Координатор відділу кадрів відповідає за вирішення питань, представлених поточними працівниками та новими працівниками, а також за організацію виконання інших завдань відділу кадрів. Ця роль детально розглядається в цій статті. Ми розглядаємо посадову інструкцію координатора з персоналу, а також деякі питання для співбесіди для ролі.
Хто такий координатор з персоналу?
Координатор кадрів відповідає за нагляд за всіма важливими функціями та програмами кадрів. Це включає занепокоєння, висловлене нинішніми та майбутніми працівниками, а також питання, що стосуються працевлаштування, заробітної плати та пільг, трудових переговорів та відносин між працівниками.
Координатори з персоналу зазвичай звітують перед директором з персоналу та несуть відповідальність за покращення політики, процесів і практик у сфері управління персоналом, а також за підтримку змін в управлінні персоналом.
Посадова інструкція HR-координатора
Координатор кадрів тісно співпрацює з директором або менеджером відділу кадрів, а також з менеджерами з найму, рекрутерами та іншим персоналом відділу кадрів, щоб гарантувати, що кадрова політика, процеси та практика організації є максимально ефективними та ефективними.
Щоб максимізувати ефективність і продуктивність, великі (або дуже великі) фірми можуть наймати кілька координаторів з персоналу в різних відділах. Можуть бути координатори з найму персоналу, виплат працівникам, навчання та розвитку тощо.
Нижче наведено деякі з обов’язків координатора з людських ресурсів.
#1. Навчання та підбір персоналу
Координатори відділу людських ресурсів допомагають і сприяють виконанню всіх важливих функцій HR. Обов’язки під час найму та адаптації нових працівників включають:
- Допомога в ідентифікації кандидатів, відборі та співбесіді
- Допомога в адміністративних аспектах процесу прийому на роботу (перевірка, контракти та оновлення кадрової системи).
- Допомога працівникам у підготовці та адаптації за потреби, наприклад, зв’язатися з ними, відповісти на їхні запити, надати їм відповідні матеріали тощо.
#2. Адміністративні обов'язки
Адміністративні обов’язки становлять значну частину робочого навантаження координатора з персоналу. Ось кілька прикладів:
- Адміністрування та координація в цілому
- Відповідь на всі внутрішні та зовнішні запити та запити HR
- Допомога в веденні заробітної плати
- Оновлення та ведення записів про працівників (у HRIS)
- Допомога (і проведення) процедури розірвання
- Зустрічі, події, інтерв'ю тощо.
№ 3. Управління продуктивністю
Іншою сферою, де може допомогти координатор з персоналу, є управління продуктивністю. Ця допомога передбачає наступні обов’язки:
- Створення матеріалів для атестації
- Підтримка процесів управління продуктивністю
- Організація оцінювання діяльності
#4. Звітування та консультування
Значна частина роботи координатора з персоналу передбачає спроби вдосконалити існуючі процеси. Щоб досягти цього, координатор відділу кадрів повинен провести широке дослідження, аналіз даних і звітність. Ця складова роботи передбачає наступні завдання:
- Аудит кадрових програм, таких як нарахування заробітної плати, пільги, навчання та розвиток, а також вихід на пенсію
- Створення звітів про загальну кадрову діяльність
- Внесення пропозицій щодо можливих дій для вдосконалення існуючих процедур
#5. Виплати працівникам
У той час як менеджер з компенсацій та пільг відповідає за те, що ще є в імені, компенсації та пільг, координатор з персоналу часто має певні зобов’язання, «пов’язані з пільгами». Розглянемо такі:
- Бути людиною, до якої звертаються працівники, які мають проблеми або труднощі з виплатами.
- Служить контактом між співробітниками та страховими компаніями
- Необхідно керувати планами охорони здоров’я та благополуччя працівників.
- Відстеження планів пільг (охорона здоров’я, вихід на пенсію тощо).
- Заяви про пільги повинні бути узгоджені.
#6. IT та HR системи
Хоча HRIS вже було описано, координатор з людських ресурсів працює з різноманітними (HR) системами та технологіями. Природно, полегшення та оптимізація операцій людських ресурсів вимагає використання програмного забезпечення, яке починається з розуміння того, як його використовувати. Як наслідок, потрібні певні знання HR-технологій, як і інтерес до ІТ.
