Рівень плинності кадрів є важливим показником культури праці в організації, ефективності процедур найму та загального управління працівниками. Розуміння показників плинності кадрів у порівнянні з галузевими стандартами та міжнародними показниками утримання працівників може допомогти фірмам стимулювати зростання та покращувати залучення персоналу. У цій публікації ми розглянемо, як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів, і проаналізуємо, що це означає для вашої компанії. Для початку розберемося, що означає плинність кадрів.
Що таке плинність кадрів?
Плинність кадрів – це відсоток працівників, які залишають вашу компанію за певний період часу. Норми плинності часто розраховуються організаціями щорічно або щоквартально. Вони також можуть кількісно оцінити плинність нових працівників, щоб оцінити ефективність їхньої стратегії найму.
Плинність кадрів є важливим показником для оцінки ефективності роботи відділів кадрів або систем управління персоналом.
Чому плинність кадрів важлива?
Заміна працівника дорожча, ніж його утримання. Увесь процес найму необхідно розпочати заново, що потребує часу та ресурсів. Якщо рівень плинності ваших співробітників високий, тобто кілька осіб звільняються одночасно, це може призвести до:
- Додаткові витрати, пов'язані з пошуком заміни
- Низький моральний дух тих, хто залишився
- Дефіцит кваліфікованих і обізнаних працівників
- Втрата віри в можливості команди
Коли плинність кадрів має такі серйозні наслідки, доцільно відстежувати її, щоб ви могли вжити відповідних заходів, коли вона стане надмірною.
Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів
Ви можете розрахувати коефіцієнт плинності кадрів у три прості кроки. Перш ніж почати, ви повинні спочатку визначити період часу, для якого ви хочете обчислити. Це можна робити щомісяця, щокварталу або щороку.
Ось як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів:
#Крок 1: Зберіть необхідні дані
Щоб розрахувати плинність кадрів, вам потрібно буде зібрати три частини даних. По-перше, кількість працівників вашої компанії на початку періоду часу (наприклад, року). По-друге, загальна кількість працівників вашої компанії на кінець періоду часу. По-третє, кількість співробітників, які залишили вашу компанію протягом зазначеного періоду часу.
Зібравши цю інформацію, перейдіть до наступного етапу.
#Крок 2: Визначте середню кількість працівників
Щоб розрахувати рівень плинності кадрів, спочатку визначте типову кількість працівників. Для цього додайте кількість працівників на початку періоду часу (наприклад, на початок року) до кількості працівників наприкінці періоду часу (наприклад, наприкінці року).
Ось як визначити середню кількість працівників:
Середня кількість працівників = [(кількість працівників на початку + кількість працівників у кінці)/2]
Наприклад, припустімо, що на початку року у вашій компанії було 42 працівники, а на кінець року – 62. Крім того, за цей же період звільнилося 13 працівників. Просто додайте 42 і 62, потім розділіть суму на два, щоб отримати середню кількість працівників.
Середня кількість працівників = 62+42/2 = 52
#Крок 3: Визначте відсоток обороту.
Далі помножте середню чисельність персоналу на рівень плинності кадрів. Розділіть кількість працівників, які звільнилися, на середню кількість працівників, щоб отримати цю цифру. Потім помножте результат на 100, щоб отримати відсоток обороту.
Ось як визначити відсоток обороту:
Річний оборот дорівнює [(кількість працівників, які звільнилися/середня кількість працівників)*100]
Використовуючи той самий приклад, розділіть 13 (кількість працівників, які звільнилися протягом періоду часу) на 52 (середня кількість працівників) і помножте на 100, щоб отримати 25% плинності кадрів.
Відсоток річного обороту = 13/52*100 = 25%
Як розрахувати плинність кадрів за місяць
Ви можете розрахувати місячну плинність працівників таким чином: (Співробітники, які звільнилися за місяць / середня кількість працівників за місяць) x 100 = місячна плинність працівників
Ось як це зробити:
Визначте кількість працівників, які залишилися на кінець місяця, а також середню кількість працівників за той самий місяць.
Із загальної кількості працівників, які вибули протягом місяця, відняти середньооблікову чисельність працівників.
Помножте цю цифру на 100.
Наприклад, у березні компанія мала в середньому 50 працівників. Двоє співробітників звільнилися з компанії в одному місяці. Це призводить до наступного рівняння:
(2 / 50) х 100 = 4%
Як проаналізувати рівень плинності кадрів
Ваша галузь визначатиме, наскільки відмінною чи поганою є оцінена вами плинність кадрів. 25% плинності — це ніщо, якщо ви працюєте на виробництві чи в роздрібній торгівлі. Однак, якщо ви працюєте в освіті, вам слід дослідити причини високої плинності кадрів.
Рівень плинності кадрів – це більше, ніж просто число. Щоб краще зрозуміти інформацію, приховану за цим числом, потрібно розглянути її з багатьох точок зору. Для початку розглянемо наступне:
- Хто такі працівники, що звільняються? Звільняються нові працівники чи старші?
