İşverenler, çalışanlarına performansları için bir temel ücrete ek olarak finansal veya benzeri ödüller sunabilir veya çalışanları ürün satarken veya müşteri hizmetleri sunarken daha iyi sonuçlar elde etmeye teşvik etmek için bir ekibin parçası olarak çalışabilirler. Bir iş ararken, teşviklerle ödeme yapılarını anlamak, farklı ücretlendirme tekniklerini karşılaştırmanıza yardımcı olabilir. Bu gönderide, teşvik ödemesini tanımlıyor, çeşitli biçim ve yapıları tartışıyor, işverenlerin bunu neden verdiğini açıklıyoruz ve bazı sık sorulan soruları ele alıyoruz.
Teşvik Ücreti Nedir?
Teşvik ödemesi, çalışılan saat sayısına dayalı bir tazminat yerine performans için mali bir ödüldür. Öncül, nakit tazminat vaadinin çalışanlara belirli performans veya finansal hedeflere ulaşma konusunda ilham vermesidir. Satış çalışanları için komisyon, yaptıkları her satıştan bir pay aldıkları yaygın bir teşvik ödemesidir.
Teşvik ödemesi genellikle parasal bir ödüldür, ancak bir işveren olarak geçici teşvikler olarak bilinen parasal olmayan teşvikler de sağlayabilirsiniz. Bu, daha önce şirket tarafından ödenen hediyeler veya akşam yemekleri gibi öğeleri içerebilir. Çalışanlara bir şirkette hisse satın alma şansı da verilebilir.
Teşvik Ödemesi Sunmayı Ne Zaman Düşünebilirsiniz?
Belirli hedeflere ulaşmaları halinde satış ekibinize teşvik ödemesi sağlayabilir veya kilit çalışanları elde tutmaları için üst düzey yönetim ekibinize bunu teklif edebilirsiniz. Verimliliği ve genel morali artırmak için tüm personele teşvik ödemesi yapmayı düşünebilirsiniz, ancak bunu yaparsanız, teşvik ödemesinin hangi temelde sağlanıp sağlanmayacağını analiz etmelisiniz.
Teşvik edici bir ödeme programı oluşturmak, motive edici olmak ve tanınma sağlamak için uygun şekilde düşünülmelidir. Yeterli şeffaflık ve dikkatli çalışma olmadan, böyle bir program bölücü ve moral bozucu olma riski taşır.
Belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zaman sınırlı hedefleri temsil eden bir teşvik ödeme planı geliştirirken SMART sistemini uygulamak iyi bir fikirdir.
Teşvik Ödemesi Örnekleri
Nakit, hisse veya diğer teşvikler gibi çeşitli teşvik ödemeleri vardır ve şirketiniz için hangisinin en iyi olduğuna siz karar vermelisiniz.
#1. Peşin
En yaygın teşvik ödemesi türlerinden biri, çalışanlara maaşlarına veya kazançlarına ek olarak ek finansal ödüller sağlayan nakit ödemedir.
Satış komisyonları oldukça popülerdir ve genellikle satışların sabit bir yüzdesi olarak belirlenir. Ayrıca, satış görevlilerinin kestirmeden gitmesini önlemeye de yardımcı olabilir. Çok fazla satış yapan çalışanlar, temel gelirlerinden önemli ölçüde daha fazla kazanabilirler. Ancak, bazı çalışanlar diğerlerinden daha fazla çaba sarf ettiklerine inanırlarsa, satış için ekip çalışmasının gerekli olduğu durumlarda bu caydırıcı olabilir.
Firmanız üretim odaklı ise üretilen ürün miktarına göre teşvik ödemesi yapabilirsiniz. Ödeme yapılmaz ise ödeme yapılmaz. Bu, daha verimli bir üretim sürecine yol açabilir. Bununla birlikte, personelin üretim hedeflerini aşmaya çalışması ve bunu yapmak için kestirmeden gitmesi daha düşük kaliteye yol açabilir.
Tek seferlik iyileştirmeler için tek seferlik bonuslar sunabilir, satış dışı personel ile bireysel veya ekip halinde etkin bir şekilde çalışabilirsiniz. Ancak, özellikle satış hedeflerinden daha az somut olabileceğinden, iyileştirmelerin gerçekleştiğinden emin olmak için denetlenmesi kritik öneme sahiptir. Bunu bir ekip olarak sunuyorsanız, her üyenin üzerine düşeni yaptığından da emin olmalısınız.
