Şirket liderliği ister kasıtlı olarak oluşturup sürdürsün, ister kendi başına gelişmesine izin versin, her organizasyonun bir kültürü vardır. Bir organizasyonun kültürü, bireylerin kendi içinde nasıl çalıştığını ve performans gösterdiğini tanımlayarak, organizasyon kültürünü bir şirketin nihai başarısının kritik bir bileşeni haline getirir. Birçok işletme, olumlu bir çalışma ortamı oluşturan üretken kültürler oluşturmaya çalışır.
Bu yazıda, örgüt kültürünün ne olduğuna, şirketlerin onu nasıl yarattığına ve örgüt kültürünün çeşitli türlerine ve alt kültürlerine bakacağız.
Örgüt Kültürü Nedir?
Örgüt kültürü, bir örgütün çevresini tanımlayan inançlar, değerler ve etkileşim biçimleri kümesidir. Örgüt kültürü, bir şirketin veya işletmenin temel değerlerini kapsar. Aynı zamanda bir organizasyonun beklentileri ve felsefesi ile çalışanlarının ve yöneticilerinin deneyimlerini temsil eder ve sıklıkla grubun gelecek yönelimini belirlemek için kullanılır.
Örgüt Kültürünün Önemi Nedir?
Bir işletmenin kültürü, kararların nasıl alındığından insanların nasıl etkileşime geçtiğine kadar çok sayıda yönü kontrol eder. Şirketinizin kültürü hakkında daha fazla bilgi edinmek, iş yerinizin değerlerinizi paylaşıp paylaşmadığını belirlemenize yardımcı olacaktır. Kuruluşunuzun kültürü bağlamında kendi temel inançlarınızı anlamak, iş yerinizin sizin için olumlu bir ortam olup olmayacağını değerlendirmenize de yardımcı olacaktır.
Şirketler örgüt kültürlerini çeşitli şekillerde ifade edebilirler:
- Bir firma veya kuruluş faaliyetlerini nasıl yürütür ve çalışanlarına ve müşterilerine nasıl davranır?
- Çalışanların karar vermede ne kadar takdir yetkisine sahip oldukları
- Bilgilerin çalışanlara ve müşterilere iletilme şekli
- Yüksek kaliteli bir ürün veya hizmet yaratmaya çalışanların bağlılığı
Örgüt Kültürü Türleri Nelerdir?
Her şirketin kendi kültürü vardır, ancak çoğu aşağıdaki türlerden bir veya daha fazlasına girer:
1 numara. Klan Kültürü
İş yeri kültürünüzü bir aileninkine benzetirseniz, iş yerinizin bir klan kültürü olabilir. Bu çevredeki insanlar arkadaş canlısı, sorumlu ve saygılıdır. Şirketler sık sık çalışanlarını yöneticilerini akıl hocası olarak görmeye teşvik eder. Bu işletmeler, çalışanların katılımına ve ekip oluşturmaya önem verir.
Küçük işletmeler, klan kültürünü büyük işletmelerden daha sık gösterir. Bu firmalar, onları hem zorlarken hem de motive ederken, tüm ekip üyelerinin refahına ve sağlığına değer verdiklerini beyan edeceklerdir.
Bir klan kültürü, bir kuruluşun insan kaynakları departmanına da öncelik verebilir. Sonuç olarak, bu firmalar sıklıkla katılımı ve ekip çalışmasını vurgulayan uzun vadeli İK stratejileri izlerler. Gelenek ve bağlılığa prim verirler.
2 numara. Adhokrasi Kültürü
Adhokrasi kültürü, yaratıcılığa ve yeniliğe değer veren bir şirkette bulunabilir. Bu kültüre sahip şirketlerin yaratıcı, dinamik ve yaratıcı bir çalışma ortamına sahip olma olasılığı daha yüksektir.
Bu ortamlardaki çalışanlar genellikle yeni fikirleri denemeye ve denemeye teşvik edilir. Şirketin liderleri hesaplı risk alıcılar olarak görülüyor.
Adhokrasi kültürüne sahip kuruluşlar işlerini büyütmek ve yeni ürünler yaratmak isterler. Başarıyı, pazar taleplerini tahmin etme ve bu hedefleri karşılayan çözümler sunma yetenekleriyle değerlendirirler.
