Örgütsel bağlılık, ekip üyelerinin iş yerlerini ne kadar önemsediğini ifade eder. Yüksek düzeyde bağlılık işyeri üretkenliğini artırabilir, ekip moralini yükseltebilir ve bir şirketin hedeflerine ulaşma kapasitesini geliştirebilir. Bağlılığı vurgulayan bir organizasyon kültürünün nasıl geliştirileceğini bilmek, ister takım lideri ister takım üyesi olun, sonuçlara ulaşmanıza ve hedeflere ulaşmanıza yardımcı olacaktır.
Bu yazıda, örgütsel bağlılığı ve ekip bağlılığından nasıl farklı olduğunu tanımlıyor, üç tür belirliyor ve neden önemli olduğunu, onu neyin etkilediğini ve nasıl artırılacağını açıklıyoruz.
Örgütsel Bağlılık Nedir?
Örgütsel bağlılık, bir üyenin çalıştığı örgüte olan bağlılığına yönelik psikolojisi olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel bağlılık, bir çalışanın işletmede daha uzun süre kalıp kalmayacağını ve kuruluşun hedeflerine ulaşmak için yorulmadan çalışıp çalışmayacağını belirlemede kritik öneme sahiptir.
Bir örgütsel bağlılık belirlendiğinde, çalışan memnuniyetinin, çalışan bağlılığının, liderlik dağılımının, iş performansının, iş güvensizliğinin ve diğer ilgili özelliklerin tahmin edilmesine yardımcı olur. Yönetim açısından bakıldığında, bir çalışanın işine bağlılık düzeyini bilmek, günlük olarak kendilerine tahsis edilen görevlere bağlılıklarını bilmek için hayati önem taşır.
Örgütsel Taahhüt Türleri
Ekip üyelerinin bağlılıkları için farklı nedenleri olsa da, genellikle üç kategoriden birine girerler:
1 numara. duygusal bağlılık
Bireyin örgütle olan psikolojik bağına duygusal bağlılık denir. İşlerinden zevk aldıkları için firmalarıyla ilişkilerini genişletmek ve büyümesinde aktif rol almak isteyen ekip üyelerini ifade eder. Bu durumda ekip üyeleri sıklıkla büyük bir iş doyumu, rolleri için güçlü bir coşku ve organizasyona güçlü bir bağlılık sergilerler. duygusal bağlılığın belirtileri arasında;
- Örgütsel amaçlara ulaşma isteği
- Firmanın başarısına katkıda bulunma arzusu
- İyi performans gösterme motivasyonu
- Ekip toplantılarına ve konuşmalarına katılım
2 numara. Devam bağlılığı
Devam bağlılığı, ekip üyelerinin mevcut durumlarını incelemelerinin ve mevcut işlerinde kalmanın en iyi seçenek olduğuna karar vermelerinin sonucudur. Faydaları veya gelecekteki şansları mevcut konumlarına bağlı olduğu için sıklıkla bir şirkette kalmaları gerektiği sonucuna varırlar. Örneğin, bir kişi emeklilik maaşı almak için bir şirkette uzun süre kalabilir.
3 numara. normatif bağlılık
Bir birey, örgütüne karşı bir görevi veya sorumluluğu olduğuna inandığı için bir işte çalışmaya devam ettiğinde buna normatif bağlılık denir. Bu tür bir bağlılık, çalışanların kendilerini işverenlerine karşı zorunlu hissetmelerini sağlayabilir ve şirketin büyümelerine yaptığı yatırımın bir sonucu olarak onları şirkette kalmaya yönlendirebilir. Normatif yükümlülüklerden ilham alan ekip üyeleri bir işte kalabilir çünkü;
- Ayrılmanın şirket operasyonları üzerinde olumsuz bir etkisi olacaktır.
- Şirket onları eğitti ve profesyonel gelişimlerini teşvik etti.
- Çabaları organizasyon tarafından uygun şekilde ödüllendirilir.
- Şirket tarafından sıcak ve saygılı bir şekilde ele alındı.
Örgütsel Bağlılığın Faydaları Nelerdir?
Örgütsel bağlılık, özellikle duygusal bağlılık, hem insanlar hem de işletmeler için çok sayıda avantaj sağlamaktadır.
#1. Çalışan verimliliği
Bir kişi kendini organizasyonuna adadığında, şirketin ortak amaçlarına, vizyonuna ve misyonuna inanır, bu da artan motivasyon ve üretkenliğe yol açar. Kendi kendine yetmek, daha iddialı hedefler belirlemek ve daha fazlasını başarmak için daha fazla çaba harcarlar.