#7. Директор з кадрів
Координатор з персоналу тісно співпрацює з директором з персоналу або керівництвом, якому вони підпорядковуються. Що це включає в себе, залежить від організації, але предмети можуть включати:
- Допомога директору з кадрів у навчанні співробітників та забезпеченні виконання бізнес-політики
- Допомога директору з персоналу в будь-яких конкретних (спеціальних) проектах, які виникають.
- Звітувати про всю роботу з персоналу директору з персоналу.
Як влаштуватися на роботу HR-координатором
Ступінь бакалавра в галузі людських ресурсів або подібної дисципліни, а також 1 або 2 роки відповідного досвіду роботи в кадровій роботі часто вимагаються для посади координатора кадрів.
Перевага надається кандидатам із сильними організаційними здібностями та досвідом роботи з програмним забезпеченням HR (розрахунку заробітної плати) та базами даних HRIS, а також досвідом адміністратора та координатора.
Зарплата координатора з персоналу
Середня зарплата координатора відділу кадрів у Сполучених Штатах становила 49,679 41,699 доларів США з діапазоном зарплат від 60,285 XNUMX до XNUMX XNUMX доларів США. Діапазон зарплати може значно відрізнятися залежно від багатьох факторів, включаючи освіту, сертифікати, додаткові таланти та кількість років, які ви працювали у своїй галузі.
Питання для співбесіди з координатором кадрів
Інтерв'юери зададуть вам загальні запитання, щоб з'ясувати вашу мотивацію для подання заявки на цю посаду та ваші якості для досягнення успіху. Під час співбесіди з координатором відділу кадрів інтерв’юери можуть поставити такі загальні запитання:
- Розкажи трохи більше про себе.
- Чому ви подали заявку на посаду відділу кадрів?
- Що викликало ваш інтерес до роботи в цій організації?
- Чи бачите ви себе роботою в кадровій сфері?
- Чи вірите ви, що досягнете успіху в цій ролі?
- Яка ваша процедура прийняття рішень?
- Який стиль управління ви віддаєте перевагу?
- Як ви думаєте, як би вас описали ваші друзі та родина?
- Яким професійним досягненням ви найбільше пишаєтеся?
- Чому ви вирішили залишити попередню роботу?
- Які зміни вам потрібно зробити, щоб досягти своїх цілей?
- Розкажіть нам про проведене вами корпоративне дослідження.
- Розкажіть, що вас надихає.
Питання про ваше минуле та досвід
Інтерв'юери ставлять запитання про ваше минуле та досвід, щоб перевірити, чи можете ви впоратися з повсякденними завданнями роботи. Вивчіть опис посади, щоб вибрати аспекти, які ви хочете підкреслити, чому ви є найкращим кандидатом на цю посаду.
Кілька запитань на співбесіді щодо вашого досвіду та досвіду роботи з персоналом включають:
- Ви раніше працювали в кадровій сфері?
- Як ваше попереднє стажування з питань управління персоналом дає вам право на цю посаду?
- Як ця роль допоможе вам просунутися в кар’єрі?
- Які таланти, на вашу думку, дають вам право на цю посаду?
- Як ваш попередній досвід у різних галузях підготував вас до цієї посади?
- Опишіть вашу взаємодію з попередніми менеджерами.
- Як ви розставляєте пріоритети та розподіляєте навантаження?
- Які таланти, на вашу думку, необхідні для успіху в цій ролі?
- З якими обов’язками у сфері людських ресурсів ви найбільше знайомі?
- Розкажіть нам про свої лідерські здібності та як ви збираєтеся їх використовувати.
Глибокі запити
Менеджер з підбору персоналу може поставити вам детальні запитання, щоб оцінити ваше розуміння концепції людських ресурсів. Глибоко досліджуйте кадрові питання та перегляньте своє резюме, щоб визначити, як ваші здібності та досвід роботи можуть забезпечити відповідні рішення.
