İşyeri kültürü ve uygulamaları değiştiğinde örgütsel gelişim en önemli önceliktir. Ancak kurumsal gelişim tam olarak nedir ve iş başarısı için neden bu kadar önemlidir?
Organizasyonel Gelişimin Tanımı Nedir?
Organizasyonel gelişim, bir varlıkta sistem değişikliğini başlatmak için kullanılan hedefe dayalı bir süreçtir. İletişim yöntemlerinde veya destekleyici yapılarında meydana gelen bir dönüşüm, organizasyonel gelişimle sonuçlanır. Çalışan davranışı araştırması, profesyonellerin çalışma ortamını değerlendirmesine ve gözlemlemesine ve daha sonra sağlam bir organizasyonel gelişme elde etmek için uygulanan değişimi tahmin etmesine olanak tanır.
Organizasyonel Gelişimin Faydaları
Üretkenliği ve etkinliği artırmanın sayısız avantajı vardır. İyi düşünülmüş bir organizasyonel gelişim yapısı kullanmak, bu önlemlerde olumlu sonuçları desteklemek için en iyi stratejilerden biridir. Organizasyon geliştirme, bir organizasyona piyasadaki gelişmelere olumlu (ve ekonomik olarak!) uyum sağlamak ve yanıt vermek için gerekli araçları sağlamak için kullanılır.
Örgütsel gelişimin faydalarından bazıları şunlardır:
1 numara. Sürekli öğrenme ve gelişim
Örgütsel gelişime katılan kuruluşlar, iş modellerini sürekli olarak geliştirmektedir. Organizasyonel gelişim, stratejilerin oluşturulduğu, incelendiği, uygulandığı ve sonuçlar ve kalite açısından değerlendirildiği sürekli bir ilerleme modeli oluşturur.
Esasen süreç, bir şirketin hem içeride hem de dışarıda değişimi memnuniyetle karşılayabileceği bir atmosfer yaratır. Değişiklik, periyodik yenilemeyi teşvik etmeyi amaçlamaktadır.
2 numara. Yatay ve dikey iletişimde iyileştirmeler
Bir organizasyonda etkili iletişim, etkileşim ve geri bildirim, organizasyonel gelişime önemli ölçüde katkıda bulunur. Etkili bir iletişim sistemi, çalışanları firmanın amaçları, değerleri ve hedefleri ile bütünleştirir.
Çalışanlar, açık iletişim olduğunda bir organizasyondaki değişimin önemini anlarlar. Aktif kurumsal gelişim, değişimi teşvik etmek için sürekli geri bildirim sağlayarak bir organizasyon içindeki iletişimi geliştirir.
#3. Çalışan gelişimi
Organizasyonel gelişim, personeli gerekli ayarlamaları yapmaya motive etmek için kullanılan etkili iletişime büyük değer verir. Sektördeki birçok gelişme, çalışan geliştirme programlarını zorunlu kılmaktadır. Sonuç olarak, birçok firma, pazarla ilgili daha fazla yetenek sağlamak için çalışanlarının yeteneklerini geliştirmeye çalışmaktadır.
#4. Ürün ve hizmet geliştirmeleri
Örgütsel gelişimin başlıca avantajlarından biri, ürün ve hizmetlerin geliştirilmesine önemli ölçüde katkıda bulunmasıdır. Çalışan gelişimi, değiştirilecek bir stratejidir; önemli bir odak noktası, motivasyon ve başarı için bir ödüldür.
Çalışan katılımı, yenilikçiliğin ve verimliliğin artmasına yol açar. Değişim, rekabet analizi, tüketici beklentileri ve pazar araştırması yoluyla organizasyonel gelişim tarafından teşvik edilir.
# 5. Artan kar marjları
Örgütsel gelişimin alt satırda çok çeşitli etkileri vardır. Artan üretkenlik ve yenilikçilik sonucunda karlar ve verimlilik yükselir. Kuruluşun personel devir hızı ve devamsızlık yönetimini iyileştirmesinin bir sonucu olarak maliyetler azalır. Bir kuruluşun hedeflerinin hizalanmasını takiben, yalnızca geliştirme ve ürün ve hizmet kalitesine odaklanabilir ve bu da müşteri memnuniyetinin artmasına neden olur.
Örgütsel Gelişim ile İnsan Kaynakları Gelişimi Arasındaki Fark Nedir?