Performansa dayalı ödeme, bir çalışanın belirli bir süre boyunca ne kadar iyi performans gösterdiğine bağlı olarak verilebilir. Adam kayırma suçlamalarından kaçınmak için belirlediğiniz hedefler gerçekçi olmalı ve objektif olarak ölçülmelidir.
#2. Hisseler
Çalışanlarınıza nakit yerine hisse senedi opsiyonları da verebilirsiniz, ancak bu daha karmaşıktır. Çalışanları kuruluşa bağlamaya ve uzun vadeli bağlılığı teşvik etmeye yardımcı olabilir. Temel olarak çalışanlarınıza, şirketinizdeki hisseleri daha sonraki bir tarihte cari fiyatlarından satın alma hakkı verirsiniz. Hisse opsiyonlarını gerçekleştirdikleri zaman artış göstermişlerse kar etmiş olacaklardır.
#3. Ek teşvikler
Nakit yerine şirket arabası, sağlık hizmeti veya sağlık kulübü üyeliği veya belirli bir şey için kullanılacak kuponlar gibi parasal olmayan bir teşvik sunabilirsiniz.
Ne Tür Teşvik Ödeme Programları Sağlamalısınız?
Kuruluşunuzun hemen hemen her alanında teşvik ödemesi uygulanabilir.
Yapılandırılmış teşvikleri belirli bir iş sonucuna yatırım olarak düşünün. Çalışanlarınızın zamanını ve beyin gücünü temel uzun vadeli veya kısa vadeli hedeflere ulaşmaya yönlendiren teşvikler yaratın. Sıradan teşvikler, harika performansı, yeniliği, liderliği veya vurgulamak istediğiniz diğer özellikleri ödüllendirmek için çok yönlü bir araçtır.
Hemen uygulamaya koyabileceğiniz beş teşvik ödeme sistemi örneği:
1 numara. Çalışan takdiri ve ödülleri
Çalışan tanıma programları, iki terimin bazen birbirinin yerine kullanılmasına rağmen, çalışan ödüllendirme programları ile aynı değildir. Her ikisi de hem resmi olmayan hem de yapılandırılmış teşvikler sağlayabilir.
- Ödül programları ile finansal fayda sağlanmaktadır. Çalışan teşvik programları, çalışanlara normal ücret ve liyakat ücret artışlarına ek olarak para veya yan haklar kazanma fırsatı sunarak onların katılımını sağlar. Örneğin, yıllık nakit ikramiyeler, garantili maaşları artırarak şirketlerin yıllık başarıya dayalı olarak ücretlerini artırmasına olanak tanır.
- Tanıma programları psikolojik faydalar sağlar. Çalışanlar, istisnai işleri tanıyan ve kutlayan tanıma programları tarafından motive edilir. Örneğin, bir ayın çalışanı programı, bir kişiyi olağanüstü performans nedeniyle ödüllendirir ancak parasal bir ödül içermeyebilir.
Kapsamlı bir çalışan tanıma ve ödüllendirme programı bu ikisini birleştirir. Çalışana oyun benzeri bir unsur sunarken, çalışanlara kendilerine değer verildiğini hatırlatarak iş yeri moralinin yükselmesine yardımcı olurlar.
2 numara. SPIFF Girişimleri ve Satış Teşvik Planları
Bir teşvik ödeme planı, önceden belirlenmiş hedefleri karşılayan veya aşan satış görevlilerine veya satış ekiplerine ödeme yapar. Normal tazminatlarına veya maaşlarına ek olarak daha fazla nakit veya başka ödüller kazanma fırsatına sahipler.
Satış teşvikleri genellikle yerleşik komisyon veya nakit ikramiye sistemleridir, ancak aynı zamanda geçici faydalar ve ikramiyeler de sağlayabilirsiniz.
SPIFF programları, birçok işletmenin taşınması zor ürünleri satmak veya satışları kısa sürede artırmak için kullandığı bir tür kısa vadeli satış teşvik programıdır.
#3. Sağlık ve sağlık teşvik programları
Çalışan sağlığı ve zindeliği teşvik programları işletmelerde daha popüler hale geliyor. Örneğin, işverenler, kan basıncı, kolesterol seviyeleri veya vücut kitle indeksi (VKİ) gibi temel sağlık ölçütlerinde yıldan yıla iyileşme gösteren tüm çalışanlar için sağlık harcamalarının daha büyük bir yüzdesini ödemeyi teklif edebilir.
