Дізнавшись про типовий шлях співробітника в компанії, ви зможете краще зрозуміти, як залучати та розвивати таланти. Модель життєвого циклу працівника є одним із інструментів, який може допомогти вам у цьому. Розуміння цієї моделі може допомогти вам зрозуміти, як працівники зазвичай взаємодіють з компанією та з якими проблемами вони можуть зіткнутися.
У цій статті ми розглянемо 7 етапів моделі життєвого циклу працівника та обговоримо деякі переваги її використання.
Що таке модель життєвого циклу працівника?
Модель життєвого циклу працівника – це організаційна модель, яку спеціалісти з кадрів (HR) можуть використовувати, щоб уявити собі шлях працівника та зрозуміти, як він просувається в організації та зв’язується з організацією. Модель схожа на звичайний життєвий цикл клієнта, який використовують підприємства, оскільки вона заснована на передумові, що досвід співробітника так само цінний, як і досвід клієнта. Це повне уявлення про досвід співробітників, яке служить міцною основою для тактики залучення. Ця тактика може врешті-решт принести користь фірмі, сприяючи успіху, заохочуючи участь, знижуючи виснаження та підвищуючи моральний дух працівників.
Переваги використання стратегії життєвого циклу працівника
Ваша організація отримає вигоду від планування поїздок співробітників так само, як ви плануєте досвід споживачів двома способами:
- Покращене утримання талантів і
- Підвищення репутації.
Здатність належним чином керувати ресурсами та зусиллями, спрямованими на запобігання проблемам плинності кадрів, скорочує час і гроші, витрачені організацією на оплату плинності кадрів. Вища репутація, з іншого боку, підвищує ймовірність найму нових талантів, що означає більш активну та ініціативну команду.
Які етапи життєвого циклу працівника?
Модель життєвого циклу працівника поділяється на сім етапів. Давайте детальніше розглянемо різні етапи життєвого циклу працівника.
Етап №1. Залучення кандидатів
Залучення кандидатів є першим етапом моделі життя співробітника. Щоб залучити кваліфікованих людей, потрібна велика уява. Ви не можете просто сидіти склавши руки і чекати, поки перспективи постукають у ваші двері; інакше ви залишитеся в темряві, і вам не буде кого найняти.
#1. Складіть для себе посадову інструкцію.
Щоб допомогти вам визначити відповідних людей, ви повинні спочатку скласти посадову інструкцію. Створіть привабливе оголошення про роботу, яке спонукатиме кваліфікованих претендентів подати заявку на посади у вашій організації. Щоб не витрачати час на некваліфікованих людей, ви також повинні зосередитися на знанні вимог компанії. Важливо зрозуміти, чого від вас хочуть потенційні клієнти. Щоб прийняти обґрунтоване рішення, вони хочуть знати про культуру вашої компанії, робочі обов’язки, доходи та переваги. Формулювання, що використовується в описі посади, має вирішальне значення, оскільки воно безпосередньо впливає на те, скільки людей приваблює ваша фірма.
#2. Публікуйте оголошення про вакансію.
Щоб залучити компетентних людей, необхідно розмістити оголошення про вакансію у відповідних місцях. Ви можете поширювати їх через дошки оголошень, соціальні мережі та веб-сайти з працевлаштування. Потенційних кандидатів також можна знайти через рекомендації та спілкування. Створення захоплюючої кар’єрної реклами або видатних наборів для найму, таких як брошури та буклети, може допомогти вам на етапі залучення. Ви також можете опублікувати це в газетах, журналах та інших друкованих засобах масової інформації, щоб люди дізналися про відкриття у вашій компанії.
#3. Надайте заохочення та пільги.
Ви можете спонукати потенційних клієнтів, надаючи їм переваги та стимули. Гнучкий графік роботи, віддалена робота, компенсація за навчання, оплачувані дні відпустки та лікарняні – це лише деякі з популярних переваг, які ви можете надати.
#4. Використовуйте бренд роботодавця.
Одним із найважливіших критеріїв залучення найкращих талантів є бренд вашого роботодавця. Ви повинні створити позитивну картину вашої організації та переконатися, що потенційні потенційні клієнти знають про це. Просувайте свій план брендингу роботодавця за допомогою кількох маркетингових каналів. Бренд роботодавця може допомогти вам виділити вашу компанію серед конкурентів.
Етап №2. Придбання співробітників
Коли ви залучите потенційних клієнтів, настав час вибрати найкращого. Набір співробітників є критичним етапом життєвого циклу працівника. Ви повинні перевірити всі отримані заявки, щоб найняти найкращого кандидата на роботу. Перевірка кандидатів є складною справою, і ви повинні докласти певних зусиль, щоб найняти правильного кандидата.