#3. Pazar Kültürü
Pazar kültürünü vurgulayan bir kuruluş, görevleri hızlı ve verimli bir şekilde tamamlar. Bu firmalarda hem yöneticileri hem de personeli yönlendirmek için rekabet sıklıkla kullanılmaktadır.
Pazar kültüründeki insanlar, belirli amaçlara katkıda bulunmak için emeklerini organize ederler. Piyasa kültürüne sahip kuruluşlar, başarılarını hisse senedi ve piyasa performansına dayandırırlar.
#4. Hiyerarşi Kültürü
Hiyerarşik bir kültürde, iş yeri sıkı kurumsal süreçlere sıkı sıkıya uyar. Bu firmalardaki liderler, personeli tüm prosedürleri doğru bir şekilde takip etmeye şiddetle teşvik eder. Sonuç arayışında, bu işletmeler verimlilik ve tutarlılığa önem verirler.
Proses kontrolü ve sistematik problem çözme, bu işletmelerin verimli bir şekilde çalışmasına yardımcı olur. Bu tür bir örgüt kültürü bürokratik örgütlerde yaygındır. Şirket üyeleri, tutarlı veya garantili sonuçlar üretmek için kurumsal prosedürlere uyar.
Büyük Bir Örgüt Kültürünün Nitelikleri
Her kuruluşun kültürü farklıdır ve şirketinizi özel kılan özelliklerin korunması çok önemlidir. Ancak, yüksek performanslı firmaların kültürleri tipik olarak geliştirmek için çaba göstermeniz gereken aşağıdaki özellikleri yansıtır:
- Uyum, şirketin hedefleri ve personelinin motivasyonları aynı yöne çekildiğinde gerçekleşir. İstisnai işletmeler, vizyonlarının, amaçlarının ve hedeflerinin her zaman uyumlu olmasını sağlamak için çalışır.
- Herkese açık övgüler, bir teşekkür kartı veya terfi takdir örnekleridir. Minnettarlık kültürü, tüm ekip üyelerinin rutin olarak başkalarını başarıları için takdir ettiği ve övdüğü bir kültürdür.
- Her organizasyonda güven esastır. Bir güven kültürü olduğunda, ekip üyeleri kendilerini ifade edebilir ve yeni bir şey denediklerinde başkalarının onları desteklemesine güvenebilir.
- Performans kritiktir, çünkü güçlü firmalar iş odaklı bir kültürü teşvik eder. Bu şirketlerdeki yetenekli çalışanlar, yukarıda gösterildiği gibi, karlılığın ve üretimin artmasıyla sonuçlanan, başarılı olmaları için birbirlerini teşvik ederler.
- Direnç, değişimin sabit olduğu oldukça dinamik koşullarda önemli bir özelliktir. Dirençli bir kültür, liderlere değişimi nasıl kolayca tahmin edeceklerini ve bunlara nasıl tepki vereceklerini öğretir.
- Ekip çalışması, ekip üyeleri arasında işbirliği, iletişim ve karşılıklı saygı gerektirir. Ekipteki herkes birbirini teşvik ederse, çalışanlar daha fazlasını yapacak ve kendilerini daha mutlu hissedeceklerdir.
Ayrıca Oku: En İyi 2023 En Etkili Ekip Kurma Alıştırmaları
- Dürüstlük, tıpkı güven gibi, karar almak, sonuçları değerlendirmek ve ittifaklar kurmak için birbirine güvenen tüm ekipler için esastır. Kültürün bu yönü, büyük ölçüde dürüstlük ve şeffaflığa dayanır.
- İnovasyon, kuruluşları mevcut teknolojiden, kaynaklardan ve pazarlardan en iyi şekilde yararlanmaya motive eder. İnovasyon kültürü, kendi kültürel girişimleriniz de dahil olmak üzere kuruluşunuzun tüm bölümleri hakkında yaratıcı düşünmenizi gerektirir.
- Psikolojik güvenlik, çalışanlara risk almaları ve dürüst geribildirim vermeleri için ihtiyaç duydukları güveni verir. Psikolojik güvenliğin bireyde değil ekipte başladığını unutmayın, bu nedenle yöneticilerin, herkesin katkıda bulunmaktan çekinmediği güvenli bir iş yeri yaratmada başı çekmesi gerekir. Artık harika bir kültürün neye benzediğini bildiğinize göre, şirketinizde nasıl oluşturacağınız hakkında konuşalım.
Yüksek Performanslı Bir Örgüt Kültürü Yaratmanın Sekiz Adımı.