Başka bir örnek: Ekip, çeyreğin sonuna kadar on adet yüksek değerli müşteriyle sözleşme imzalarsa, herkes rahatlamalarına yardımcı olan herhangi bir şeye (masaj, spa günü, yoga seansı vb.) harcayabilecekleri 500 dolarlık ön ödemeli bir kart alır.
Bir şirket neden böyle bir program yürütmek istesin ki?
Sağlık sigortası primleri sıklıkla en pahalı şirket giderleri arasındadır. Aşağıdakileri yaparak sağlıklı yaşamları destekleyebilirsiniz:
- Sağlık maliyetlerindeki yıllık artışları sınırlayın.
- İşçi tazminat taleplerinin sayısını azaltın.
- Hastalık veya yaralanma nedeniyle çalışan devamsızlıklarını azaltın.
#4. Bir kanal teşvik şeması
Kanal teşvik programları, distribütörler, perakendeciler ve diğer bağlı kuruluşlar gibi şirket ortaklarını ödüllendirmek için teşvik ödemesi kullanır. Önceden belirlenmiş hedeflere ulaştıklarında ödüllendirilirler. Örneğin, şunları sağlayabilirsiniz:
- Yeni müşteri teşvikleri
- Cilt indirimler
- geliştirme fonları
- Belirli bir miktarda ürünü hareket ettiren satıcılara satış teşvikleri verilir.
# 5. ESG programları (çevresel, sosyal ve yönetişim)
Çevresel, sosyal ve yönetişim konuları, teşvik programlarına giderek daha fazla dahil edilmektedir. ESG girişimleri, dünya genelinde faydalı bir etki yaratmayı amaçlar. En önemli ESG öncelikleri arasında şunlar yer alır:
- İklim değişikliğinin etkilerini yavaşlatmak ve azaltmak
- Tıbbi Erişimi İyileştirme
- Plastik atık azaltma
Bu soyut özellikleri ölçmek daha zor olabilir, ancak ödüller iş değerlerini ve kültürünü güçlendirir. Örneğin işverenler, kendi topluluklarında gönüllü olarak çalışan çalışanlara ücretli izin sağlayabilir.
Teşvik Ödeme Planını Nasıl Oluşturursunuz?
Bireysel ihtiyaçlarınıza göre özelleştirilmiş bir teşvik ödeme planı oluşturun:
- İşyeri kültürü
- Çalışan
- organizasyonel hedefler
Her işletme için tek bir strateji işe yaramaz. Tam olarak neyi başarmak istediğinizi ve oraya ulaşmak için en iyi stratejiyi bulmak için zaman ayırın.
Unutmayın:
- Teşvik ödeme programınızın amacını firmanızın hedefleriyle uyumlu hale getirin.
- Başarıyı baştan tanımlayın.
- Personeli hedeflerine ulaşmaları için motive edecek en etkili stratejiyi belirleyin.
- Bu hedefleri iyileştirin ve personel için belirli hedeflere bölün.
Tüm hedeflerin kesin kazanç ve kayıplarla bağlantılı olması gerekmediğini unutmayın. Değerlere dayalı programlar daha popüler hale geliyor. Teşvik ödemesinin başarılı bir motivasyon aracı olabilmesi için belirli organizasyonel, motivasyonel ve davranışsal ilkelerin izlenmesi gerekir.
1 numara. Organizasyon İlkeleri
Neyi ölçeceksin ve nasıl ölçeceksin? Çalışan başarısını ne oluşturur?
Örneğin, bireysel veya grup kotaları büyük olasılıkla bir satış gücü için teşvik edici bir ödeme planı geliştirirken belirlenir. Ancak diğer başarı türlerini ve diğer departmanların hedeflerini nasıl ölçebilirsiniz?
Ve hedeflerinizin ve teşviklerinizin, şirketinizin inançları ve hedefleri ile tutarlı davranışı gerçekten teşvik ettiğinden nasıl emin olabilirsiniz? Bazen ödül sistemleri geri teperek riskli davranışları teşvik eder ve zararlı rekabeti veya etik olmayan eylemleri teşvik eder.