Verimlilik, örgütsel bağlılık yoluyla artırılır. Ayrıca kendini işine adamış personel, meslektaşlarının ve ekip üyelerinin üretkenliği üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Ortak hedeflere ulaşmak için herkesin her şeyini vermesini isterler.
2 numara. İyileştirilmiş kurumsal performans
Bir kişi bir şirkete derinden yatırım yaptığında, işbirlikçi olma, işbirliğine dalmış olma ve ekipler halinde çalışma olasılığı daha yüksektir. Bu, bir kez daha ekibin moralini ve üretkenliğini artırır.
#3. çalışan temsili
Daha geniş bir vizyona inandıkları için, bağlı çalışanların kuruluşlarını savunma olasılığı daha yüksektir. Profesyonel ve kişisel düzeyde, kuruluşun amaçlarını ve değerlerini özümsemişlerdir. Bu, kuruluşun ürünlerini, hizmetlerini ve politikalarını şevkle desteklediklerini ima eder.
#4. Azaltılmış devamsızlık
Kendini işine adamış çalışanların hastalanma olasılığı iş arkadaşlarına göre çok daha düşüktür. Bunun nedeni işe gelmeyi, görevleri yerine getirmeyi, hedeflere ulaşmayı ve değerli bir ekip üyesi olmayı daha çok sevmelerinden kaynaklanmaktadır.
# 5. Azaltılmış ciro
Bir çalışan kendisini kuruluşun amaç ve değerleriyle özdeşleştirdiğinde, kaçınılmaz iş tatminsizliği anlarına katlansa bile, işten ayrılmayı düşünme olasılığı önemli ölçüde azalır.
Çalışan Bağlılığının Farklı Dereceleri Nelerdir?
Çalışan bağı ve sadakati, işleri, meslekleri, departmanları, amirleri veya kuruluşları dahil olmak üzere birçok farklı düzeyde bulunabilir.
İnsan kaynaklarının bir organizasyonun en değerli varlığı olduğu belirtiliyorsa, o zaman adanmış insan kaynakları bir rekabet avantajı olarak görülmelidir.
Taahhütle İlgili Davranış Gereksinimleri
Rosabeth Kanter'e (1968) göre, çeşitli örgütsel davranış gereksinimleri, farklı çalışan bağlılığı türleri ile sonuçlanır:
- Devam bağlılığı, bir üyenin örgütün hayatta kalmasına bağlılığını ifade eder ve üyelerin örgüt için fedakarlık yapmalarının ve örgüte yatırım yapmalarının sonucudur.
- tutarlılık taahhüdü, bir organizasyonun sosyal bağlantılara bağlılığını ifade eder; personelin geçmiş sosyal ilişkileri alenen reddetmesi veya grup bağlılığını destekleyen törenlere katılması sağlanarak güçlendirilebilir.
- Kontrol taahhüdü, bir üyenin davranışı istenen şekillerde etkileyen örgütsel kurallara bağlılığıdır. Çalışanlar, örgütün normlarının ve değerlerinin davranışları için çok önemli rehberler olduğuna inandıklarında var olur.
Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler Nelerdir?
Çeşitli unsurlar, bir çalışanın örgütsel bağlılığını etkileyebilir.
1 numara. İş memnuniyeti
İş tatmini, bir çalışanın işini takdir etme derecesidir. İşlerinden zevk alan çalışanların, şirketlerine derin bir bağlılık kurma olasılığı daha yüksektir.
Dirani ve Kuchinke (2011), yaptıkları çalışmada işe bağlılık ile iş tatmini arasında önemli bir ilişki keşfettiler ve memnuniyetin bağlılığın güvenilir bir göstergesi olduğunu keşfettiler.
İş memnuniyetsizliği, çalışanların işlerinden ayrılmalarının ana nedenlerinden biridir, bu nedenle çalışanların mutlu olmalarını ve işlerini sevmelerini sağlamak, tüm firmalarda en önemli endişe olmalıdır.
2 numara. Yönetim yardımı
Hulpia ve ark. (2009), öğretmenler arasındaki liderlik dağılımı ve liderlik desteği ile iş tatmini ve bağlılık arasındaki ilişkiyi araştırdı. Bulgular, artan liderlik desteğinin ve tutarlılığın örgütsel bağlılığın artmasına neden olduğunu ortaya koydu.
Yeterince desteklenen çalışanların işte daha tatmin olmaları ve dolayısıyla daha azimli ve üretken olmaları daha olasıdır.