Uğruna çalışabileceğiniz ve ölçebileceğiniz tanımlanmış hedeflere sahip bir plan geliştirmek ve uygulamak, harika bir organizasyon kültürü oluşturmak için gereklidir. Aşağıda özetlenen sekiz aşama, kuruluşunuza uzun vadeli avantajlar sağlayacak bir süreklilik kültürü oluşturmak için bir yol haritası görevi görmelidir.
1 numara. Mükemmelliğin farkına varın
Tüm ekip üyelerinin çabalarının kabul edilmesinin, kurum kültürü üzerinde geniş kapsamlı, faydalı bir etkisi vardır. Ekipteki herkes başkalarının başarılarını kutladığında, bireyler daha büyük bir resme nasıl sığdıklarını anlamaya başlarlar. En bitkin çalışanlar bile çabalarının takdir edildiğini bilmek isterler ve takdir edilmediklerini fark ederler - çalışanların yüzde 76'sı üstleri tarafından özellikle takdir edildiğini hissetmez. Uzmanlar, bir firma çalışan takdirini kültürünün bir parçası haline getirdiğinde, çalışan bağlılığı, elde tutma ve üretkenlik gibi temel ölçütlerin arttığına inanıyor.
Onaylamayı kültürünüzün bir parçası haline getirmek, onu önemli başarılar veya iş yıldönümleri için ayrılmış bir şey yerine düzenli bir olay haline getirmeyi gerektirir. Ekip üyelerini hem parasal hem de sosyal tanınmayı düzenli olarak uygulamaya teşvik edin. Tutarlı bir şekilde sosyal tanınma sağlamanın muazzam bir ticari etkisi vardır: sosyal tanınmaya yatırım yapan kuruluşların hisse senedi fiyatlarını artırma olasılığı dört kat, NPS puanlarını artırma olasılığı iki kat ve bireysel performansı iyileştirme olasılığı iki kat daha fazladır.
Ayrıca Oku: ÇALIŞAN TANIMA: Çalışan Tanıma Programları İçin Nihai Kılavuz
Parasal tanıma da değerlidir. Çalışanların zahmetsizce büyük puan bakiyeleri biriktirmesine olanak tanıyan puan tabanlı bir tanıma programı düşünün. Sıradan bir kupa ya da bir rafta toz toplayacak hizmet yılı sertifikası almak yerine, puanlarını kendileri için önemli olan bir hediye için kullanmayı sabırsızlıkla bekleyecekler.
Tanınma, diğer kültürel nitelikleri teşvik etmek için iş değerleri ve belirli eylemlerle açıkça bağlantılı olmalıdır. Ne de olsa, çalışanların yüzde 92'si, belirli bir eylem için takdir edilmenin gelecekte bu davranışı tekrar etme olasılıklarını artırdığını düşünüyor.
Son olarak, tüm organizasyon için kültürel tonu oluşturdukları için liderlik, tanınma çabalarınızın merkezinde yer almalıdır. Liderlik eğitiminize bir takdir konuşması parçası ekleyin ve başkalarını nasıl ve neden onurlandırmanız gerektiği konusunda yöneticilerle en iyi tavsiyeleri paylaşın.
2 numara. Çalışanların konuşmasına izin verin.
Girdiye değer veren ve çalışanın sesini destekleyen bir kültür oluşturmak çok önemlidir, aksi takdirde gelir kaybı ve personelin motivasyonu düşebilir.
Başlamak için, çalışanların o anda nasıl hissettiklerini kolayca aktarmalarını sağlayan nabız anketleri ve iş yeri sohbet robotları gibi uygun dinleme teknolojilerini kullanarak geri bildirim toplamalısınız. Ardından, kuruluşunuzda neyin işe yarayıp neyin yaramadığını belirlemek için sonuçları inceleyin ve bu keşifler hâlâ geçerliyken bunlara göre hareket edin. Bu sadece kültürünüzü güçlendirmekle kalmaz, aynı zamanda artan çalışan memnuniyeti ve karlılık gibi faydalara da yol açar.
Bir Clutch anketine göre, düzenli geri bildirim alan çalışanların yüzde 68'i konumlarından memnun ve Gallup, güçlü yönleri hakkında geri bildirim alan yöneticileri olan firmaların yüzde 8.9 daha yüksek kar elde ettiğini keşfetti.
