробітників. Це може бути таким же простим, як збір даних про бонуси співробітників в одному місці, наприклад, щоб можна було виявити закономірності та надати більше бонусів там, де вони будуть зараховані. Ще один чудовий спосіб почати – це базове опитування працівників, яке може бути напрочуд проникливим.
Шукайте сфери, де ваша фірма найбільше зацікавлена в отриманні невідомої інформації — наприклад, оцінка кандидатів протягом усього процесу найму є надзвичайно важливою, як і численні елементи, які можуть сприяти або перешкоджати продуктивності персоналу. Багато компаній також перебувають у більшій «невіданні», ніж можна було б подумати, щодо проблем, які впливають на утримання та вибуття. У будь-якому випадку підхід на основі даних із використанням метрик HR перевершує припущення.
Накладання різних метрик HR для створення більшої картини є одним із найкращих методів використання метрик HR. Багато показників, наведених нижче, самі по собі надають корисну інформацію, але в поєднанні вони дають справжнє розуміння та рекомендації щодо коригування. Показники винагороди співробітників, наприклад, середня зарплата та діапазон заробітної плати, наприклад, просто дозволяють відділу кадрів визначити, хто і яку платню отримує.
Коли ці дані порівнюють із такими показниками задоволеності працівників, як eNPS або показники звільнення, можуть виявитися закономірності, що дадуть відповідь на сумніви щодо того, наскільки ефективно (або неефективно) методи оплати сприяють утриманню працівників і де підвищення можна застосувати найекономічніше.
Які найважливіші показники HR?
- Коефіцієнт відсутності на одного менеджера.
- Понаднормові витрати.
- Індекс продуктивності працівників.
- Витрати на навчання на одного працівника.
- Індекс ефективності навчання.
- Ефективність навчання.
- Щастя працівника.
Які найпоширеніші програмні засоби вимірювання кадрових показників і аналітики?
- ММБ Кенекса.
- Планування робочої сили.
- Аналітика людей.
- Зворотний зв'язок.
- Аналітика TalentSoft.
- Ауріон.
- Oracle HR Analytics.
- Емплісайт.
Чи HR використовується на всіх підприємствах?
Кадрові показники все більше переважають серед середніх і великих підприємств. Це пояснюється тим, що великі організації зазвичай мають більше співробітників і більший відділ кадрів, що забезпечує більший пул для збору даних. У цих компаній також є інвестори та віце-президенти, які хочуть знати, як працює відділ кадрів.
Як кадрові показники можуть допомогти у вирішенні кадрових проблем?
Якщо ваша компанія зіткнулася з кадровими труднощами, правильні кадрові показники можуть допомогти вам визначити джерело проблеми. Однак, оскільки дані ваших кадрових показників будуть лише кількісними, ви повинні мати можливість перевірити їх самостійно та встановити причину будь-яких низьких цифр у своїх звітах.
Що таке «м’які» показники HR?
«М’які» показники HR покладаються на якісну, а не на кількісну інформацію. М’які показники визначаються шляхом збору суб’єктивних відповідей співробітників. Задоволеність на робочому місці, інновації та моральний дух є прикладами м’яких показників HR.
Що таке інформаційна панель HR Metrics?
Інформаційна панель показників – це веб-панель, яка відображає всі ваші HR-метрики в одному місці. Ви можете використовувати інформаційну панель свого HR-програмного забезпечення, щоб оновлювати інформацію та зберігати всю аналітику HR в одному місці.
Які показники найму найпопулярніші?
Відділи кадрів оцінюють свої зусилля з найму, використовуючи такі показники найму, як конкурентоспроможність претендента, вартість найму, якість найму, утримання та різноманітність.
Яка різниця між HR Metrics і Analytics?
HR-метрики відстежують і кількісно оцінюють історичну ефективність, тоді як HR-аналітика аналізує дані фірми, щоб надати прогнози або зрозуміти.
Висновок
Важко визначити, як ваша робота має значення, або встановити стратегічні цілі для прогресу без вимірювання важливих кадрових показників.
Якщо ви зараз не вимірюєте жодних показників людських ресурсів, зустріньтеся зі своїм керівником і командою відділу кадрів, щоб визначити, які дані вам слід почати відстежувати негайно. Будьте простими: якщо ви вже вимірюєте деякі кадрові показники, ще раз переконайтеся, що ваші дані допомагають вашій фірмі досягати її цілей.
І якщо ви ще не почали, не відкладайте це більше, інакше ви пропустите важливу інформацію.
- КЛЮЧОВІ ПОКАЗНИКИ: основні показники, які повинен мати кожен бізнес
- ПОКАЗНИКИ УСПІХУ: показники клієнта, проекту, бізнесу та все, що вам потрібно
- Показники ефективності: що вони означають для вашого бізнесу
- МАРКЕТИНГОВІ ПОКАЗНИКИ: значення, приклади, електронна пошта, соціальні мережі та контент-маркетинг.
- ПОКАЗНИКИ ПРОДАЖУ: визначення, приклади та посібник
посилання