Çalışma ayrıca, liderlerin liderlik görevlerini birkaç çalışana devrettiğinde, bunun yalnızca bir kişiye güvenmek yerine iş tatminini ve bağlılığı artırdığını da buldu.
#3. Rol belirsizliği ve rol stresi
Bir çalışan, yönetimden çelişkili talepler aldığında (rol çatışması) veya bilgi eksikliği nedeniyle bir görevi yerine getiremediğinde (rol belirsizliği), bu muhtemelen rol stresi yaratır. Stres, performansı, üretkenliği ve tatmini azaltabileceği gibi, bir çalışanın firmayı bırakma olasılığını da artırabilir.
İş doyumu ve örgütsel bağlılık neredeyse her zaman rol stresi ve belirsizliğinden olumsuz etkilenir.
#4. güçlendirme
İşyerinde güçlendirme, bireyleri hedeflere ulaşmaya teşvik etmek ve enerji vermek, çaresizliği en aza indirerek öz yeterliliği artırmak ve dürtü ve bağlılığı artırmak anlamına gelir.
İki ana yetkilendirme kavramı vardır:
- Yapısal güçlendirme, görevleri tamamlama ve kaynakları harekete geçirme yeteneğidir.
- Psikolojik güçlendirme, çalışanların işlerine ve örgütsel konumlarına yönelik psikolojik algılarını/tutumlarını ifade eder.
Ahmed ve ark. (2010), güçlendirme ile iş tatmini ve bağlılık arasında olumlu bir ilişki keşfetti.
# 5. İşsizlik ve istihdam edilebilirlik
De Cuyper araştırmasının (2009) yaptığı bir araştırmaya göre, belirli süreli sözleşmeli kişiler veya “geçici” işçi olarak algılanan herkes, sürekli çalışanlara göre daha yüksek iş güvencesizliği duyguları yaşadı.
İş güvencesizliği, düşük düzeyde iş tatmini ve duygusal örgütsel bağlılık ile ilişkilidir. Çalışanlar, işlerinin uzun vadede güvenli olduğuna inanırlarsa, kariyerlerine ve işlerine bağlı kalma olasılıkları daha yüksektir.
Örgütsel Bağlılık Nasıl İyileştirilebilir?
Üstün iş performansı, daha fazla kârlılık, gelişmiş üretkenlik, çalışanların elde tutulması, müşteri memnuniyeti ölçütleri, daha düşük müşteri kaybı ve en önemlisi, gelişen işyeri kültürü, yüksek düzeyde örgütsel bağlılıkla ilişkilidir. Bu, bir şirketin personelinden talep edeceği taahhüt miktarıdır. Ama oraya nasıl gideceğiz?
İşte örgütsel bağlılığı artırmak için bazı öneriler:
1 numara. Güçlü bir ekip çalışması kültürü oluşturun.
Güçlü bir işbirliği kültürü oluşturmak, olumlu bir çalışma ortamını teşvik eder. Aynı organizasyonda iki çalışan aynı olamaz. İnsanlar farklı geçmişlerden geldiklerinde, olayları farklı görecek ve algılayacaklardır ve aynı şey, insanlar bir ekip içinde çalıştığında da geçerlidir. Bir firma ekip oluşturma kültürünü teşvik ederse, çalışanlar birlikte çalışmak ve daha fazlasını başarmak için ilham alacaklardır. Bu, bağlılıklarını artırmaya ve uzun vadeli çalışma kültürü uyumunu teşvik etmeye yardımcı olacaktır.
2 numara. Personele net hedefler ve beklentiler iletin.
Çoğu çalışan durdurulamaz bir geleceğin parçası olmak ister; mesleklerinde neyin en önemli olduğunu ve bunda nasıl başarılı olabileceklerini bilmek isterler. Hedeflerin anlamlı ve etkili olabilmesi için çalışanlar yönetimin amaçlarını ve beklentilerini net bir şekilde aktarmalıdır. Sahiplik duygusu yaşayan çalışanlar, bir şirkette daha uzun süre kalma eğilimindedir.
3 numara. İletişiminizde açık ve şeffaf olun.
Çalışanların kuruluş içinde olup bitenlere ve kuruluşun gelişimine nasıl daha fazla katkıda bulunabileceklerine katılmalarına izin verin. Bir kuruluş çalışanlarına karşı açık olduğunda ve onlarla sayıları ve rakamları paylaştığında, çalışanların kendilerini takdir edilmiş hissetmeleri ve daha büyük bir aidiyet duygusuna sahip olmaları daha olasıdır. Sonuç olarak, şeffaflık çalışan performansını artırır.