- Чому працівники звільняються? Чи нові працівники звільняються через розрив між тим, що вони очікували, і тим, що вони насправді роблять? Чи потрібно вам більше навчати їх чи переглянути опис посади, щоб залучити найкращих кандидатів? Якщо старший персонал звільняється, можливо, ви можете створити програму підвищення кваліфікації або управління кар’єрою, щоб утримати їх.
- Чи існує закономірність їх виходу? Наприклад, якщо більше співробітників звільняються до або після щорічної оцінки, можливо, вони незадоволені процесом або вашими звичайними темпами підвищення.
Як скласти звіт про плинність кадрів
Використовуючи вибране програмне забезпечення або додаток, ви можете вимірювати плинність кадрів за допомогою простого звіту. Ось кілька простих кроків:
#1. Створіть таблицю та позначте її.
Створіть таблицю з шістьма колонками та одним рядком для кожного з 12 місяців року. Ви навіть можете відстежувати різні періоди часу, наприклад щоквартально або щорічно, якщо хочете. Позначте стовпець інформацією, яку ви зібрали, наприклад:
- місяць
- Працівники на заробітній платі
- Зараховані працівники
- Кількість працівників, які звільнилися
- Працівники поступово звільняються.
- Оборот
У рядках повинні бути позначені місяці.
#2. Введіть свої дані
Ви можете ввести відповідний номер для кожної категорії. Вам знадобляться загальні дані про працівників, а також кількість людей, які приєдналися до компанії та залишили її.
#3. Визначте остаточне число
Кінцеве число можна обчислити шляхом додавання початкового та приєднаного чисел і віднімання числа тих, хто вийшов. Швидкість обороту можна розрахувати за допомогою формули комірки. У Google Таблицях, наприклад, формула =(D2/((B2+E2)/2)). Формулу можна скопіювати в останній стовпець комірки кожного місяця. Він повинен автоматично враховувати значення в клітинках.
Що означає висока плинність кадрів?
Як дізнатися, чи висока плинність кадрів? У більшості випадків висока плинність означає, що 28% ваших нових співробітників звільняються протягом перших 90 днів після працевлаштування. (Знову ж таки, підприємствам це дорого коштує, оскільки їм доводиться постійно проходити процес найму, найму та навчання нових працівників.) Негативний досвід роботи часто є причиною високої плинності кадрів. Подія або негативний досвід змусили 34% із 28% нових працівників, які звільнилися.
25% — це висока плинність кадрів?
25% зазвичай вважається високою плинністю кадрів. Однак це залежить від галузі.
Які фактори сприяють високій плинності кадрів?
Працівники, які незадоволені своєю роботою, більш схильні піти та шукати роботу в іншому місці. Це означає, що існує суттєва кореляція між надмірною плинністю кадрів і недостатньою залученістю співробітників. чому
- Співробітники, які нудьгують, відірвані від організації та не зацікавлені у своїй роботі, можуть бути змушені піти.
- Співробітники також можуть звільнитися, якщо їм запропонують вищу зарплату або пакет пільг.
- Співробітників можуть спонукати залишити організацію переваги роботи, такі як можливість працювати вдома або необмежена оплачувана відпустка.
Подивіться на компанії в секторах охорони здоров’я та роздрібної торгівлі, щоб зрозуміти, як виглядає висока плинність кадрів у галузі. Співробітники в цих галузях зазвичай мають вищий рівень плинності кадрів, оскільки вони втомлюються від монотонних, повторюваних обов’язків і шукають роботу в іншому місці. У міру того як економіка концертів розширюється, розподілені або віддалені працівники можуть відчувати менший зв’язок зі своїми роботодавцями та їхніми цілями.
Оскільки всі ці працівники борються за роботу з низькою заробітною платою, будь-яка фірма, яка надає спокусливі бонуси, може бути винагороджена більш лояльним персоналом. Незалежно від того, чи йдеться про знижку на корпоративний одяг чи безкоштовне харчування щозміни, різні працівники шукатимуть вакансії на основі переваг, які їм подобаються.
Оскільки організації конкурують за обмежену кількість висококваліфікованого персоналу, технологічна галузь має один із найвищих показників плинності кадрів. Однак через зростаючий попит на технічно кваліфікованих фахівців ці люди часто переходять з однієї фантастичної посади на іншу.
Плинність кадрів і персонал на передовій лінії
Чому така висока плинність кадрів саме серед працівників на передовій? Списуйте це на відсутність спілкування.
Комунікація будь-якої компанії розрахована на залучення двох груп: клієнтів і персоналу (до якого можуть входити партнери, підробітники та фрілансери). Співробітники, швидше за все, шукатимуть фірми, які краще висловлюють працівникам правила, пріоритети та процеси, якщо внутрішні комунікації мають проблеми.
