компанії часто оновлюють або модифікують свою діяльність, продукти та процеси, щоб залишатися конкурентоспроможними та прибутковими. Якщо ви менеджер або займаєте керівну посаду, подумайте про те, як виникає опір змінам і як цим керувати. Навчання тому, як подолати опір керівництва змінам, допоможе вам ефективно керувати командою та підтримувати високий моральний дух і продуктивність співробітників під час організаційних змін. У цій статті ми визначаємо опір змінам в управлінні, досліджуємо, як він працює, докладно описуємо його характеристики та надаємо поради щодо управління ним в організації.
Що таке управління опором змінам?
Опір змінам — це відмова пристосовуватися до нових умов або способів дій. Це може статися з людьми, стосунками чи установами. Є багато причин для опору, але в основі спротиву – страх перед невідомим. Люди біологічно запрограмовані на пошук закономірностей і передбачуваності, і будь-яка невизначеність, незалежно від того, наскільки вона очікувана чи сприятлива, може викликати тривогу.
Що таке управління опором?
Управління опором передбачає виконання необхідних дій для зменшення опору протягом усього життєвого циклу проекту, щоб люди могли успішно перейти до майбутнього стану з цільовими рівнями прийняття та використання. Це призводить до досягнення цілей проекту, а також організаційних переваг. Без управління опором постраждалі люди можуть ніколи не досягти цільового майбутнього стану, що ставить під загрозу здатність організації переходити до майбутнього стану.
Як працює управління опором змінам?
У багатьох професійних ситуаціях зміни неминучі і часто стикаються з протидією. Це пояснюється тим, що працівники можуть вирішити дотримуватися тих самих процедур і процесів, особливо якщо вони не бачать вагомих причин для зміни. Менеджери повинні переконатися, що їх персонал може ефективно адаптуватися до змін. Ознайомтеся з порадами щодо управління опором управлінню змінами, щоб продемонструвати свою ефективність і забезпечити корпоративний успіх.
Члени команди можуть висловити свою опозицію змінам через організовані мітинги, публічні протистояння чи страйки, а також через непомітні ознаки непокори чи дискомфорту. Опір працівників змінам може проявлятися різними способами залежно від типу робочого середовища та змін.
Чому виникає резистентність?
Зміни викликають тривогу й жах. Нинішній стан має величезну силу, а невпевненість в успіху та страх перед невідомим можуть стати в глухий кут і створити опір змінам. Ці фізичні та емоційні реакції досить сильні, щоб самі по собі спричинити опір змінам. Але опір — це більше, ніж просто наша емоційна реакція. З точки зору управління змінами, ми повинні дослідити такі фактори, які впливають на опір співробітника змінам:
- Вплив на їх роботу
- Довіра тих, хто виражає зміни;
- Особисті характеристики, такі як гроші, вік, здоров'я, мобільність і сімейний статус;
- Узгодження змін з їх системою цінностей
- Послужний список роботи організації зі змінами
Навіть якщо постраждалі особи та групи можуть узгодити зміни зі своїми особистими інтересами та системами переконань, невизначеність успіху та страх перед невідомим залишаються суттєвими перешкодами для змін.
Характеристики управління опором робочого місця змінам
Ось деякі ключові характеристики управління опором змінам, які можуть допомогти вам виявити його на робочому місці:
№1. Уникнення
Деякі члени команди можуть спробувати уникнути зміни, вдаючи, що її не існує. Вони можуть ігнорувати нові процедури чи методи та натомість діяти звичними для них способами. Як лідер, ви можете подолати цей опір, висловивши очікування на ранній стадії. Це дає їм достатньо часу, щоб адаптуватися та бути сильними під час впровадження змін. Встановіть наслідки для учасників, які відмовляються прийняти зміни, і слідкуйте за ними чесно та послідовно.
#2. Відмова
Іншою ознакою опору змінам, з якою ви можете зіткнутися під час зустрічей або мозкових штурмів, є відмова. Члени команди можуть продемонструвати свою опозицію до змін, випадково відкидаючи ідеї щодо змін, знаходячи недоліки в пропозиціях інших щодо змін або відхиляючи невідповідні пропозиції на зустрічах. Ви можете подолати цей опір, розвиваючи корпоративну культуру, яка цінує ідеї та пропозиції кожного співробітника.
#3. Поділ
Опір змінам також може проявлятися як розкол між членами команди або відділами в організації. Розбіжності часто ускладнюють ефективну співпрацю та можуть викликати внутрішні конфлікти або непрофесійне ставлення. Подумайте про те, щоб якомога швидше усунути розбіжності, щоб забезпечити продуктивність персоналу та ваш успіх як лідера.
Поради щодо керування опором змінам
Ось кілька практичних порад щодо успішного управління опором змінам в організації:
#1. Заохочуйте відкритість.