#4. İş ahlakına sahip çıkın
Çalışanlar, çalıştıkları şirket hakkında iyi hissetmek isterler. Yüksek iş ahlakı standartlarına sahip olmak, çalışanların kuruma karşı azimli ve saygılı hissetmelerini sağlar. İşverenlerinin güçlü ahlaki değerlere sahip olduğunun farkında olan çalışanların şirkette kalma olasılığı daha yüksektir. İyi iş ahlakı, tüm çalışanların kuruluşta başarılı olmak ve ilerlemek için eşit fırsatlara sahip olmasını sağlar.
# 5. Olumlu bir işyeri atmosferini teşvik edin
Olumlu bir çalışma kültürü, çalışanların organizasyonun bir parçası olmaktan gurur duyduğu, yeni fikirleri paylaşmaya yönlendirildiği ve teşvik edildiği ve yanlış anlaşılma korkusu olmadan yönetimle iletişim kurabildikleri bir kültürdür. Çalışanları firmanın kültürüyle kişisel bir uyum oluşturmaya teşvik edin.
Güven beslemek Çalışanların birbirlerine ve liderlerine güvenmeye başlaması, kurumsal gelişimin sağlıklı bir işaretidir. Çalışanlar, motivasyon ve örnek almanın yanı sıra karar verme yeteneklerini, bunun firma içindeki stratejik değişikliklere nasıl yardımcı olduğunu ve davranışlarının söylediklerini yansıtıp yansıtmadığını anlamak için sürekli olarak organizasyonun liderliğini gözlemler.
İnovasyonu teşvik edin İnovasyon, insanları motive etmek için en etkili stratejilerden biridir. Bir çalışanın işleri farklı ve daha iyi yapmak için bir önerisi olduğunda, onun cesaretini kırmayın; bunun yerine, ek iyi fikirler bulmaları için onları teşvik edin.
#6. Kınama yerine faydalı geri bildirimde bulunun.
Gerektiğinde çalışanlara yapıcı geribildirim verilmelidir. Morallerini yükselteceği için çabaları takdir edilmelidir. Çalışanlara ne zaman hatalı olduklarını, aynı zamanda neden hatalı olduklarını ve en önemlisi nasıl daha iyi yapabileceklerini söyleyin. Eleştiri ve yardımcı girdi arasında yapılması gereken bir ayrım vardır. Eleştiri size yalnızca neyin yanlış olduğunu söylerken, yapıcı geri bildirim size neyin yanlış olduğunu, neden yanlış olduğunu ve nasıl düzeltileceğini söyler!
#7. Görevleri etkili bir şekilde devredin.
Verimli bir şirket, görev delegasyonu sanatını anlar. Her işin tek bir kişi tarafından yapılamayacağını anlamak önemlidir; Bir kuruluşta belirli görevleri yerine getirmek için tahsis edilmiş kaynaklar vardır. Emek verimli bir şekilde dağıtıldığında, hiç kimse aşırı yüklenmez.
# 8. Teşvikler sağlayın
Bir kişi olağanüstü derecede iyi çalıştığında, işletmeler onun katkısını tanımalı ve takdir etmelidir. Bu gibi durumlarda, çalışanı sıkı çalışması ve bağlılığı için ödüllendirmek iyi bir fikirdir. Firma, çalışanlarının önemli iş taahhütleri vermesini istiyorsa, farklı şeyler farklı insanlara ilham verdiğinden, yönetimin onları uygun şekilde tazmin etmesi çok önemlidir.
Mutlu ve bağlı çalışanlar, herhangi bir firma için değerli bir varlıktır. Organizasyona bağlılık ve bağlılık gösteren çalışanları tanımak ve ödüllendirmek çok önemlidir. Kuruluşlar, çalışan zorluklarının temel nedenini belirlemek için daha derinlemesine araştırma yapmalı ve çalışan devir hızını azaltmak için zamanında harekete geçmelidir.
- YENİDEN FİNANSMAN KREDİLERİ: Bu Neden Akıllı Bir Seçim?
- SOSYAL SORUMLULUK: Tanımı, Türleri, Örnekleri ve Önemi
- KURUMSAL YAPI: Anlam ve Farklı Türler
- KİŞİSEL MARKA ÖRNEKLERİ: Liderler ve Öğrenciler İçin En İyi Örnekler
- ŞİRKET ORGANİZASYON ŞEMASI: Anlamı, Çeşitleri ve Örnekleri
Referanslar