Girdi almak için yukarıda belirtilen yöntemlere ek olarak, kültürel eksiklikleri belirleyebilecek daha incelikli geri bildirim biçimlerine dikkat ettiğinizden emin olun. Örneğin, personel tartışmaya istekli olmadığında bile çok şey ortaya çıkarabileceğinden, beden diline dikkat edin. Uzaktaki bir ekiple çalışırken, video konferans bu sözel olmayan iletişim kanalını açık tutmaya yardımcı olabilir. Yöneticiler, çalışanlarla olan tüm etkileşimleri, güvenilir koçlar olarak hizmet ederken aynı zamanda geri bildirim alma ve bunlara yanıt verme fırsatları olarak görmelidir.
3 numara. Liderlerinizi kültür elçileri yapın.
Kuruluşunuzun sağlıklı bir iş yeri kültürü geliştirmedeki başarısı, ekip liderlerinin ve yöneticilerin elindedir. Örneğin, şirket kültürünüz belirli ilkeleri vurguluyorsa ancak liderlik ekibiniz bunları somutlaştırmıyorsa - hatta bunlarla çelişen davranışlar sergiliyorsa - çabanız baltalanır. Ekip üyeleri beyan edilen değerler ile deneyimlenen davranışlar arasındaki tutarsızlığı görecektir. Hatta yönetimin bu davranışları övdüğüne inandıkları için istenmeyen davranışları taklit etmeye bile başlayabilirler.
Liderlik ekibiniz, ihtiyaç duyduğunuz kültüre çalışma hayatlarının her alanında öncelik vererek katkıda bulunabilir. Kurumun kültürünü ve değerlerini özgürce ve dürüstçe iletmeli ve çalışanların geri bildirimlerini kültürel savunuculuk faaliyetlerine dahil etmeye hazırlıklı olmalıdırlar. Liderler, çalışanlarının kültüre ilişkin bakış açılarına ihtiyaç duyar; yöneticilerin %76'sı şirketlerinin iyi iletilmiş bir değer sistemine sahip olduğuna inanırken, çalışanların yalnızca %31'i aynı fikirde. Çalışanlar, kültürünüzü sergileyen liderleri taklit edecek.
#4. Şirketinizin değerlerine uyun.
Kuruluşunuzun değerleri, kültürünün temel taşını oluşturur. Bir hedef beyanı geliştirmek iyi bir başlangıç olsa da, şirket değerlerine göre yaşamak, bunları kuruluşunuzun tüm yönlerine dahil etmeyi gerektirir. Bu, destek koşullarını, İK kurallarını, yardım programlarını ve hatta gönüllülük gibi ofis dışı çabaları kapsar. Çalışanlarınız, ortaklarınız ve müşterileriniz, şirketinizin ilkelerini her gün yaşadığını fark edecek ve takdir edeceklerdir. Ayrıca, değerlerinizi somutlaştıran davranışları için çalışanları övebilir, bunların sadece kelimelerden ibaret olmadığını gösterebilir ve çalışanları arzu ettiğiniz değere dayalı kültürü yaratmaya teşvik edebilirsiniz.
# 5. Ekip üyeleri arasında bağlantılar kurun.
Dirençli bir iş yeri kültürü oluşturmak, ekip üyeleri arasında güçlü bağlar gerektirir, ancak daha uzak ve kısa iletişim söz konusu olduğunda bu bağları oluşturmak zor olabilir. Uzaktan çalışırken bile, işbirliğini teşvik etmek ve ekip oluşturma etkinliklerine katılmak, ekibinizi bir araya getirmek ve iletişimi geliştirmek için iki mükemmel stratejidir.
Ekip üyeleri arasında, özellikle farklı kuşaklardan birbirleriyle ilişki kurmayı zor bulabilecek kişiler arasında ortak kişisel çıkarları araştırın ve destekleyin. Bu, daha iyi iletişim, yaratıcılık ve hatta çatışma çözümü için kritik olan anlama ve empati için yeni yollar açabilir.
#6. Öğrenmeye ve gelişmeye odaklanın.
Sürekli öğrenen çalışanlar ve çalışanların gelişimine yatırım yapan firmalar harika işyeri kültürleri yaratır. Eğitim girişimleri, koçluk ve personele yeni görevler vermek, onların başarısına olan bağlılığınızı göstermek için mükemmel yöntemlerdir.
