Підприємства вимагають від лідерів утримувати команди разом, керувати ними за допомогою змін і досягати організаційних цілей. Очікування працівників щодо своїх роботодавців зросли після початку пандемії коронавірусу. Люди вважають за краще працювати в організаціях, які віддають перевагу залученню співробітників, сприяють навчанню та розвитку (L&D) і підтримують благополуччя співробітників. Модель лідерської компетентності зміцнює чітке визначення лідерства у вашій організації, дозволяючи більш послідовне та успішне управління людьми. Ось усе, що вам потрібно знати про модель компетенції в управлінні персоналом.
Що таке модель компетенції?
Модель компетенції — це керівний принцип, розроблений відділом кадрів, який визначає конкретні навички, знання та вимоги до поведінки, які дозволяють працівнику належним чином виконувати свою роботу.
Моделі компетенцій пояснюють, як виглядає успіх в організації для кожної конкретної ролі. Підхід використовується при підборі персоналу, управлінні персоналом, навчанні та оцінці ефективності.
Яка різниця між моделлю компетенції та описом посади?
Опис посади та модель компетенції звучать майже однаково, оскільки обидві, здається, визначають, що людина повинна робити на роботі. Яка різниця?
Посадова інструкція є основним поясненням навичок, необхідних для посади, але модель компетенції визначає конкретні поведінки, які особа повинна виконувати на роботі, щоб досягти успіху.
Які переваги використання моделі компетенції?
Організації з чітко визначеними моделями компетенцій повідомили про вищий рівень успішності роботи. Згідно з опитуванням компетенції Товариства управління людськими ресурсами (SHRM), 93% із 500 керівників старших класів вважають, що моделі компетенцій мають вирішальне значення для успішної роботи їхньої організації.
Впровадження моделі компетенцій приносить організаціям наступні переваги:
- Встановлює чіткий шлях для продуктивності співробітників, який узгоджується з організаційними цілями та ініціативами.
- Дозволяє HR отримати чітке уявлення про всі здібності та навички співробітників.
- Дозволяє відділу кадрів і навчання точніше визначати потреби в навчанні та розвитку (L&D).
- Дозволяє працівникам володіти навичками та поведінкою, які очікуються від них під час роботи.
- Дозволяє компаніям відстежувати, якими навичками володіють їхні працівники, щоб стратегію та планування можна було спрямувати на майбутні здібності, які можуть знадобитися.
- Забезпечує послідовну та справедливу систему вимірювання для оцінки ефективності.
Які є типи моделей компетенцій?
Для будь-якої конкретної роботи не існує стандартного набору навичок. Вид компетенції, який входить у модель компетенції, визначається конкретними вимогами роботи. Наприклад, кваліфікація, визначена для офіціанта ресторану, буде значно відрізнятися від вимог до бухгалтера.
Щоб краще зрозуміти тип інформації, яку можна надати, компетенції можна розділити на такі корисні категорії, як:
#1. Ключові компетенції
Основні компетенції — це фундаментальні здібності, необхідні організації для всіх співробітників; це фундаментальні вимоги, яким повинні відповідати працівники. Це різне для кожної фірми, оскільки це визначається переконаннями, філософією та цілями кожної організації, хоча це може містити базові потреби, такі як комунікативні навички або робота в команді. Більшість робіт вимагають певної міри вміння співпрацювати з іншими.
Цілі організації виражаються в широких компетенціях, які відображають силу та унікальність організації. Основною спеціалізацією корпорації, яка спеціалізується на міжнародній доставці посилок, буде логістика. Розглянувши роль співробітника в цьому типі бізнесу, своєчасна доставка посилок клієнтам може бути основною компетенціею.
#2. Функціональні компетенції
Функціональні компетенції — це специфічні здібності та поведінка, характерні для кожної ролі. Наприклад, компетенція офіціанта ресторану може полягати в здатності ефективно розглядати скарги клієнтів, тоді як компетенція бухгалтера може полягати в здатності оцінювати певний вид фінансових даних для створення звітів.
Функціональні компетенції мають вказувати на те, яка поведінка чи навички потрібні людині, щоб досягти найвищих результатів на своїй посаді.
#3. Лідерські здібності
Лідерські навички часто використовуються на посадах нагляду та управління, але їх можна використовувати для будь-якої роботи, яка вимагає від працівника керувати іншими. Вони включають такі риси, як лідерство та здатність приймати рішення.
Як використовуються моделі компетенцій?