Örgütsel gelişim sıklıkla yanlış bir şekilde insan kaynaklarının bir işlevi olarak görülmüştür. İnsan kaynakları ise insanlarla ilgilenir. Yine de tüm organizasyon, organizasyonel gelişimin odak noktasıdır. Diğer bir deyişle, insan kaynakları bireye göre şekillendirilirken, örgütsel gelişim bütünseldir. OD'nin amacı, daha iyi sonuçlar elde etmek için insanları yavaş yavaş değişime doğru itmektir.
Örgütsel Gelişim Uygulayıcısı Nedir?
Bir organizasyonel gelişim uygulayıcısı, organizasyonel değişimin uygulanmasına yardımcı olan kişidir. Kurum içi profesyoneller veya danışmanlar olarak kuruluş çapında veya departman çapında değişiklik yönetimi stratejileri geliştirirler.
Pek çok kolej, özellikle örgütsel gelişim alanında bir kariyer için tasarlanmış lisans ve yüksek lisans programları içerir. Bununla birlikte, OD eğitimine ek olarak, bu uzmanların güçlü kişilerarası ilişkiler ve proje yönetimi becerilerine sahip olması gerekir. İşte başarılı bir organizasyonel gelişim uygulayıcısının sahip olması gereken sekiz yeterliliğin bir listesi.
1 numara. Teşhis ve değerlendirme becerileri
Bir gelişim alanı oluşturulduktan sonra, kurumsal gelişim uygulayıcıları, kaynağı ve toplanacak ölçümleri nasıl belirleyeceklerini bilmelidir.
#2. Analitik beceri
Verileri topladıktan sonra, kurumsal gelişim uygulayıcısı verileri birleştirmeli ve gerçek sorunlu alanları ve bunların sonuçlarını tanımlayan bir hikaye anlatmasına izin vermelidir.
#3. organizasyonel bilgi
Bir örgütsel gelişim uygulayıcısı, bir kuruluşun geçmişine ve bugününe, başarılarına ve başarısızlıklarına, rakiplerine ve ortaklarına aşina olmalıdır. Bu, şirketin değerlerini, hedeflerini ve vizyonunu anlamalarına ve ayrıca planlanan MH müdahalelerinin organizasyon kültürü için kabul edilebilir olmasını sağlamalarına yardımcı olur.
#4. Süreç becerileri
Bir organizasyonun iş süreçlerinin yeniden tasarımını hayal etmek, planlamak ve uygulamak için söz konusu süreçlerin kapsamlı bir şekilde kavranması gerekir. Bu, amaçlanan değişikliğin amaçlarını ve programını desteklemeye yardımcı olacaktır.
# 5. Esneklik
İşler değişir ve eğitimli bir OD uygulayıcısı, bulgular bir süreç değişikliğinin beklenen sonuçları vermediğini gösterdiğinde hızla durumu değiştirir. Bu, bir değişim planının tamamen yeniden tasarlanmasını gerektirmeyebilir, ancak süreçteki bir aşamanın yeniden değerlendirilmesini gerektirebilir. Vizyonu takip etmek için bazen bir süreç aşamasında bir pivot veya duraklama gerekir.
#6. İnsanların becerileri
Değişimden doğrudan veya dolaylı olarak etkilenecek olanların desteği ve güveni olmadan değişim gerçekleşemez. Örgütsel gelişim uygulayıcıları, yöneticilerin, amigoların ve örgütsel psikologların bir karışımıdır. Uzun dönüşüm yoluna girerken, kurumsal gelişim süreciyle uyum için güven esastır.
#7. İletişim yetenekleri
Müşteriler, kurumsal gelişim uygulayıcısının değerlendirmelerinin ve tavsiyelerinin sonuçlarını anlayabilmelidir. Bu müşteri, algılanan eleştiriye karşı çok dirençli olabilir, bu nedenle yetenekli bir yaklaşım gereklidir.
içsel metanet
Değişim ajanları olarak seçilmelerine rağmen, organizasyonel gelişim uygulayıcıları sıklıkla dirençle karşı karşıya kalırlar. Kuruluşun iyileştirilmesi için dönüşüm yolunda devam etmek için uzmanlıklarına ve yeteneklerine güvenmeleri gerekir.
Örgütsel Gelişimin Amaçları Nelerdir?
İşte en temel kurumsal gelişim hedeflerinden birkaçı:
1 numara. Kurumsal üretkenliği ve verimliliği artırın.