Bir öğrenme kültürünün büyük bir iş etkisi vardır. Find Courses'un en son kıyaslama çalışmasına göre, yüksek düzeyde bağlı çalışanlara sahip işletmelerin sosyal becerilerin geliştirilmesine öncelik verme olasılığı 1.5 kat daha fazladır. Ayrıca, bir önceki mali yılda gelir artışı olan kuruluşların yenilikçi öğrenme teknolojilerini benimseme olasılığının iki kat, öğrenme ve geliştirme giderlerini artırma olasılığının ise üç kat daha fazla olduğu gösterildi.
#7. Kültürü baştan aklınızda tutun.
Bir çalışanın bakış açısı kurum kültürünüzle uyuşmadığında iç anlaşmazlık çıkması olasıdır. Kuruluşlar, işe alım süreci sırasında ve sonrasında kültürü işe almalı ve pekiştirmelidir. Değerler paylaşılmalı ve uygulamalar ve süreçler öğretilmelidir.
İşe alırken, aday için neyin önemli olduğu ve neden şirketiniz için çalışmak istedikleri gibi kültürel uygunluklarla ilgili sorular sorun. Ancak, en iyi firmalar kültürlerini taze tutmaya yardımcı olabilecek çeşitli fikirlere açık fikirli olduklarından, bir adayı değerlendirirken sadece bu sorular dikkate alınmamalıdır.
Çalışanların şirketinizin kültürünü ve değerlerini anlamak için gereken bilgilere sahip olması için işe alım sürecinde sosyal etkileşimler oluşturmaya da öncelik verilmelidir. Bu ilişkiler, çalışanın kurumda bulunduğu süre boyunca devam edecek ve kültürel değerlerin sürekli olarak pekiştirilmesi sağlanacaktır.
# 8. Çalışan deneyimini daha kişisel hale getirin.
Modern tüketiciler gibi çalışanlarınız da bireyselleştirilmiş deneyimler istediğinden, her ekip üyesinin kültürünüzle özdeşleşmesini sağlamanın yollarına odaklanmalısınız. Nabız anketleri ve çalışan yolculuğu haritası, çalışanınızın değerinin ve ideal iş kültürünün nasıl olduğunu belirlemek için mükemmel araçlardır. Öğrendiklerinizi alın ve ekibinizin çalışan deneyimini kişiselleştirmek için etkinliklerinizi değiştirin. Personelinize müşterilerinize gösterdiğiniz özenle davranmaya başladığınızda, hiç şüphesiz firmanızdaki herkesi harekete geçiren bir kültür yaratacaksınız.
Sonuç
Örgüt kültürünüz, ekibiniz ve neye değer verdiğiniz hakkında çok şey ortaya koyar ve iş arayanlar bunu neredeyse anında anlayabilir. Şirketinizin bu listede nerede yer aldığından emin değilseniz yalnız değilsiniz. Cameron ve Quinn, işletmelerin kendi organizasyon kültürlerini belirlemelerine yardımcı olacak bir değerlendirme aracı oluşturdu.
Mevcut organizasyon kültürünüzü değerlendirdikten sonra, organizasyonunuz için gerçekten neyin önemli olduğunu düşünün: Nereye hizalanıyorsunuz? Büyüme alanlarınız neler?
Şirketinize ve çalışanlarınıza fayda sağlayacağına inanıyorsanız, organizasyon kültürünüzü değiştirmek için önlemler alın. Bu, kuruluşa bağlı olarak değişebilse de, genel olarak mevcut kültürü, finansal hedefleri, şirket yapısını, misyonu ve temel değerleri tanımlayıp inceleyerek başlamalısınız. Ardından, düzenli olarak, kültürünüzü ve kuruluş kültürü hedefleriniz doğrultusunda kaydettiğiniz ilerlemeyi değerlendirin.
İlgili Makaleler
- KURUM KÜLTÜRÜ: Tanımı, Türleri ve Yararları
- ÇALIŞMA KÜLTÜRÜ: Anlamı, Örneği ve Bilmeniz Gereken Önemli İpuçları
- ÇALIŞMA KÜLTÜRÜ NEDİR: Zehirli Bir Çalışma Kültürüyle Nasıl Başa Çıkılır?
- ŞİRKET TEMEL DEĞERLERİ: İlk 10 Temel Değer ve Nasıl Geliştirilir?
- ÇALIŞAN TANIMA PROGRAMLARI: Etkili Bir Program Oluşturmak İçin Anlam, Fikirler, Örnekler ve Adımlar
Referanslar