Моделі компетенцій використовуються в багатьох видах діяльності з управління персоналом, зокрема:
Наймання персоналу – для створення оголошень про роботу часто використовуються повністю визначені моделі компетенцій. Організації мають кращі можливості для виявлення більш точно відповідних кандидатів, коли вони чітко визначені та явні.
Управління талантами/ефективністю – Визначення успіху організації зводиться до продуктивності працівників; модель компетенції може вказати, як має виглядати успіх виконання кожної функції в компанії. Цей контрольний показник допомагає відділу кадрів пов’язувати функції кожної посади з організаційними цілями, а також забезпечує розвиток таланту співробітників.
Моделі компетенцій створюють структуру, необхідну для ефективної оцінки працівників під час перевірки ефективності; як особа, так і роботодавець мають чітко визначений набір поведінки та навичок, на основі яких потрібно працювати.
Що таке приклад компетенції?
Залежно від організації та професії формат моделі компетенцій для будь-якої посади буде різним. Немає ні організації, ні стандартизації. Організації часто мають власний окремий формат шаблонів для моделей компетенцій.
Товариство управління людськими ресурсами (SHRM) надає найкращі практики у формулюванні компетенції, розбиваючи, яку інформацію в ідеалі слід включити до кожної навички:
Найкраща практика:
- Назва – назва компетенції
- Визначення – загальний опис компетенції.
- Субкомпетентності – необхідні загальні базові здібності та ставлення
- Поведінка – дії, які демонструють найвищий рівень майстерності.
- Стандарти кваліфікації – Специфічні стандарти професійних навичок, які відображають чотири етапи кар’єрного зростання (початковий, середній, старший і виконавчий).
Приклад компетенції:
- Назва: Встановлення відносин з клієнтами
- Визначення: здатність розвивати тривалі стосунки з клієнтами через взаємодію є важливою для функції як частини процесу продажів.
- Уміння ефективно спілкуватися зі споживачами є однією з субкомпетенцій.
- Емоційний інтелект і поведінка
- Стандарти кваліфікації: Визначайте проблеми споживачів і пропонуйте рішення цих проблем.
Як створити потужну модель компетентності
#1. Визначте, який тип процесу найкраще підходить для вашої компанії.
Вивчення та розвиток, необхідні для створення чітко визначених компетенцій для посади, можуть зайняти багато часу; розуміння того, що потрібно для кожної позиції, потребує часу. Через сучасний швидкий і мінливий бізнес-клімат деякі фірми можуть отримати вигоду від швидшого та інтенсивнішого процесу розвитку. Моделі компетенцій, які також створені для адаптації, можуть врахувати майбутні розробки.
#2. Перегляньте доступну інформацію про компетенції.
Розвиток компетенцій вимагає не лише широких коментарів про те, що передбачає робота. Крім того, функціональні компетенції повинні відображати те, що передбачає «чудова» продуктивність, а не просто базові навички для «прийнятної» продуктивності.
Попередньо визначені компетенції для подібних завдань, а також пов’язані рольові документи, довідкова інформація та основні організаційні компетенції слід виявити та використовувати як орієнтир.
#3. Проведіть співбесіди з відповідними бізнес-підрозділами та керівниками
Інтерв'ю з відповідними зацікавленими сторонами пропонують інформацію, необхідну для необхідних компетенцій функції. Керівники можуть надати ключові організаційні основні компетенції, необхідні для функції, які відображають цінності, філософію та амбіції організації. Менеджери та високопродуктивні працівники відповідних сфер бізнесу можуть бути опитані, щоб визначити основні здібності та поведінку, необхідні для їхніх ролей. Під час проведення співбесід наголос має бути на тому, які таланти та поведінка характеризують найефективнішого працівника на цій посаді.
#4. Визначте основні компетенції
Основні компетенції повинні відображати базові звички та таланти організації. Як працівники повинні поводитися та робити внесок як члени організації, щоб відповідати робочій культурі та філософії компанії? Використовуйте матеріали дослідження та інтерв’ю з керівниками та відповідними зацікавленими сторонами організацій.
#5. Розвивайте професійні компетенції
На стадії дослідження компетенції, пов’язані з роботою, повинні представляти відмінні рольові здібності та поведінку, зазначені керівниками відділів і найкращими виконавцями. Що цим людям потрібно було знати та робити, щоб ефективно виконувати свої ролі?
