Çalışan yıpranması, birçok işletmeyi ve kuruluşu etkileyen bir sorundur. Çalışanların çeşitli nedenlerle görevlerinden ayrılmaları durumunda ortaya çıkar ve üretkenliği ve şirketi olumsuz etkileyebilir. Genel olarak, çalışanlar bir şirketin en büyük varlığıdır, bu nedenle artan çalışan yıpranma oranları işletmelerin endişe duymasına neden oluyor. Bununla birlikte, bu kıyamet olaylarını önlemek için, işletmelerin çalışan yıpranmasının ne anlama geldiğini (ve ne anlamadığını) anlamaları önemlidir. Ayrıca, çalışanların yıpranmasıyla ilişkili nedenler ve riskler ve hangi adımları atmaları gerektiği. Bu makalenin amacı, size bu konular hakkında ayrıntılı bilgi vermenin yanı sıra, birçok çalışan yıpranma türü, buna hangi faktörlerin katkıda bulunduğu ve çalışan yıpranma oranının nasıl hesaplanacağı hakkında bir açıklama sağlamaktır.
Daha ileri gitmeden önce hepimizin aynı sayfada olduğundan emin olmak için çalışanların yıpranmasını tanımlayalım.
Çıkış: ŞİRKET NEDİR: Farklılıklar, Yapı ve Avantajlar
Çalışan Yıpranması Nedir?
Çalışan yıpranması, çeşitli nedenlerle bir kuruluştan çalışanları kaybetme sürecidir. olarak da bilinir çalışan kaybı veya çalışan devri. Ayrıca, çalışan bağlılığı ve performansının önemli bir ölçüsüdür. Çalışan yıpranma oranı, belirli bir süre içinde kuruluştan ayrılan çalışanların yüzdesidir. İstemli veya istemsiz olabilir ve çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Kesinlikle, yıpranma, işe alma, eğitim ve geliştirme ile ilgili maliyetler nedeniyle bir kuruluş üzerinde önemli bir finansal ve kültürel etkiye sahip olabilir. Bu nedenle kuruluşların, sağlıklı ve üretken bir iş gücü sağlamak için çalışan yıpranmasının farkında olması ve bunları yönetmesi önemlidir.
Yıpratmak, bırakmak anlamına mı geliyor?
Evet, yıpranma, bir işi bırakmak veya işten ayrılmak için başka bir terimdir.
Yıpratmanın zıttı nedir?
Yıpranmanın zıttı büyümedir.
yıpranma eş anlamlısı nedir?
Yıpratmanın eş anlamlısı cirodur.
Yıpranmayı Cirodan Ayıran Nedir?
Bu ifadeler arasındaki sık sık karışıklığa rağmen, diğerleri yıpranmanın daha uzun vadeli bir fikir olduğunu iddia ediyor. Personel/Çalışan devri, boş pozisyonların hızla yeni işe alınan kişilerle doldurulmasıyla genellikle azaltılır. Böyle bir durumda, yıpranma, altta yatan olası sorunu ele almak için bir işaretken, devir, kuruluşunuzun "yarasını" sarmak anlamına gelir.
Yıpranma ve İstifa Arasındaki Fark Nedir?
Yıpranma, bir çalışanın emeklilik, transfer veya kontrolü dışındaki diğer faktörler nedeniyle bir kuruluştan ayrılmasıdır. Aksi takdirde, istifa, bir çalışanın kendi isteğiyle mevcut konumundan ayrılmasıdır.
Üç Yıpranma Türü Nedir?
Üç tür yıpratma, gönüllü yıpratma, istemsiz yıpratma ve doğal yıpratmadır.
- Gönüllü yıpranma: Bu, bir çalışanın gönüllü olarak kuruluştan ayrılmaya karar vermesidir. Bunun nedeni, işten veya maaştan memnuniyetsizlik, farklı bir kariyer yolu izlemeyi istemek veya kişisel nedenler gibi çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir.
- İstemsiz yıpranma: Bu, bir çalışanın yeniden yapılanma, küçülme veya performans sorunları gibi çeşitli nedenlerle kuruluştan ayrılmaya zorlanmasıdır.
- Doğal yıpranma: Bu, bir çalışanın emeklilik, yer değiştirme veya işten ara verme gibi normal yaşam değişiklikleri nedeniyle kuruluştan ayrılmayı seçtiği zamandır.