Gallup'un Yerel İşyerinin Durumu'na göre, çalışanların %85'i işten kopuyor ve üretkenlik kaybında 7 trilyon dolar boşa gidiyor. Örgütsel gelişim süreci ise sürekli değişen pazarlarda rekabet edebilmeleri için gerekli becerileri sağlayarak işgücünü daha verimli ve üretken hale getirmeye odaklanır.
OD ayrıca çalışanları şirketin misyonuyla uyumlu hale getirmek için ekip iletişimini geliştirir. Güçlendirilmiş hisseden çalışanlar, her şeylerini vermeye motive olurlar ve işleri için daha fazla sorumluluk üstlenmeye isteklidirler.
2 numara. Değişime ve yaratıcılığa değer veren bir kültür geliştirin.
Yenilikçi ürünler ve hizmetler yaratmak için organizasyon geliştirme, rekabet analizi, pazar araştırması ve müşteri davranışını kullanır. Özel komiteler ve yeni iş süreçleri ile sürekli iyileştirme döngüsü oluşturarak kurum kültürü üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Stratejiler benimsenir ve etkililik ve kalite açısından değerlendirilir, böylece insanların direnç göstermeden değişimi benimsemeleri sağlanır.
Örneğin Google, kurumsal gelişim yoluyla bir sürekli öğrenme kültürünü teşvik eder. Yeni çalışanlar, değişen iş koşullarına ayak uydurmak ve profesyonel olarak ilerlemek için sürekli öğrenmenin önemini anlar.
# 3. Artan kar marjları
Yeni geliştirme çabaları, organizasyonel süreçleri kolaylaştırarak personel üretkenliğini ve ürün yeniliğini geliştirir. Operasyonel maliyetler, daha düşük personel devir hızı ile daha da azaltılır ve bu da önemli kar marjları sağlar.
#4. Çalışan memnuniyetini ve katılımını teşvik edin
İşe bağlı ve tatmin olan çalışanların kendilerini bir kuruluşun amaçlarına adaması ve başarısına katkıda bulunma olasılığı daha yüksektir. Örgütsel gelişim çabaları, sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturmaya, büyüme ve gelişme fırsatları sağlamaya ve çalışanların takdir edildiğini ve desteklendiğini hissettirmeye çalışır.
# 5. Değişim yönetimi ve dönüşümüne yardımcı olun.
Örgütsel gelişim için geçiş dönemlerinde kuruluşlara rehberlik etmek kritik öneme sahiptir. Kuruluşlara bu geçişleri barışçıl ve etkili bir şekilde müzakere etmeleri için bir çerçeve sunarak değişimin yönetimine ve potansiyel muhalefetin hafifletilmesine yardımcı olur, böylece dijital dönüşümü yönlendirir.
#6. Olağanüstü yetenekleri işe alın ve elinizde tutun
Herhangi bir firmanın rekabetçi bir pazarda rekabet edebilmek için en iyi insanları çekmesi ve elinde tutması çok önemlidir. En iyi yetenekleri çeken bir işveren markası oluşturmak, çalışanlara yeteneklerini geliştirmeleri için fırsatlar sağlamak ve çalışanların elde tutulmasını teşvik eden sağlıklı bir çalışma kültürü geliştirmek, hepsi organizasyonel gelişimin parçalarıdır.
#7. Liderlik ve yönetim becerilerinizi geliştirin.
Etkili liderlik ve yönetim, bir kuruluşun büyümesini ve başarısını teşvik etmede kritik öneme sahiptir. Örgütsel gelişim, liderlerin ve yöneticilerin beceri ve yeteneklerini geliştirmeye çalışarak ekiplerine daha iyi yardımcı olmalarına, değişimi teşvik etmelerine ve bilinçli kararlar almalarına olanak tanır.
Örgütsel Gelişimin Beş Aşaması
OD karmaşık ve metodik bir süreçtir. Geliştirme girişimleri, MH uygulayıcıları tarafından beş aşamada gerçekleştirilir:
1 numara. giriş
Durumu analiz etmek ve sorunu belirlemek için bir danışman ile bir müşteri arasındaki ilk etkileşim, giriş aşamasıyla temsil edilir. Veriye dayalı bir strateji, bir kuruluşun ilerleme alanları hakkında daha derinlemesine bir anlayış sağlar.
Bu aşama, organizasyonel gelişim sürecinin proje kapsamı için temel oluşturmak üzere bir sözleşme veya bir proje planı yoluyla bir katılımla sonuçlanır.