Під час співбесіди з вашим координатором відділу кадрів інтерв’юер може поставити вам такі докладні запитання:
- Як ви збираєтеся вирішити проблему з керівником відділу?
- Опишіть свій підхід до передачі секретної інформації керівникам.
- Обговоріть випадок, коли вам доводилося виконувати багато завдань одночасно. Розкажіть нам про результати ваших зусиль.
- Розкажіть нам, як ви збираєтеся реагувати, якщо працівник попросить вас допомогти йому виконати обов’язок, який не вказано в посадовій інструкції.
- Як допомогти товаришу по команді, який зробив помилку в проекті?
- Опишіть випадок, коли вам довелося освоїти нові технології на роботі.
- Які кроки ви б зробили для оновлення політики компанії?
- Як би ви підійшли до передачі оновленої інформації про фірму працівникам?
- Обговоріть, як би ви підходили до працівника, який потребує підвищення продуктивності своєї роботи.
- Як ви впораєтеся з ситуацією, коли працівник хоче отримати відпустку, що не відповідає політиці компанії?
Приклади відповідей на питання співбесіди з координатором кадрів
Підготовка до потенційних запитань на співбесіді може дати вам більше впевненості в тому, щоб надати релевантні відповіді, і збільшити ваші шанси бути найнятим на посаду.
Ось кілька прикладів запитань і відповідей, щоб підготувати вас до співбесіди з координатором кадрів:
#1. Що б ви зробили, якби зробили помилку?
Роботодавці задають це запитання, щоб оцінити ваші здібності до вирішення проблем. Опишіть випадок, коли вам довелося виправляти помилку, яку ви зробили, і як це вплинуло на вашу команду.
«Якщо я зроблю помилку, я маю намір виправити її самостійно, якщо це не приверне увагу мого керівника». Я б відразу сказав начальнику про свою помилку, особливо якщо вона торкнулася всіх у відділі. На своїй попередній посаді я зробив помилку під час презентації департаменту щодо змін пільг. Я вибачився перед командою за свою помилку, і вони прийняли мої вибачення. Мені потрібно прийняти відповідальність за свої помилки».
#2. Яким було б ваше ідеальне робоче середовище?
Це питання допомагає роботодавцю визначити корпоративну культуру, в якій ви хочете працювати. Обговоріть чудовий досвід роботи, щоб пояснити, чому ви хочете бути частиною конкретного робочого середовища.
«Я хочу працювати в командно-орієнтованому середовищі, де кожен може демонструвати та розвивати свої навички для досягнення цілей організації», наприклад. Інформація на веб-сайті вашої компанії надихнула мене подати заявку на цю посаду через акцент на професійному розвитку, а також співпрацю персоналу з усіх підрозділів. Я вважаю, що робоча атмосфера зі згуртованою командою має вирішальне значення для моєї роботи та успіху моїх колег».
#3. Обговоріть випадок, коли вам довелося працювати під тиском.
Ефективна відповідь на це запитання демонструє роботодавцям вашу відданість досягненню високоякісних результатів. Опишіть випадок, коли колишній керівник встановив вам суворі терміни, і як ви їх дотримувалися. Уважно опишіть результати досягнутих термінів, щоб продемонструвати, як вони можуть бути перенесені на вашу майбутню роботу.
«Під час моєї практики з питань управління персоналом мій менеджер поставив переді мною завдання створити до кінця тижня орієнтаційний пакет для стажування, а також підготувати презентацію на наступний день». Я перевірив документи на стажування, щоб дізнатися, скільки часу мені знадобиться, щоб їх заповнити. Визначивши, що завершення пакету займе кілька днів, я завершив презентацію, перш ніж закінчити пакет. Зрештою я виконав обидва завдання раніше терміну, визначеного моїм керівником. Дивлячись на обсяг численних завдань, я можу прийняти критичні рішення про те, яке завдання є найважливішим».
#4. Як би ви впоралися з розбіжностями з іншим співробітником?
Оскільки вміння розв’язувати проблеми є необхідною здатністю для успіху в людських ресурсах, інтерв’юер може поставити вам багато запитань про це. Зверніться до попередньої роботи, щоб допомогти вам окреслити та детально розповісти про те, як ви вирішували проблему з працівником.
