Якщо працівник вважає, що він отримує справедливу винагороду за свої зусилля, він, швидше за все, залишиться мотивованим і задоволеним на своїй посаді. Це відоме як теорія справедливості, і її можна використовувати для підтримки мотивації вашого персоналу. У цій публікації ми розглянемо теорію справедливості мотивації та її застосування на робочому місці.
Що таке теорія справедливості мотивації?
Теорія справедливості мотивації стверджує, що те, що людина отримує за свою роботу, безпосередньо впливає на її мотивацію. У застосуванні до робочого місця це означає, що людина, як правило, намагатиметься знайти баланс між тим, що вона робить для бізнесу, і тим, що вона отримує натомість.
Розуміння важливості теорії справедливості в професійному середовищі допоможе вам гарантувати, що ваші співробітники будуть адекватно мотивовані та визнані за їхні зусилля. Якщо ви забезпечуєте справедливу винагороду за внесок вашої команди, вони можуть підтримувати вищий рівень мотивації. Це може покращити такі елементи, як командна робота, відданість роботі та спілкування.
Теорія справедливості Адама
Теорія справедливості мотивації, розроблена на початку 1960-х років поведінковим психологом Джоном Стейсі Адамсом, займається визначенням і аналізом задоволеності співробітників стосунками. За словами Адамса, співробітники повинні прагнути до балансу між тим, що вони надають організації, і тим, що вони отримують, і засновувати своє щастя на цьому балансі на думках своїх колег.
Сприйняття співробітників і теорія справедливості мотивації
Власний капітал розраховується шляхом ділення результатів роботи особи на витрати тієї ж особи. Співробітники, які вірять у теорію несправедливості, змінять свій внесок, щоб відновити баланс. Відповідно до теорії справедливості Адама про мотивацію, працівники дивляться навколо та порівнюють себе з іншими, а не просто сприймають рівність ізольовано.
Коли продуктивність співробітників нижча, ніж вклад, на відміну від інших, вони відчувають демотивацію. Подібним чином, якщо продуктивність співробітника є вищою, ніж у інших, які виконують ту саму роботу, йому може знадобитися виправити свої спотворені вхідні дані або зосередитися на зміні вхідних даних. Співробітники, які вірять у теорію нерівності, наполегливо працюватимуть, щоб відновити рівновагу.
Що таке 4 положення теорії справедливості?
Референтна група — це група осіб, яку використовує працівник для порівняння. У теорії справедливості Адама про мотивацію люди порівнюють себе з чотирма референтними групами:
- Досвід людини в рамках поточної організації називається самовнутрішнім.
- Взаємодія особистості з іншими організаціями за межами себе.
- Інші всередині: ті, хто наразі працює цією особою.
- Інші-збоку: люди, які не є членами даної групи.
Коли програміст порівнює свій дохід із доходом інших програмістів у тому ж бізнесі, він має на увазі інших всередині. Якщо вони порівнюють себе з програмістами, яких вони знають у суспільстві, референтною групою є інші сторонні. Якщо вони порівнюють себе з тим, що вони заробили на своїй попередній роботі, референтна група є поза межами себе.
Компоненти справедливої теорії мотивації
Теорія справедливості поділяється на дві частини: витрати та результати. Сприйняття цих двох характеристик членами команди може вплинути на рівень їх мотивації.
#1. Вхідні дані
Внесок – це внесок, зроблений в обмін на винагороду. Часові зобов’язання, щоденні робочі завдання, лояльність до організації та захоплення своєю професією – все це приклади вкладів.
Співробітники часто розрізняють контрольовані та неконтрольовані стимули. Спілкування та відвідування є прикладами контрольованих вкладів, тоді як професійна підготовка та стаж є прикладами неконтрольованих вкладів.
#2. Результати
Результат, також відомий як результат, — це винагорода, яку людина отримує як прямий результат внесених нею вхідних даних.
Результати можуть включати важкі фактори, такі як:
- Підвищення зарплати та зарплати
- Безпека роботи
- Такі пільги, як охорона здоров’я чи відпустка
Є також непрямі наслідки:
- Компліменти від колег
- Підвищена репутація
- Гордість за свою роботу
Важливість, яку надають вхідним даних, в ідеалі має призвести до значення кінця. Випускник коледжу, наприклад, може вважати, що його диплом покращить шанси на роботу.
Читайте також: МОТИВАЦІЯ СПІВРОБІТНИКІВ: кращі практики щодо мотивації працівників
Фактори теорії власного капіталу
Референтні та модеруючі змінні є складовими теорії справедливості. Ці фактори можуть впливати на судження працівника про справедливість.
#1. Референтні групи
Референти — це порівняння, які працівник може використовувати для формування думки про результат. Чотири ключові порівняння такі:
- Я всередині: Включає досвід працівника на попередній посаді в поточному бізнесі.