2 numara. Teşhis
Bu aşama, sorunun temel nedenini, engelleri ve daha önce kabul edilen çözümleri incelemek için bir kuruluştaki paydaşları ve danışmanı içeren işbirlikçi bir veri toplama süreci aracılığıyla sorun analizine odaklanır.
#3. Geri bildirim
Bu noktada müşteri, incelenen verileri danışmandan alır. Geribildirim aşaması ayrıca ön proje kapsamının ve kaynak anlaşmalarının gözden geçirilmesini içerir; bu da, bilgi ve veri analizine dayalı olarak üretilecek değişiklik çözümlerini ve oluşturulan başarı göstergelerini tanımlayan bir eylem planıyla sonuçlanır.
#4. Çözüm
Bu aşama, bir önceki aşamada özetlenen sorunlara yönelik çözümlerin geliştirilmesini ve uygulanmasını temsil eder. Bir risk yönetimi planı, iletişim planı, değişiklik yönetimi planı ve eğitim planı, çözümün tüm olası bileşenleridir.
# 5. Değerlendirme
Uygulama aşamasının ardından, değişikliğin sonucu, girişimin hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını görmek için değerlendirilir. Bir değişikliğin başarısız olması durumunda, kuruluş sebebi araştırır ve engeli ortadan kaldırmak için ayarlamalar yapar. Geliştirme çabasının kuruluş çapında uygulanmasından önce bir OD uygulayıcısı tarafından bu aşamaya küçük pilot testler de dahil edilebilir.
4 Örgütsel Gelişime Yönelik Müdahale Örnekleri
Geliştirme programlarının karmaşıklığı göz önüne alındığında, başarılı değişiklik uygulaması için sıklıkla dış müdahaleler gerekir. OD müdahaleleri, işletmelerin belirli hedeflere ulaşmalarına, yönetimi etkinleştirmelerine ve genel organizasyonel performansı iyileştirmelerine yardımcı olan sistematik süreçlerdir.
OD müdahaleleri genellikle aşağıdaki gibi sınıflandırılır:
- İnsan Süreçlerine Müdahaleler
- Teknoyapısal Tasarım Müdahaleleri
- İnsan Kaynakları Yönetimi Müdahaleleri
- Stratejik Değişim Müdahaleleri
1 numara. İnsan Süreçlerine Müdahaleler
İnsan süreci müdahaleleri, kişilerarası ilişkiler, grup dinamikleri ve örgütsel dinamikler alanlarında ilk ve en etkili MH tedavileri arasındaydı.
- Bireysel müdahaleler: Belirli bir çalışana, zararlı kişilerarası alışkanlıklar konusunda danışmanlık veya rehberlik yapılır. Yeni çalışanlar, kurum içi rol değişiklikleri ve performans gelişimi bireysel müdahaleleri gerektirir.
- Grup müdahaleleri grubun içeriğine, yapısına veya sürecine yöneliktir. Bir şirket değişiyorsa, bir departmanı yeniden yapılandırıyorsa veya personele yeni iş görevlerini açıklıyorsa gerekli olabilir. Bu müdahaleler, profesyonel gelişim danışmanlığı, personel eğitimi veya değişiklik yönetimi faaliyetlerini içerebilir.
- Örgütsel müdahaleler yeni strateji uygulaması, yeni yazılım sunumu, yapısal değişiklikler ve daha iyi paylaşılan bir vizyon gibi kuruluş genelindeki değişiklikler için gereklidir. Bu müdahaleler, personel sağlık programları aracılığıyla veya üçüncü taraf uzmanların getirilmesiyle uygulanabilir.
2 numara. Teknoyapısal Tasarım Müdahaleleri
Bu girişimler organizasyonel yapı ve teknik ilerlemelerle bağlantılıdır. Değişen iş dinamikleri nedeniyle son derece alakalılar.
Bu programlar organizasyonel reformlar ve teknik ilerlemelerle bağlantılıdır. Değişen iş dinamikleri nedeniyle son derece alakalılar.
- Organizasyon tasarımı: İşlevsel, bölümsel, matris, süreç, müşteri merkezli ve ağ yapılarının tümü organizasyonel tasarıma örnektir. Mühendislik ve küçülme organizasyon tasarımında önemli süreçlerdir. Bu tür müdahaleler, mevcut iş süreçlerinin değerlendirilmesini, organizasyonun hazırlanmasını ve yeni iş süreçlerine uyum sağlayacak şekilde yeniden düzenlenmesini gerektirir.