Прозорість є ефективним методом управління опором робочого місця змінам. Оскільки опір зазвичай мотивується побоюванням щодо невідомого, заохочення прозорості та роз’яснення причин змін може допомогти членам команди стати більш відкритими для ідеї.
Подумайте про те, щоб підкреслити важливість зміни та ваші цільові результати, щоб розвіяти їхні тривоги та допомогти їм зрозуміти потенційні переваги змін. Прозорість можна підтримувати під час переходу шляхом частого інформування про цілі компанії та надання інформації членам команди.
#2. Допомагає персоналу
Здійснюючи організаційні зміни, переконайтеся, що ви надали достатню підтримку персоналу, щоб забезпечити ефективний перехід. Припустімо, ви маєте намір модифікувати програмне забезпечення або технологію компанії для щоденних операцій у всіх відділах. Ви можете провести відповідне навчання, щоб допомогти співробітникам навчитися ефективно використовувати нове програмне забезпечення, підвищивши їхню впевненість і шанси приємно прийняти зміни.
Подумайте про проведення додаткових зустрічей, щоб пояснити зміни та дозволити співробітникам поставити доречні запитання та поділитися своїми проблемами. Активно прислухайтеся до їхніх відгуків і будьте готові надати допомогу, необхідну для переходу на новий метод.
#3. Сприяти активній участі
Якщо зміна має значні масштаби, заохочуйте кожного члена команди та співробітників відділу до повної участі. Залучаючи кожного працівника, ви можете розвинути почуття спільності, а також сприйняття та підтримку в команді. Співробітники, які беруть активну участь, можуть відчувати себе більш зацікавленими в змінах і більшою готовністю їх прийняти. Щоб збільшити участь і організаційне узгодження, отримуйте внесок і включайте пропозиції співробітників у плани змін.
#4. Залишайтеся терплячими
Люди по-різному реагують на зміни в керівництві, і деяким членам команди може знадобитися більше часу, ніж іншим, щоб прийняти нові робочі процеси та процедури. Оскільки переходи часто бувають складними, дуже важливо проявляти співчуття та терпіння до членів вашої команди, коли вони адаптуються під час переходу. Хоча ви можете бути жорсткими у своїх вимогах, подумайте про те, щоб дати їм трохи часу, щоб адаптуватися до нової ситуації. Ви також можете переконатися, що вони мають ресурси та допомогу, необхідні для належного пристосування до зміни.
#5. Встановіть чіткі очікування
Просуваючись організаційних змін, переконайтеся, що ви уточнили, як ви хочете, щоб персонал їх запровадив. Це дозволяє їм підготуватися та поставити відповідні запитання перед впровадженням змін у фірмі. Встановлення ваших очікувань для кожного члена команди протягом процесу переходу також є життєво важливим, оскільки це допомагає їм зрозуміти їхні очікувані ролі та обов’язки.
#6. Визначте, які резистори необхідно замінити.
Хоча важливо мати толерантність і визнавати, що люди по-різному реагують на зміни, також важливо протистояти неприйнятній поведінці в опорі управлінню змінами. Подумайте про те, щоб обговорити з деякими членами команди їхню поведінку, якщо вони відмовляються прийняти організаційні зміни, незважаючи на наявність необхідних ресурсів і допомоги.
Дозвольте їм висловити свою точку зору та причини протидії змінам. Активно вислухавши, ви можете розповісти їм про важливість і цінність зміни та допомогти їм розробити методи зміни свого ставлення.
Повторіть свої очікування щодо них і обговоріть можливі наслідки продовження протидії змінам керівництва. Якщо вони не змінюють свого ставлення або продовжують створювати незручне середовище для інших учасників, ви можете накласти наслідки, зазначені раніше.
#7. Визнайте та цінуйте зусилля та внесок співробітників.
Ще один успішний спосіб подолання опору змінам — це визнавати членів команди, коли вони цього заслуговують. Покажіть членам вашої команди, наскільки ви їх цінуєте, відзначивши та подякувавши за їхні зусилля та внесок під час переходу. Це може змусити людей відчути визнання та створити відчуття участі у впровадженні змін, полегшуючи їх прийняття.
#8. Поговоріть з персоналом
Ефективна комунікація має вирішальне значення для управління опором робочого місця змінам. Розгляньте консультації з членами команди на кожному етапі процесу змін, щоб залучити їх. Ви можете висловити свої ідеї та дозволити співробітникам реагувати на них і надавати відгуки.
Ви можете допомогти членам, які не хочуть змінюватись, корисно спрямувати свої емоції, зміцнюючи зв’язки всередині команди та заохочуючи учасників відкрито говорити про свої хвилювання та почуття. Подумайте про заохочення розмов, які дозволять членам команди ввічливо вирішувати свої розбіжності, якщо ви виявите суперечливі ідеї чи конфлікти.