«Ключ до вирішення конфлікту — це ставити запитання, слухати та робити нотатки щодо ключових моментів, які вони висловлюють», наприклад. На своїй колишній посаді я розмовляв із працівником щодо проблеми продуктивності. Щоб дати їм можливість висловитися, я вислухав їхні аргументи, перш ніж відповісти.
Я робив нотатки про те, що вони сказали, і посилався на них, коли спілкувався з його менеджером. Я розпитав працівників про події, які могли призвести до їх поведінки. Згодом працівники зрозуміли, чому їм потрібно підвищити продуктивність, і я включив їх у план розвитку компанії».
#5. Якщо працівник йде працювати за конкурсом, як би ви провели вихідну співбесіду?
Роботодавці можуть використовувати це запитання, щоб пов’язати ваші здібності у вирішенні проблем із поточною ситуацією на посаді координатора кадрів. Складіть список ключових питань, які потрібно задати співробітникам у цьому випадку. Поговоріть про дії, які ви зробите, щоб навчитися проводити вихідну співбесіду.
«Я маю намір запитати свого керівника про процес компанії для проведення співбесід при виході». Розуміння процесу визначає питання, які я маю поставити, особливо в стресовій ситуації. Під час вихідної співбесіди я маю на меті дізнатися про причини, через які працівник залишив компанію, чи планує він знову працювати в тій самій галузі та які дії може зробити відділ кадрів у майбутньому, щоб покращити досвід співробітника. Співробітник може пояснити, чому він хоче працювати на конкурента, але він зобов’язаний оприлюднити цю інформацію».
Яка різниця між асистентом з персоналу та координатором?
У той час як асистенти з персоналу та координатори з персоналу обслуговують управління персоналом і вважаються посадами початкового рівня, координатори з персоналу зазвичай виконують роботу вищого рівня, тоді як помічники відповідають за адміністративні обов’язки.
Чи координатор відділу кадрів важливіший за спеціаліста відділу кадрів?
Дехто стверджує, що це принципово однаковий твір і що назви взаємозамінні. Інші вважають, що HR-спеціалісти відповідають за щось більше, ніж координатор HR. Залежно від розміру організації, функції можуть бути об’єднані, і одна особа може носити всі головні убори відділу кадрів.
Що приходить після координатора кадрів?
Ви можете розпочати роботу в якості координатора кадрів на початку своєї кар’єри. Здобуваючи досвід роботи, ви можете перейти на посаду спеціаліста загального профілю. Ви також можете стати спеціалістом зі спеціальною підготовкою в будь-якій галузі, якщо бажаєте.
Як мені стати ефективним координатором з людських ресурсів?
Щоб бути чудовим координатором з персоналу, ви повинні бути орієнтованими на деталі та організованими, мати сильні навички спілкування та командної роботи. По суті, вам знадобляться навички роботи з людьми, щоб співпереживати співробітникам, і технічні знання, щоб гарантувати, що ваша організація відповідає всім федеральним і державним вимогам.
Які 5 обов’язків HR?
Людські ресурси відповідають за п’ять функцій: управління талантами, винагороди та виплати працівникам, навчання та розвиток, відповідність і безпека на робочому місці.
Що таке посада координатора з персоналу?
Координатор кадрів – це посада середнього рівня.
На закінчення
Координатор кадрів є важливим членом відділу кадрів. Вони, як павук у павутині, спрощують існуючі процеси управління персоналом і забезпечують ефективне функціонування всіх відділів управління персоналом, одночасно допомагаючи працівникам і новим працівникам із їхніми запитаннями.
Статті по темі
- КООРДИНАТОР ПРОГРАМИ: значення, що вони роблять, зарплата та резюме
- КООРДИНАТОР З НАБОРУ: значення, опис роботи, поради щодо успіху та запитання для співбесіди
- КООРДИНАТОР ЗАХОДУ: визначення, посадова інструкція, зарплата, корпорація та відмінності
- КООРДИНАТОР МАРКЕТИНГУ: значення, що вони роблять, зарплата та вимоги
посилання