Співробітники також можуть шукати організації, які освоїли найкращі практики цифрового спілкування. Вони можуть включати:
- Надсилання повідомлень співробітникам через їхній бажаний канал зв’язку або пристрій
- Спілкування зі співробітниками в той час, коли вони найімовірніше отримають повідомлення
- Заохочення та вітання двостороннього контакту між керівниками та персоналом на передовій лінії.
- Справжнє, відкрите спілкування керівників і генеральних директорів
- Зв’язок із співробітниками, які не працюють на робочому столі та віддалено, і взаємодіють із ними
Як зменшити плинність кадрів
Змусити людей захотіти залишитися, забезпечивши чудовий досвід співробітників, допоможе зменшити плинність кадрів. Працівники з більшою ймовірністю залишаться працювати в компанії, якщо їм буде представлена приваблива, корисна та комунікабельна організація.
Зрештою, створення чудового досвіду роботи є ключем до зниження плинності кадрів. У будь-якій фірмі є два підходи до створення чудового досвіду співробітників.
#1. Підтримуйте регулярне спілкування з персоналом.
Ефективна внутрішня комунікація може допомогти зберегти мотивацію співробітників і зменшити відтік. Працівники з більшою ймовірністю залишаться в компанії, якщо вони відчувають зв’язок з її культурою та підтримку з боку співробітників. Ось кілька ключових стратегій для покращення внутрішніх комунікацій.
- Перегляньте існуючі лінії зв'язку. Що працює, а що ні? Окремі технології внутрішнього зв’язку не працюють так добре, як інтегровані платформи зв’язку з робочою силою. У результаті ваша електронна пошта та інтранет не досягнуть ваших співробітників так ефективно, як рішення, яке з часом об’єднує всі ваші канали.
- Покращуйте залучення співробітників, проводячи дослідження свого персоналу. Дізнайтеся, хто вони і яким методам контакту вони віддають перевагу. Ви зможете досягти та виправдати очікування своїх співробітників, якщо зробите перший крок у розумінні своєї аудиторії.
- Створіть багатоканальну стратегію для охоплення своїх співробітників. Це дає вам свободу зв’язуватися зі співробітниками через їхній бажаний канал, і ви залучите персонал без робочого столу та на прямій лінії (який може не мати простого доступу до електронної пошти чи внутрішньої мережі), який віддає перевагу мобільному додатку для вашої організації.
- Виміряйте ефективність вмісту внутрішніх комунікацій. Почніть з малого, якщо потрібно. Розглянемо, які ключові показники ефективності та вимірювання є вирішальними, щоб зрозуміти, що означає успіх. Відстежуйте цю інформацію з часом і діліться нею зі своєю командою та лідерами.
№2: Надайте менеджерам більше можливостей визнавати та цінувати співробітників
Керівництво часто впливає на досвід співробітників у фірмі, і відсутність підтримки з боку менеджерів може змусити працівників почуватися незначними для організації. Крім того, якщо співробітники віддалені або розкидані, керівникам може бути важко з ними зв’язатися. Співробітники можуть шукати підприємства з більш сприятливою культурою праці, якщо боси не підтримують своїх співробітників.
Менеджери мають величезні повноваження покращувати досвід співробітників. Співробітники, які отримують постійне визнання своєї виняткової роботи від своїх керівників, мають у п’ять разів більше шансів залишитися, тоді як ті, хто отримує постійну допомогу в управлінні робочим навантаженням від своїх керівників, у вісім разів частіше залишаються. Однак лише близько половини менеджерів є ефективними в будь-якій із них.
Співробітники також люблять слухати своїх керівників. Плинність кадрів на 14.9% нижча в компаніях, які використовують регулярний зворотний зв’язок із співробітниками, ніж у тих, які цього не роблять. Не дивно, що керівники можуть впливати на те, наскільки зацікавлені їхні люди. Взаємодія будується на довірі: співробітники, які довіряють керівнику своєї команди, у 12 разів частіше будуть повністю залучені до виконання свого завдання.
Краще мати високу чи низьку плинність кадрів?
Хоча висока плинність кадрів часто є небажаною, надзвичайно низька плинність кадрів є надійним показником того, що у вашій фірмі можуть бути проблеми, які необхідно вирішити.
На закінчення
Рівень плинності кадрів є чудовим індикатором того, що не так або добре у ваших кадрових ресурсах та організації в цілому. Ви повинні перевірити та знайти приховані показники, які ховаються під цими даними, щоб подвоїти те, що працює, і покращити те, що ні.
Статті по темі
- ЩО ТАКЕ ПИНКУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ: значення, види та переваги
- Фінансові результати: повний посібник для будь-якого бізнесу (+ швидкі інструменти)
- РІВЕНЬ УТРИМАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ: як його розрахувати та що вам потрібно знати
- 5 найефективніших способів скоротити плинність кадрів
- Коефіцієнт обороту: визначення, показник і як його розрахувати
- Як розрахувати понаднормову роботу: безкоштовні поради, посібник і те, що вам слід знати
посилання