- Сам поза: Досвід працівника на посадах за межами організації.
- Інше-всередині: Порівняння з вкладами та результатами іншого працівника тієї ж компанії.
- Інше-зовні: Порівняння з працівниками на порівнянних посадах за межами поточної фірми.
За одним із цих чотирьох референтів працівник може оцінити, наскільки справедливо ставиться до нього роботодавець. Наприклад, один із членів вашої команди міг прийти з компанії, яка не цінує їхні зусилля. Якщо ви часто робите компліменти цій людині, коли вона перевищує свої цілі, вона, ймовірно, проведе самостійне порівняння та прийде до висновку, що тепер отримує більш справедливу винагороду за свої зусилля.
#2. Модеруючі чинники
Помірні характеристики, такі як освіта особи та кількість досвіду, також можуть мати прямий вплив на її погляд на справедливість. Люди з вищою освітою, наприклад, могли зустрітися з більшою кількістю людей у своїй галузі, що спонукало їх до порівняння з іншими. Співробітники з більшим досвідом у своїй професії чи фірмі частіше будуть проводити внутрішні порівняння, тоді як ті з меншим досвідом частіше покладатимуться на особисті знання.
Як застосувати це на роботі. Теорія справедливості мотивації
Теорія справедливості може допомогти вам зрозуміти різні аспекти, які впливають на рівень мотивації вашої команди. Розгляньте наступні пропозиції щодо впровадження теорії справедливості на вашому робочому місці:
#1. Підтримуйте збалансований склад команди.
Оскільки багато співробітників роблять внески в роботу на основі того, що вони очікують отримати, встановлення критеріїв справедливості та рівності може принести користь усій вашій команді. Переконайтеся, що всі члени команди отримують однакову винагороду за однакову кількість зусиль. Ви також можете організовувати регулярні зустрічі команди, щоб кожен відчував вдячність за їхній внесок.
#2. Переконайтеся, що ви надаєте подібну винагороду.
Члени вашої команди можуть проводити відмінності між внутрішнім і зовнішнім робочим місцем. Якщо працівник бачить, що він досягає таких же результатів, як і інші працівники з таким самим досвідом, він, швидше за все, залишиться на своїй посаді. Подумайте про вивчення зовнішньої зайнятості щодо заробітної плати, пільг і стимулів під час встановлення рекомендацій щодо компенсації. Використовуйте подібні об’єкти, щоб співробітники почувалися вільніше у своїх ролях.
#3. Зрозумійте основні цінності вашої команди.
Члени вашої команди, швидше за все, призначатимуть різні ваги для різних вхідних даних і результатів. Деякі люди надають більше значення освіті, навичкам і навчанню, тоді як інші вважають, що їхній час і праця мають бути більше винагороджені. Коли ви демонструєте своїй команді, що справедливо цінуєте їхні внески, ви можете допомогти їм залишатися мотивованими та задоволеними роботою. Може бути корисно запитати окремих членів, що спонукає їх розробити дієвий план.
Типова поведінка малооплачуваного працівника
Працівники, які отримують низьку зарплату, не забезпечені зовнішньою/зовнішньою мотивацією у вигляді грошей. За звичайних умов вони можуть бути задоволені статус-кво або навіть знайти внутрішню мотивацію добре виконувати свою роботу чи отримувати від неї задоволення.
Однак коли теорія справедливості Адамса порушується, трапляються погані речі.
Працівники, які вважають, що їм платять занадто мало, можуть:
- Відчувають незадоволення своєю роботою або роботодавцем
- Увійдіть у режим виживання (виконуючи «тільки свою роботу», але більше нічого).
- Бути незадоволеним
- Докладайте менше зусиль у робочий час.
- Працюйте менше годин (почніть пізніше, закінчіть раніше або робіть довші чи частіші перерви).
- Негативна поведінка
- Наведіть вагомі аргументи на отримання більших коштів.
- «Відтворюйте», заважаючи, створюючи неприємності або просто ускладнюючи життя оточуючим.
- Надмірна конкуренція
- Вийдіть.
Типова поведінка співробітника з надмірною оплатою праці
- Працівники, які переплачують, можуть відчувати приниження, провину або відчувати, що їм «пощастило».
- Співробітники, які вважають, що їм переплачують, можуть: докласти зусиль понад розумні очікування, щоб виправдати свою зарплату (що може призвести до тривалої роботи, втоми або навіть виснаження)
- Когнітивне спотворення виникає, коли люди несвідомо змінюють свою точку зору на те, що є справедливим.
Читайте також: ВНУТРІШНІЙ КАПІТАЛ: значення та способи його реалізації
Які наслідки теорії власного капіталу для бізнес-менеджерів?