#6. За потреби розвивайте лідерські здібності
Розвиваючи компетенції, пов’язані з управлінням, слід враховувати, що персонал вже обізнаний із фундаментальними компетенціями організації. Наголос повинен бути зроблений на чітких лідерських характеристиках і навичках. На етапі дослідження вони можуть бути обрані виконавчим і вищим керівництвом.
#7. Заповніть список компетенцій.
Упорядкуйте висновки, але уникайте надто обмежень щодо компетенцій. Якщо список занадто надуманий, це може перешкодити зусиллям щодо найму та відштовхнути потенційних новобранців. Якщо список занадто широкий або занадто вузький, це може призвести до напливу кандидатів, які належним чином не підходять для посади; це також ускладнить досягнення співробітниками організаційних цілей.
Перевірте список навичок усіма зацікавленими сторонами процесу, включаючи керівників і керівництво. Важливо підписати навички, щоб гарантувати, що всі рівні потреб організації враховані.
Дев'ять компетенцій моделі компетенцій SHRM
Модель компетенцій SHRM сприяє професійному розвитку, зосереджуючись на дев’яти компетенціях:
#1. Взаємодія.
Директорам з персоналу потрібні хороші комунікативні навички, щоб ефективно передавати інформацію, від усного та письмового спілкування до активного слухання та переконання. Сильні комунікативні навички також корисні для критики та участі в дипломатичних починаннях.
#2. Адміністрування відносин.
Здатність керувати міжособистісними взаємодіями приносить користь організації в цілому. Здібності до управління стосунками створюють відмінні стосунки з громадою, успішне спілкування та командну роботу. Це також сприяє розвитку довіри клієнтів.
#3. Етична поведінка.
Дотримання етичних практик і основних принципів розвиває відповідальність і формує почуття чесності, що мотивує працівників бути професійними.
#4. HR експертиза.
Хороший HR-лідер розуміє всі ідеї, методи та функції ефективного управління персоналом. Управління ризиками та стратегічне управління бізнесом, планування праці та HR-технології – це важливі галузі знань.
#5. Розумний бізнес.
Здатність аналізувати та застосовувати інформацію таким чином, щоб підтримувати стратегічну мету організації, називається діловою хваткою. Спеціалісти з персоналу, які розуміються на бізнесі, демонструють економічні знання, стратегічну гнучкість та інші робочі характеристики.
#6. Проведіть критичну оцінку
Управління персоналом значною мірою покладається на інтерпретацію інформації для прийняття бізнес-рішень і рекомендацій. Щоб зробити розумні оцінки та обґрунтовані висновки, необхідні критичне мислення та відданість дослідницьким процедурам.
#7. Глобальна та культурна компетентність
Фахівці з персоналу щодня працюють з людьми з різним професійним становищем, тому вони повинні враховувати точки зору всіх залучених сторін.
#8. Лідерство та навігація
Лідерство використовується ефективними HR-професіоналами, щоб спрямовувати ініціативи та підтримувати організацію в часи боротьби.
№9. Консультація
HR-спеціалісти надають допомогу зацікавленим сторонам організації, спираючись на аналітичне мислення, управління людьми та проектами, а також навички вирішення проблем.
Хто використовує моделі компетенцій?
Моделі компетенцій еволюціонували як основні інструменти, які використовуються відділами кадрів і навчання й розвитку для визначення вимог до навичок і знань для конкретних категорій робіт, оцінки компетенцій і продуктивності, а також створення програм навчання та розвитку, щоб допомогти людям процвітати.
На закінчення
Компетенції — це унікальні здібності та якості, які професіонали можуть розвинути, щоб допомогти їм досягти успіху в певній галузі. Ті, хто прагне кар’єри в галузі людських ресурсів (HR), можуть отримати користь від зосередження своїх зусиль на встановленні основних якостей, які допоможуть їм керувати людьми, вирішувати конфлікти та представляти організації. Розуміння компетенцій, очікуваних від спеціалістів з управління персоналом, може допомогти вам заповнити критичні прогалини в навичках і отримати конкурентну перевагу у вашій кар’єрі. Саме тут починає діяти модель компетентності.
Статті по темі
- ОСНОВНІ КОМПЕТЕНЦІЇ: їхнє значення, приклади та використання в бізнесі
- УПРАВЛІННЯ ІННОВАЦІЯМИ: ключові елементи та стратегії
- УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ (HCM): типи, приклади та програмні рішення
- Управління ризиками підприємства: огляд, структура, компетенції
посилання