Her türden hedef belirleyicinin karşılaştığı en yaygın sorunlardan biri belirsiz veya fazla ütopik hedefler veya ölçümlerdir. Belirlediğiniz hedeflerin AKILLI olduğundan emin olun:
- Özel
- Ölçülebilir
- Ulaşılabilir
- Gerçekçi
- Zamana dayalı
Çalışanlarınız, başarının ne anlama geldiğini, son teslim tarihinin ne zaman olduğunu ve ilerlemelerini nasıl takip edeceklerini anlamalıdır. Çalışanların da sonuçları üzerinde kontrol sahibi olmalarını sağlayın. Sorumluluk alanlarını yanlış anlarsanız, ilgili herkesi hayal kırıklığına uğratırsınız.
2 numara. Motivasyon İlkeleri
Çalışanlarınızı ne motive eder? Daha fazla tanınma, daha fazla özgürlük veya daha fazla nakit mi istiyorlar?
Yine, zaten biliyor olsanız bile insanlara ne istediklerini sorun. İnsanların katkıda bulunduklarına inandıkları fikirlere yatırım yapma olasılığı daha yüksektir. Çalışanlarla anket yaparken, neyin masada olup neyin olmadığını ve kimin için olduğunu netleştirin. Teşvik ödeme tasarımınız aşağıdaki faktörleri dikkate almalıdır:
- Düzeyleri
- giriş
- Deneyim
- Bölümler
Farklı işlere sağlanan teşvikleri ayırırken adil ve dürüst olun.
#3. Davranış İlkeleri
İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği ve danışman Aubrey Daniels, ödeme yapınızı ve ödüllerinizi geliştirirken göz önünde bulundurmanız gereken çeşitli davranışsal unsurlar sunar. Bilgileri aşağıdaki kurallara indirgenebilir:
- Tarafsız ol: Ya da daha doğrusu, insanların tamamen objektif olamayacaklarını anlayın. Ölçülebilir sonuçlar lehine performans incelemeleri gibi öznel ölçümlerden mümkün olduğunca kaçının. Ekibinizdeki herkesin hedeflerinizi ve teşviklerinizi anladığından emin olun. Şeffaflık ayrıca sizi kasıtsız ayrımcılıktan veya diğer haksız davranışlardan korur.
- Anlaşılır olun: Karmaşık teşvik programları sadece bireylerin kafasını karıştırır. Ödeme planı, bir yedinci sınıf öğrencisinin anlayabileceği kadar basit olmalıdır. Gerçek sonrası ikramiyeleri "performans için ödeme" ile değiştirin. İkramiyeler morali yükseltebilir ve sıkı çalışmayı teşvik edebilir, ancak bilinen bir ödülün verdiği gibi çalışanlara ilham veremez. Çalışanlara ateş etmek için bir hedef ve bunu yapmak için zorlayıcı bir sebep sağlayın.
- Kapsamlı olun: Potansiyel sonuçları göz önünde bulundurun ve hedeflerinizi buna göre ayarlayın. Kötü alışkanlıklar aşılayarak geri tepebilecek çok basitleştirilmiş hedeflerden kaçının.
- Tutarlı olun: Performansı ölçtüğünüz zaman dilimlerini kısaltın. Personeli yıllık olarak gözden geçirmek yerine, hedefleri daha küçük parçalara ayırın. Her şeyden önce, düzenli kotalar veya diğer hedefler, personele şu anda harekete geçebilecekleri gerçek geri bildirim sağlar.
- Tutarlı olun: Kuralları koyun ve onlara uyun. Hiçbir şey çalışanların güvenini sürekli değişen politikalar ve ücretlendirme yöntemleri kadar hızlı baltalayamaz.
- Haberdar olmak: Sürecin ortasında hedeflerinizi ve stratejilerinizi değiştirmek istemeseniz de, ölçütlerin ve değişen sektör koşullarının farkında olmalısınız. Rakamlara bağlı olarak, programınızı ayarlamak veya iptal etmek zorunda kalabilirsiniz.
Teşvik Ücreti Etkili mi?
Evet, teşvik ödemesi işe yarıyor, özellikle faydaların az olduğu düşünüldüğünde. İnsanlar, sürekli olarak mevcutsa, garantili ödeme olarak teşvik ödemesini görmeye daha meyillidir.