Теорія справедливості має кілька наслідків для бізнес-менеджерів:
- Співробітники підраховують суму своїх витрат і виходів. Як наслідок, працююча мати може бути готова прийняти меншу компенсацію в обмін на більш гнучкий графік роботи.
- Різний персонал застосовує особисті цінності до вхідних і вихідних даних. Як наслідок, два працівники з однаковим досвідом і кваліфікацією, які виконують однакову роботу за однакову оплату, можуть мати зовсім різні погляди на справедливість контракту.
- Співробітникам надається свобода пристосовуватися до змін купівельної спроможності та ринкових умов у їхніх окремих областях. У результаті вчитель в Альберті може отримувати нижчу платню, ніж колега в Торонто, якщо їхня вартість життя відрізняється, або вчитель у віддаленому африканському селі може прийняти зовсім іншу структуру оплати.
- Хоча для старшого персоналу може бути прийнятним отримувати вищу оплату, існують обмеження щодо балансу власного капіталу, і надмірна оплата керівників може демотивувати працівників.
- Сприйняття співробітниками своїх власних вкладів і результатів діяльності та інших може бути неправильним, і цим сприйняттям необхідно успішно керувати.
- Працівники, які вважають, що отримують винагороду, можуть працювати більше. Однак він має можливість коригувати значення, які він призначає своїм особистим вхідним даним. Він може засвоїти почуття переваги і, як наслідок, зменшити свої зусилля.
Приклади теорії справедливості на робочому місці
Підслуховування взаємодії між колегами та однолітками може допомогти визначити теорію справедливості на робочому місці.
Співробітники часто порівнюють себе з тими, хто має кращу зарплату. Коли ви чуєте заяви на кшталт: «Міранда заробляє більше за мене, але я бачу, що вона мало працює», народжується теорія справедливості.
«Я заробляю менше, ніж Міранда, але це місце потребує мене більше, ніж вона».
«Чи знаєте ви, що новий хлопець отримує втричі більше, ніж ми, хоча працює лише кілька годин?» "Чи це правильно?"
У цих випадках ми можемо побачити, як працівники порівнюють свою зарплату та внески з іншими. З іншого боку, порівняння зарплат є широко поширеною звичкою серед працівників. Інші форми порівняння включають можливості навчання, можливості роботи вдома, гнучкість і так далі.
Що відбувається, коли теорія справедливості зазнає невдачі?
Поведінка співробітників змінюється, коли вони вважають, що баланс між вкладом і результатом (або між тим, що вони роблять, і винагородами, які вони отримують) порушено.
Згідно з теорією, коли співробітники вважають, що їх робоча ситуація несправедлива, вони (свідомо чи несвідомо) зроблять усе, що в їхніх силах, щоб виправити ситуацію.
Як людські ресурси можуть допомогти теорії справедливості?
HR відповідає за забезпечення належної винагороди співробітників. Однак не менш важливо розвивати почуття справедливості в команді. Співробітники, до яких ставляться справедливо, з більшою ймовірністю будуть мотивованими, залученими та ефективними.
Прозорість також може бути корисною в цій ситуації. Коли співробітники не впевнені, що відбувається або чому, вони схильні формувати власні (іноді неправильні) судження. Загалом, чим краще люди поінформовані, тим краще вони працюють. Відділи кадрів повинні прагнути повідомляти якомога більше інформації.
Нарешті, HR може втілити теорію справедливості в дію, забезпечивши справедливу організаційну культуру. Відзначайте приклади справедливості та розповідайте історії про те, чому справедливість є важливою для вашої компанії та що ви робите для її просування (або вирішення проблем несправедливості).
Висновок
Таким чином, теорія справедливості мотивації стверджує, що високий рівень мотивації співробітників на робочому місці може бути досягнутий лише в тому випадку, якщо кожен працівник вважає, що ставлення до нього справедливе порівняно з іншими.
Співробітники будуть порівнювати з іншими групами як усередині, так і за межами організації. Вони зроблять це, порівнюючи загальну суму всіх входів із загальною кількістю всіх виходів. Якщо люди відчувають несправедливість, вони змінять свій внесок, щоб компенсувати це, працюючи більше чи менше залежно від того, сприятливий чи несприятливий їхній стан порівняно з групою чи особою, яку порівнюють.
Визнання термінів, які люди використовують на робочому місці, коли діє теорія справедливості, може стати критичним кроком у створенні високоефективної команди.
- МОТИВАЦІЯ ДО РОБОТИ: теорія та безкоштовні цитати
- Пенсійний план Cash Balance: плюси та мінуси та зняття коштів
- МОТИВАЦІЯ ПРОДАЖУ: визначення, команда, пропозиції та навчання
- Прогнозна аналітика: визначення, приклади та переваги
- ТЕОРІЯ ЗАЦІКАВЛЕНИХ СТОРІН: визначення, переваги та проблеми
посилання