Çalışan Yıpratma Nedenleri Nelerdir?
Çalışan yıpranmasının nedenleri, bireye ve kuruluşa bağlı olarak değişebilir, ancak bazı yaygın nedenler şunları içerir:
1 numara. Kötü çalışma koşulları:
Çalışanlar, çalışma koşullarının kötü olduğunu düşünürlerse bir kuruluştan ayrılabilirler. Kötü çalışma koşulları, çalışanların yıpranması üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Bağlılığı olmayan ve motivasyonu olmayan çalışanların, çalışma koşulları kötü olduğunda işi bırakma olasılığı daha yüksektir. Kötü çalışma koşulları stres düzeylerini yükseltebilir ve bu da çalışanların işlerine kızmasına ve başka yerlere bakmasına neden olabilir.
2 numara. Zorlukların Eksikliği
Çalışanlar, mevcut rolleri onlara yeterince zorluk çıkarmazsa sıkılabilir veya ilgisiz hale gelebilir. Çalışanlara tamamlamaları için zorlayıcı projeler veya görevler verilmediğinde sıkılabilirler ve motivasyonlarını kaybedebilirler, bu da şirketten ayrılmalarına yol açabilir.
Çalışanların işleri hakkında tutkulu olmaları ve işlerinde daha iyiye gittiklerini hissetmeleri gerekir. Çok çalışmadan, ilerleme kaydettiklerini hissetmeyebilirler. Ek olarak, çalışanlara zorlu görevleri üstlenme fırsatı verilmediğinde, takdir edilmediklerini ve becerilerinin kullanılmadığını hissedebilirler. Bu, sonunda çalışanın şirketten ayrılmasına yol açabilecek hayal kırıklığı ve kızgınlık duygularına yol açabilir.
#3. Zayıf yönetim
Çalışanlar, yöneticilerinin destekleyici olmadığını düşünürlerse veya yöneticileriyle iyi bir çalışma ilişkisine sahip değillerse bir kuruluştan ayrılabileceklerinden, çalışanların yıpranmasının nedenlerinden biri de budur. Ek olarak, Kötü yönetim, çalışanların tatmin olmadığı ve sonunda ayrıldığı bir ortam yaratarak bağlılık ve motivasyon eksikliğine de yol açabilir.
#4. Kötü Şirket Kültürü
Çalışanlar, özellikle değerleri veya hedefleri ile uyuşmuyorsa, şirket kültüründen memnun olmayabilirler. Ek olarak, zayıf şirket kültürü, düşük çalışan morali, yüksek çalışan devri veya yıpranması, azalan üretkenlik ve müşteri memnuniyeti ve yenilik eksikliği gibi bir dizi soruna yol açabilir. Bu sorunun ele alınmasına yardımcı olmak için, işverenlerin açık iletişim, saygı ve takdire dayalı olumlu bir çalışma ortamı yaratmaya odaklanması gerekir.
# 5. Mesleki Gelişim Fırsatlarının Eksikliği
Çalışanlar, öğrenme ve gelişme fırsatlarına erişimleri yoksa bir kuruluştan ayrılabilirler. Birçok kuruluş, çalışanlarına mesleki gelişim fırsatları sunmamaktadır. Bu önemli bir konudur çünkü çalışanların rekabet gücünü korumak ve profesyonel olarak gelişmek için kendi alanlarındaki en son trendlerden haberdar olmaları gerekir. Bu fırsatlara erişim olmadan çalışanlar rollerinde durgunlaşabilir ve kariyerlerinde ilerleyemeyebilirler.
#6. Zayıf İş-Yaşam Dengesi
Çalışanlar, işlerinin gerekliliklerinin kişisel yaşamlarından uzaklaştığını hissederlerse bir kuruluştan ayrılabilirler. Çalışanlar aşırı çalıştıklarını, strese girdiklerini ve işleriyle özel yaşamlarını dengeleyemediklerini hissettiklerinde, işlerine daha az bağlı hale gelirler ve organizasyondan ayrılma olasılıkları artar. Bu, özellikle iş-yaşam dengelerinin işverenleri tarafından desteklenmediğini veya önceliklendirilmediğini hissettiklerinde geçerlidir. Kötü iş-yaşam dengesi stres, tükenmişlik ve memnuniyetsizliğin artmasına neden olabilir ve bunların tümü bir çalışanın bir kuruluştan ayrılma kararına katkıda bulunabilir.