Це гарантує, що ви запрошуєте на співбесіди лише кваліфікованих кандидатів, які відповідають вимогам, заощаджуючи ваш час та час інших поточних співробітників, залучених до процесу найму. Наведені нижче кроки можуть допомогти вам перевірити потенційних клієнтів і найняти потрібну людину:
#1. Перегляньте портфоліо.
Пристойне резюме може багато розповісти про людину. Перевірте навички та кваліфікацію кандидатів перед тим, як запросити їх на співбесіду. Перевірте, чи мають вони необхідні технічні навички для цієї посади. Не ігноруйте навички спілкування, необхідні для роботи, коли оцінюєте технічні навички. Особи, які не мають відповідних навичок спілкування, таких як здатність вирішувати проблеми, добре спілкування та командна робота, можуть не вписуватися в культуру компанії.
#2. Вивчіть досвід співробітника.
Ви також повинні запитати, чи потенційні клієнти працювали в організаціях, схожих на вашу, оскільки це познайомить їх з культурою компанії та очікуваннями. Кандидатів, які працювали в фірмах з іншою культурою, важко адаптувати до культури вашої компанії.
#3. Запит відгуків.
Люди завжди будуть обговорювати кандидатів. Перегляньте їхні відгуки, щоб дізнатися про них більше. Гарні рекомендації від попередніх роботодавців можуть багато розкрити про здібності людини. Ви можете дізнатися про їхній попередній досвід роботи та компетенції за допомогою відгуків.
#4. Проведіть особисті інтерв'ю.
Після короткого списку потенційних клієнтів настав час зв’язатися з усіма, хто відповідає вашим вимогам, для особистої співбесіди. Ви повинні запланувати співбесіди так, щоб вони не збігалися, і передбачити достатньо часу та місця для кожного з них. У процесі співбесіди ви зможете проаналізувати кілька елементів, наприклад особисті навички, технічні навички та досвід. На співбесіді необхідно підготувати список питань залежно від вакансії.
#5. Проводити мобільні співбесіди.
Якщо особиста співбесіда неможлива, можна провести мобільну. Запитання, які ви ставите під час мобільної співбесіди, повинні оцінювати навички та досвід кандидата. Ви також повинні оцінити їх особистість і навички спілкування.
#6. Виберіть найкращого кандидата.
Після співбесід настає час вибору кандидата. Ви повинні вибрати найкращого кандидата, який добре підходить для вашої організації. Неналежний заявник може спричинити різноманітні проблеми для компанії.
#7. Запропонуйте посаду найкращому кандидату.
Після того, як ви вибрали кандидата, настав час зробити пропозицію. Ви повинні переконатися, що пропозиція є достатньо привабливою, щоб кандидат міг її прийняти. Зарплата, пільги та інші бонуси повинні бути включені в пропозицію про роботу.
Етап №3. Посадка на борт
Настав час залучити кандидата після того, як він прийме вашу пропозицію про роботу. Employee onboarding допомагає познайомити нового співробітника з фірмою. Давайте розглянемо процедури прийому нового співробітника.
#1. Попередня посадка.
Попереднє навчання передбачає залучення працівників до того, як вони приєднаються до організації. Цей етап намагається спростити процедуру адаптації працівника. Він доставляється у формі електронного листа, відео чи іншого носія, зрозумілого новому найму. Попереднє навчання може передбачати вивчення бізнес-культури, цінностей компанії, історії організації та чого очікувати в перший день.
#2. День вступу.
Перший день є вирішальним для нового співробітника. У перший день вступу співробітників слід ознайомити з організацією та її політикою. Представте нового співробітника також його товаришам по команді. Нового члена команди має вітати існуючий персонал. У перший день співробітники відділу кадрів, включаючи менеджера з найму, також повинні привітати їх.
#3. Орієнтація.
Орієнтаційна програма навчає нових співробітників цінностям, місії, баченню та меті компанії. Процес орієнтації включає такі дії, як вивчення організаційної структури компанії та функціональних груп, до яких вони належать. Він також повинен містити довідкову інформацію про компанію, наприклад її історію та значні досягнення.
#4. Навчання співробітників.
Навчання співробітників допомагає навчити працівників політиці вашої організації, щоб вони знали, як виконувати свою роботу. Програма навчання повинна бути розроблена таким чином, щоб співробітники розуміли свої робочі завдання та обов'язки. Навчіть їх користуватися необхідними інструментами та програмним забезпеченням. Також важливо навчити співробітників тому, як покращити свої навички спілкування, такі як комунікативні, лідерські та міжособистісні здібності. Ви також відповідаєте за створення програми навчання для кожного працівника на основі його посадової інструкції. Наприклад, якщо ви навчаєте розробника програмного забезпечення, безглуздо вчити його маркетингу.