- TKY (toplam kalite yönetimi): TKY, müşteri memnuniyeti yoluyla uzun vadeli organizasyonel başarı arar. Altı Sigma uyumluluğu, işletmelerin kalite kontrol gerçekleştirmesini sağlar. Müşteri mutluluğunu teşvik etmek için Toyota gibi şirketler, çalışanların sürekli olarak gelişen ürünlere, süreçlere ve işyeri kültürüne artan katılımını vurgulamaktadır.
- İş tasarımı: Bu müdahale, iş zenginleştirme, süreç iyileştirme veya çalışan memnuniyeti yoluyla maksimum üretkenliği elde etmek için gereklidir. Whatfix gibi dijital benimseme platformlarını keşfetmek, çalışanların etkileşimli izlenecek yollar aracılığıyla iş akışında öğrenmelerine olanak tanıyarak iş tasarımına yardımcı olabilir. Kendi kendine hizmet eden bağlamsal yardım ve destek sağlayarak üretkenliği daha da artırır.
#3. İnsan Kaynakları Yönetimi Müdahaleleri
Çalışan bağlılığı, deneyim ve performans yönetimi bu müdahalelerin ana odak noktalarıdır.
- Performans Yönetimi: Gartner'a göre, yöneticilerin %96'sı mevcut performans yönetimi prosedürlerinden memnun değil ve performans değerlendirmelerini daha ileri görüşlü yapmak çalışan performansını %13 artırabilir. Çalışan performansı, hedef belirleme, performans değerlendirme ve ödül sistemleri gibi teknikler kullanılarak geliştirilebilir.
- Sağlık müdahaleleri: Çalışan sağlığı programları, sosyal değişkenleri hedeflerken aynı zamanda stres yönetimi ve çalışan yardımı yoluyla iyi bir iş-yaşam dengesi sağlar.
- Çeşitlilik müdahaleleri: Bu MH müdahale stratejisi, çeşitli yaşlardan, cinsiyetlerden, ırklardan, cinsel yönelimlerden, engellerden ve kültürlerden çalışanların kendilerini dahil edilmiş hissetmelerine yardımcı olarak çeşitliliği artırmayı amaçlamaktadır.
#4. Stratejik Değişim Müdahaleleri
Örgütsel gelişim müdahaleleri, kuruluş içinde davranış değişikliği gerektiren değişikliklerin başarılı bir şekilde uygulanması için kritik öneme sahiptir.
- Dönüşümsel değişim: Bu stratejide, organizasyon temel işleyişini değiştirir. Örneğin Nintendo, faaliyetlerine kart oyunları üreterek başladı. Ancak değişen müşteri beklentilerine paralel olarak evrildi ve video oyun sektöründe yer edinmeden önce elektronik oyuncaklara geçiş yaptı.
- Örgütler arası değişiklik: Bu, değişiklik yönetiminin kapsamı tek bir organizasyonun ötesine geçtiğinde ve birleşmeler, satın almalar ve stratejik ağ oluşturma gibi eylemleri içerdiğinde ortaya çıkar. Düşmanca bir devralma, çoğu zaman bir işletmenin küçülmesine neden olur ve eskisinden daha fazla MH katılımını gerektirir.
9 Organizasyonel Gelişim Zorlukları
Değişim ve ilerleme, organizasyonel gelişim alanında organizasyonları ileriye taşıyan sabitlerdir. Bununla birlikte, çok sayıda fırsat olduğu gibi, büyümeyi engellemekle tehdit eden çok sayıda zorluk da vardır. İşte bazı yaygın OD zorlukları:
#1. Değişime karşı direnç
Değişime karşı direncin üstesinden gelmek, örgütsel gelişimin en zor yönlerinden biridir. Çalışanlar, bilinmeyenle ilgili endişeler, algılanan kontrol kaybı veya iş güvenliği endişeleri nedeniyle yeni süreçleri, teknolojiyi veya organizasyonel yapıları kabul etmeye isteksiz olabilir. Bu muhalefetin yönetilmesi ve sorunsuz bir geçişin sağlanması organizasyonel gelişim projelerinin başarısı için kritik öneme sahiptir.
2 numara. etkisiz iletişim
Zayıf iletişim, kurumsal gelişim girişimlerini engelleyebilir. Geliştirme projelerinin amaçlarını, faydalarını ve beklenen sonuçlarını doğru ve tutarlı bir şekilde iletmek çok önemlidir. Yetersiz iletişim, girişimlerin etkinliğini tehdit eden yanlış anlamalara, kafa karışıklığına ve uyumsuz beklentilere neden olabilir.