#9. Створіть привітне середовище
Керування опором змінам також може виникнути, коли члени команди вважають, що вони не є частиною процесу прийняття рішень або не мають права голосу в справах фірми. Подумайте про створення сприятливого середовища, в якому члени команди можуть висловлювати свої думки та вподобання щодо змін.
Це може допомогти їм зробити більш творчі та кращі пропозиції щодо місць для покращення. Це також може зробити людей більш відкритими для прийняття та дотримання організаційних змін. Компанії, які цінують відгуки співробітників і надають перевагу гнучкості, адаптивності та інноваціям, мають більше шансів процвітати.
Як ви керуєте опором?
Поради щодо управління опором змінам:
- Розвивайте команду на повну потужність.
- Ставте цілі, які є важкими, досяжними та привабливими.
- Швидко та ефективно вирішуйте розбіжності.
- Продемонструйте завзяття.
- Будьте переконливими.
- Заохочуйте творчість та інновації.
- Зберігайте приємне та підтримуюче ставлення.
Як ви керуєте опором на робочому місці?
Управління опором співробітників:
- Беріть на себе відповідальність за зміни.
- Сприяти позитивному робочому середовищу.
- Опишіть зміни.
- Поясніть, чому була зроблена зміна.
- Уважно та чуйно слухайте своїх співробітників.
- Ідеї повинні виявлятися.
Чому важливо керувати опором змінам?
Це змушує нас залучати персонал до трансформації та заохочувати кращі рішення. Це змушує нас розробляти стратегії управління опором і підкріплення.
Які 3 причини опору?
Найпоширенішими причинами опору змінам є:
- Відсутність довіри та впевненості.
- Емоційні реакції.
- Відсутність ресурсів для навчання та допомоги.
- Страх зазнати невдачі.
- Порушення зв'язку.
- Нереалістичні терміни.
- Існуюча культура та норми організації.
Які дві можливі тактики подолання опору?
Примус і переговори є двома потенційними порадами щодо управління опором змінам.
Які різні стратегії опору?
Існує чотири типи стратегій опору: уникнення, сварка, спотворена обробка та розширення можливостей.
Які 5 основних причин, чому люди чинять опір змінам?
Нижче наведено деякі з причин, чому люди чинять опір змінам, і що ми можемо з цим зробити:
- Люди бояться бути унікальними, особливо коли немає прецедентів.
- Люди відчувають стрес або перевантажені.
- Люди бояться зміни статус-кво.
- Люди втратили віру в тих, хто робить зміни.
- Люди розуміють, що зміни приносять нові можливості та виклики.
Висновок
Управління опором змінам є фундаментальним компонентом успішних організаційних змін. Опір змінам — це природна реакція людини, яка може виникати з різних причин, наприклад страх перед невідомим, втрата контролю та невпевненість у майбутньому. Однак, якщо на нього не звернути увагу, опір може поставити під загрозу ефективність навіть найкраще спланованих програм змін.
Щоб ефективно керувати опором змінам, необхідно спочатку зрозуміти основні причини опору, а потім розробити цілеспрямований підхід для їх усунення. Це може включати чітке вираження потреби в змінах, залучення співробітників до процесу змін, пропонування навчання та підтримки, а також вирішення проблем і страхів співробітників.
Не менш важливо пам’ятати, що опір змінам може бути джерелом росту та розвитку. Залучаючи співробітників і вирішуючи їхні проблеми, організації можуть отримати цінну інформацію та ідеї, які можуть допомогти покращити процес змін і ефективність ініціативи.
Підсумовуючи, управління опором змінам потребує обдуманого та спланованого підходу, який включає визначення фундаментальних причин опору, встановлення цілеспрямованої тактики для його вирішення та визнання можливостей для розвитку та вдосконалення, які можуть виникнути в результаті процесу. Роблячи це, компанії можуть успішно керувати змінами та стати сильнішими та стійкішими в довгостроковій перспективі.
- ДЕННА ТОРГІВЛЯ КРИПТОВАЛЮТАМИ: найкращі стратегії, плюси та мінуси
- ЧИ ДОСТАТО СВІЧНИКІВ ДЛЯ ТОРГІВЛІ: Чого вчить нас новий посібник Elite Currensea?
- ІНСТРУМЕНТИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ: методи та все, що вам потрібно знати
- УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ: кроки до процесів управління змінами
- ЛОГОТИП ЗОРЯНИХ ВІЙН: Еволюція та все, що вам слід знати!!!
- ЧИМ РОБИТЬСЯ БІЗНЕС-ТРЕНЕР: Усе, що потрібно знати 2023
посилання