#5. Розробити систему управління продуктивністю.
Вкрай важливо запровадити систему управління продуктивністю, щоб гарантувати, що співробітники мотивовані та залучені. Успішний процес оцінки ефективності дає змогу організації чи керівництву знайти сфери, де навички співробітників можна покращити для підвищення ефективності роботи.
#6. Навчання з техніки безпеки.
Під час роботи безпека є найважливішою. Роботодавці повинні навчити свій персонал безпечній роботі, щоб уникнути нещасних випадків або нещасних випадків. Під час роботи в невідомому місці ви також повинні провести інструктаж персоналу з техніки безпеки. Навчіть свій персонал правилам безпеки та безпеки вашої компанії під час реєстрації.
Читайте також: Координатор кадрів: Посадова інструкція та оклад
Етап №4. Розвиток співробітників
Обов’язково надайте своєму персоналу можливості для зростання, щоб вони могли покращити свої здібності. Менеджери з персоналу повинні визнавати вимоги до навчання та розвитку своїх працівників і надавати їм необхідні ресурси. Крім того, необхідні майстер-класи, семінари та інші види професійного розвитку.
Мотивація та залученість співробітників у роботу покращуються завдяки можливостям розвитку. Якщо ви хочете дізнатися про розвиток здібностей вашого персоналу, ви повинні спочатку вивчити цілі вашої компанії. Потім ви повинні визначити компетенції, необхідні вашому персоналу для досягнення цих цілей.
Менеджери з персоналу повинні розробити план розвитку свого персоналу та контролювати їх прогрес. Ось кілька вказівок, які допоможуть їм покращити свої навички професійного розвитку:
#1. Вибір навичок для розвитку.
Дуже важливо визначити здібності, які ви хочете придбати. Ви не можете нічого покращити, якщо не знаєте, що намагаєтеся покращити. Коли ви визначите необхідні здібності, вам потрібно буде з’ясувати, як їх отримати. Ви повинні відкрити їхні джерела інформації та навчання.
#2. Розробка стратегії розвитку.
Після визначення здібностей, які потрібно розвивати, настав час визначити стратегію розвитку. План розвитку повинен містити мету, яку ви хочете досягти, етапи, які ви повинні пройти, і необхідні ресурси. Щоб скласти ефективний план розвитку, ви можете скористатися наставництвом однолітків, стеженням за роботою та онлайн-інструментами.
Етап №5. Моніторинг прогресу
Важливо відстежувати свій розвиток, щоб оцінити свій успіх. Ви також повинні визначити будь-які перешкоди, з якими ви стикаєтесь, намагаючись досягти своєї мети, і розробити стратегії їх подолання. Це допоможе вам визначити, чи досягаєте ви необхідного прогресу чи ні. Щоб відстежувати свій прогрес, ви можете використовувати кілька інструментів, таких як форми оцінки ефективності та щоденники розвитку.
Збирайте відгуки співробітників.
Співробітники є найкращим джерелом знань про власні потреби розвитку. Поцікавтеся їхніми чесними думками та тим, що вони хочуть змінити у своєму професійному житті. Це допоможе вам забезпечити їх необхідними ресурсами та можливостями для зростання.
Етап №6. Утримання працівників
Співробітників важко знайти, але ще важче утримати. У сучасному економічному кліматі більшість працівників приваблює інші підприємства. Якщо ви хочете зберегти своїх найкращих співробітників, ви повинні надати їм необхідні ресурси та можливості розвитку.
Утримання співробітників є критично важливим компонентом управління людськими ресурсами. Пошук і наймання нового персоналу – це дорого і довго. Ефективне управління життєвим циклом працівників може допомогти втримати найкращих працівників, надаючи їм необхідні можливості для розвитку. Щоб утримати талановитих людей, необхідно зробити наступні кроки:
#1. Мотивуйте своїх працівників.
Мотивація ваших співробітників – це найефективніший спосіб утримати їх. Ви повинні дізнатися, що їх мотивує, і запропонувати їм необхідні ресурси. Задоволеність роботою, визнання, грошові виплати та перспективи просування по службі є популярними мотиваторами.
#2. Майте віру у своїх співробітників.
Співробітники хочуть вірити, що роботодавці їм довіряють. Вони стають більш залученими та продуктивними на роботі, якщо вірять, що роботодавець їм довіряє. Ви повинні з’ясувати, що змушує ваших співробітників відчувати цінність і повагу.
#3. Розвивайте міцні стосунки між працівниками.