#3. Liderlerden yetersiz bağlılık ve destek
Üst düzey liderliğin taahhüdü ve desteği, örgütsel gelişim projelerini ilerletmek için kritik öneme sahiptir. Liderler bağlılıklarını gösteremezlerse, çalışanlar programların uygunluğuna güvenmeyebilirler, bu da daha düşük bağlılık ve değişime karşı dirençle sonuçlanır. Liderlerin örgütsel gelişim çabalarını aktif olarak desteklemesi ve teşvik etmesi çok önemlidir.
#4. Bütçe sınırları ve sınırlı kaynaklar
Örgütsel gelişim girişimleri sıklıkla büyük bir zaman, para ve insan kaynağı yatırımı gerektirir. Sınırlı kaynaklar ve bütçe kısıtlamaları, bu çabaların başarılı bir şekilde uygulanmasını ve istenen sonuçların elde edilmesini zorlaştırabilir.
# 5. Yetersiz vizyon ve strateji
Açık bir vizyon ve plan, organizasyonel gelişim girişimlerini yönlendirmek için gereklidir. Kuruluşlar, net bir yön olmadan çabalara öncelik vermek ve kaynakları verimli bir şekilde dağıtmak için mücadele edebilir ve bu da ideal olmayan sonuçlara yol açabilir.
#6. Yetersiz yetenek geliştirme ve yönetimi
Hızla değişen iş ortamı, işletmelerin iş güçlerinin beceri ve yeterliliklerini sürekli geliştirmelerini zorunlu kılmaktadır. Örgütsel gelişim girişimlerinin verimliliği, beceri geliştirme ve yetenek yönetimi ile ilgili sorunlar tarafından engellenebilir.
#7. ROI ölçümü ve gösterimi
Avantajları hemen bariz veya ölçülebilir olmayabileceğinden, organizasyonel gelişim programlarının yatırım getirisini (ROI) göstermek zor olabilir. Katılımı sağlamak ve gelecekteki harcamaları gerekçelendirmek amacıyla bu faaliyetlerin etkisini ölçmek için net ölçümler ve performans göstergeleri oluşturmak çok önemlidir.
# 8. Örgüt kültürünün önündeki engeller
Örgüt kültürü, örgütsel gelişim hedeflerine yardımcı olabilir veya engel olabilir. Katı, hiyerarşik bir kültüre sahip kuruluşlar, değişiklikleri etkili bir şekilde uygulamak için mücadele edebilirken, daha açık ve işbirlikçi bir kültüre sahip olanlar, yeni çalışma yöntemlerini kabul etmeye daha uygun olabilir.
# 9. İvmeyi ve bağlılığı devam ettirmek
Örgütsel gelişim süreci boyunca ivmeyi korumak ve sürekli taahhüdü sağlamak, özellikle çabaların somut sonuçlar göstermesi daha uzun sürüyorsa, zor olabilir. İvmeyi sürdürmek ve personelin ilgisini canlı tutmak için, ilerlemeyi iletmek, zaferleri kabul etmek ve geliştirme faaliyetlerinin önemini sık sık vurgulamak çok önemlidir.
Organizasyonel Gelişim: Gelecek
Örgütsel gelişim, örgütler var olduğu sürece var olmuştur. Ancak, bilim adamları, örgütsel psikologlar ve iş odaklı entelektüeller onu incelemeye ve sistemleştirmeye başlayana kadar buna "değişim süreci" adı verilmedi. İşyeri geliştikçe, değişim süreci de gelişecektir. Geliştirme müdahalelerine ve ayrıca OD uygulayıcılarına yatırım yapmak, firmanızın her zaman gelişmek için uygun becerilere ve vizyona sahip olmasını sağlayacaktır.
İlgili Makaleler
- SOSYAL PAZARLAMA: Pratik Örneklerle Temel Kılavuz
- KURUMSAL YAPI: Anlam ve Farklı Türler
- DEĞİŞİKLİK YÖNETİMİ: Değişiklik Yönetimi Süreçlerinin Adımları
- ŞİRKET ORGANİZASYON ŞEMASI: Anlamı, Çeşitleri ve Örnekleri
- ORGANİZASYONEL BAĞLILIK: Tanımı ve Nasıl Geliştirilir?
Referanslar