Nedenini daha iyi anlamak için teşvik ödemesinin avantajlarını düşünün.
Teşvik Ödemesinin Faydaları
İyi tasarlanmış bir teşvik ödeme yapısı, hem çalışanlarınızı hem de şirketinizi ileriye taşımalıdır. Teşviklerle ödeyin:
- Çalışanların, ortakların ve satıcıların çıkarlarını firmanın amaçlarıyla uyumlu hale getirir
- Şirketiniz için neyin hayati olduğunu tanımlar.
- Hedeflerinize ulaşmak için çalışanlarınızın prosedürleri ve sistemleri geliştirmesine olanak tanır.
- Yüksek başarı gösterenler ödüllendirilir.
- Ekip çalışması ve performans kültürü oluşturur.
- Çalışanları, hedeflerine ulaşmak için yeteneklerini geliştirmeye devam etmeye teşvik eder.
- Çalışanlar, yıpranmayı azaltabilecek şekilde profesyonel ve entelektüel olarak teşvik edilir.
Yukarıda belirtilen faktörlerin tümü, daha iyi bir ürün veya hizmete ve daha iyi bir müşteri deneyimine katkıda bulunur. Son olarak, bu verimlilikler ve iyileştirmeler, ölçülebilir üst ve alt satırda büyümeye dönüşür.
Teşvik Ödemesinin Dezavantajları
Her strateji bir miktar risk içerir. Ancak dikkatli bir şekilde tasarlanıp izlendiğinde tüm bu tehlikelerden kaçınılabilir.
- Programınız rekabetçi ise, çalışanlar arasında çatışmaya neden olabilir. Sağlıksız rekabet ve kıskançlık, moral, bağlılık ve üretim üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Bunun üstesinden gelmek için ekipleri bölmek yerine birleştiren girişimler oluşturun.
- Çalışanlar, ödüllerle bağlantılı olmayan sorumlulukları göz ardı edebilir. Bu durumda, çalışanların sorumluluklarının neden hayati olduğunu ve ödüllendirilen hedeflere yönelik genel ilerlemelerini dolaylı olarak nasıl etkileyebileceklerini anlamalarına yardımcı olun.
- Teşvikler sonucunda çalışanlar aşırı agresif satış taktikleri veya etik dışı davranışlar sergilemeye teşvik edilebilir. Bu, bir teşvik programı için kabul edilebilir davranış veya süreçler belirlenerek önlenebilir.
- Başarı kriterlerini belirlemeyen teşvik edici ücret programlarında ücret ayrımcılığı söz konusu olabilir. Örneğin, ikramiyeler performans raporlarına bağlıysa, ödül amirlerin kişisel önyargılarından ve bağlantılarından etkilenebilir.
Teşvik Ödemeniz Vergilendirilir mi?
Evet, IRS'ye göre teşvik ikramiyeleri ek gelir olarak kabul edilir ve hem federal hem de eyalet düzeyinde vergilendirilir.
Teşvik Ücreti Nasıl Belirlenir?
Yapılandırılmış teşvik ödemesi, ulaşılan satış veya üretim hedeflerinin bir oranı olarak belirlenir. Ödenecek tutar, şirketin performans ölçütlerine ve ulaşılan hedeflere göre belirlenir.
Kurumun Teşvik Ücreti Ödemesi Zorunlu mu?
Hayır, teşvik ödemesi ve işletme ikramiyeleri ek gelir olarak kabul edilir ve kuruluşun takdirine göre ödenir.
İşletmeler Neden Teşvik Ödemesi Sağlar?
Şirketler üretkenliği, satışları artırmak, önemli personeli elde tutmak ve çalışanların moralini yükseltmek için teşvik ödemelerini kullanır.
Yıl Sonu İkramiyesi Teşvik Ücreti Olarak Değerlendirilir mi?
Evet, herhangi bir firma ikramiyesi teşvik ödemesi olarak nitelendirilir.
- Çalışan Teşvik Programları: Şirketinize Sağladığı Faydalar
- YÖNETİCİ ÜCRETLERİ: Yönetici Ücreti Nedir?
- İŞ PERFORMANS HEDEFLERİ: Örneklerle Nasıl Belirlenir?
- TEŞVİKLER NELERDİR?
- SATIŞ HEDEFLERİ: Tanım, Örnekler, Akıllı Hedefler ve Nasıl Belirlenir
Referanslar