Ви не можете утримати свій персонал, якщо у вас з ними немає хороших стосунків. Сучасний ринок праці надзвичайно конкурентний, і більшість працівників приваблюють інші організації. Якщо ви хочете зберегти талановитих співробітників, ви повинні розвивати з ними добрі стосунки.
#4. Спілкуйтеся зі своїми працівниками.
Співробітникам цікаво, що відбувається в організації. Вони також хочуть знати, якою буде їх майбутня роль в організації. Регулярно спілкуйтеся зі своїми співробітниками та тримайте їх у курсі останніх новин і досягнень компанії. Це допоможе зацікавити ваш персонал. Недовіра та незадоволення співробітників можуть бути спричинені відсутністю спілкування між ними та владою.
Навички управління персоналом дозволяють ефективно керувати співробітниками. Вдале поводження сприяє збільшенню продуктивності, що веде до кращого націлювання на HR-цілі. Якщо ви бажаєте оволодіти управлінням персоналом, ви можете ознайомитися з наступним курсом і записатись на нього:
Етап №7. Звільнення співробітника
План життєвого циклу працівника не припиняється після звільнення працівника. Насправді дуже важливо правильно впоратися з відходом працівника. Ви повинні вивчити належні процедури звільнення працівника. Мета полягає в тому, щоб захистити інтереси компанії, а також зберегти дружні стосунки з колишнім співробітником. Наступні поради можуть допомогти вам підвищити ефективність процесу вилучення:
#1. Проведіть вихідну співбесіду.
Перш ніж залишити організацію, дуже важливо провести співбесіду з працівником. Співбесіда при звільненні може надати вам корисну інформацію щодо причин звільнення, а також думки працівника про організацію. Ви також можете скористатися цією нагодою, щоб отримати відвертий відгук від співробітників про їхній досвід у вашій організації.
#2. Складіть контрольний список документів.
Перш ніж звільнити працівника, важливо переконатися, що вся відповідна документація є на місці. Ви можете надіслати електронною поштою контрольний список усіх необхідних документів керівництву співробітника. Це допоможе забезпечити безперебійну відпустку працівника.
#3. Повідомте решту команди.
Втрата працівника може негативно вплинути на решту команди. Ви повинні повідомити їх про припинення дії та запропонувати будь-яку допомогу, яка може знадобитися. Це допоможе підтримувати позитивну робочу атмосферу після відходу працівника.
#4. Підтримуйте приємні взаємодії.
Важливо підтримувати позитивну взаємодію з працівником після того, як він або вона пішли. Колишній співробітник може виявитися для вас корисним ресурсом у майбутньому, тому не руйнуйте мости перед від'їздом. Якщо ви хочете, щоб ваші співробітники рекомендували інших після звільнення, зробіть їхню роботу приємною.
Читайте також: ОСНОВНІ ФУНКЦІЇ ВІДДІЛУ HR: Усе, що вам потрібно знати
Яка важливість моделі життєвого циклу працівника?
Модель життєвого циклу працівника є критичною з кількох причин. Найсуттєвішою перевагою є те, що це спонукає вас оцінювати та покращувати досвід співробітників у кожній точці моделі. І чим кращий досвід роботи у вашої організації у співробітника, тим більша ймовірність, що він залишиться з вами. Це збільшує утримання та має значний вплив на оборот та пов’язані з ним витрати.
Ви можете зосередитися на покращенні досвіду на кожному етапі подорожі співробітника разом з вами, якщо ви розумієте життєвий цикл працівника. Ви також можете створити плани навчання та розвитку, щоб допомогти своїм співробітникам розвиватися та повністю розкрити свій потенціал.
Все вищезазначене сприяє репутації вашого роботодавця. У результаті ви можете залучити найкращий персонал і створити віддану та цілеспрямовану робочу силу.
Підсумки
Модель життєвого циклу працівника — це один із найефективніших способів уявити та підготуватися до кожного етапу взаємодії працівника з вашою фірмою, що дає вам уявлення, необхідні для того, щоб кожен етап вашого перебування у вашій компанії був максимально успішним. У вас набагато більше шансів залучити та утримати чудовий персонал, якщо ви зосередитесь на тому, щоб робити все можливе на кожному етапі.
Статті по темі
- СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ВЗАЄМИНАМИ З КАНДИДАТАМИ: посібник із процесів
- Понад 40 хороших запитань, які варто поставити на співбесіді у 2023 році
- ЛИСТ ПРОПОЗИЦІЇ РОБОТИ: як його написати, шаблон і чого не можна робити
- ЗАПИТАННЯ НА СПІВБІДОВІ КАНДИДАТАМ
- ПРОФЕСІЙНА ОРІЄНТАЦІЯ: як підготуватися до нового найму
посилання