#7. Kötü İş Beklentileri
Çalışanlar, kuruluş içinde iyi iş beklentilerine sahip olmadıklarını hissederlerse bir kuruluştan ayrılabilirler. Çalışanlar, net bir kariyer yolu veya büyüme fırsatları görmezlerse, bir işte kalmak için daha az motive olabilirler. Bu, tükenmişliğe, memnuniyetsizliğe ve bağlılık eksikliğine yol açarak çalışanların başka bir yerde iş aramasını daha olası hale getirebilir. Zayıf iş beklentileri aynı zamanda rekabetçi maaşların ve yan hakların eksikliğine yol açabilir, bu da çalışanların bağlılığını ve bağlılığını daha da azaltabilir.
# 8. Tanınma eksikliği
Çalışanlar, çabalarının tanınmadığını veya takdir edilmediğini hissederlerse bir kuruluştan ayrılabilirler. Tanınma eksikliği, çalışanların yıpranması üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir, çünkü takdir edilmediğini hissetmek, çalışanların işlerini bırakmayı seçmelerinin temel nedenlerinden biridir. Çalışanlar işlerinin takdir edildiğini hissetmediğinde, moral, motivasyon ve iş tatmininin azalmasına yol açabilir. Bu, çalışanların mevcut rollerinde ilgisiz ve tatminsiz hissetmelerine yol açabilir ve bu da onları başka yerlerde yeni fırsatlar aramaya itebilir.
Çalışanların Yıpratma Oranı Nasıl Hesaplanır?
Ay, çeyrek veya yıl gibi değerlendirmek için bir zaman aralığı seçmek, çalışan yıpranma oranını hesaplamanın ilk adımıdır. Bundan sonra, aşağıdaki hesaplamaları yapmalısınız:
- Sürenin başlangıcındaki çalışan sayısını sayarak başlayın.
- Dönem içinde ayrılan çalışan sayısını hesaplayın.
- Dönem boyunca yapılan işe alım sayısını belirleyin.
- Nihai çalışan sayısını elde etmek için ayrılan çalışanların sayısını ve yeni işe alınanların sayısını ekleyin.
- Başlangıç ve bitiş değerlerini birleştirip 2'ye bölerek çalışan ortalamasını elde edin.
- Ondalık yıpranma oranını elde etmek için çalışan ortalamasını ayrılan çalışan sayısına bölün.
- Yıpranma oranını yüzde olarak almak için ondalık basamağı 100 ile çarpın.
Atıf oranı (%) = (işten ayrılanların sayısı / çalışan sayısı) x 100
Örneğin: Aşınma oranını yüzde olarak göstermek için değer 100 ile çarpılmalıdır.
Bir işletmenin Nisan başında 100 çalışanı olduğu ve ay boyunca çalışanlardan 10'unun ayrıldığı senaryoyu ele alalım.
Nisan ayında işten ayrılan çalışan sayısı 15 oldu ve bunu dönem başı ve dönem sonundaki çalışan sayılarının ortalamasına yani 100 ve 90'a böleceğiz.
• Çalışan yıpranma oranı = (10 ÷ 95) = %10.5
İyi Bir Çalışan Yıpratma Oranı Nedir?
Mutlak kanunlar yoktur, ancak genel bir kural olarak işletmeler, çalışanların işten ayrılma oranlarını %10 civarında tutmaya çalışmalıdır. Ancak, istenen bir çalışan yıpranma oranının işletmeden işletmeye ve sektörden sektöre değişebileceğini unutmayın.
Bu nedenle, yalnızca tek bir anlık görüntüye bağlı kalmak yerine çalışanınızın yıpranma oranını zaman içinde izlemek önemlidir. Ardından, çalışanınızın yıpranma oranında düzenli bir artış tespit ettiyseniz, daha fazla incelemeyi hak eden bir sorun olduğunu varsayabilirsiniz.
%80 yıpranma ne demek?
Yıpranma, belirli bir süre içinde kaç kişinin bir şirketten veya projeden ayrıldığının bir ölçüsüdür. %80 yıpranma, bir şirkette veya projede yer alan kişilerin %80'inin belirli bir süre içinde ayrıldığı anlamına gelir. Böylece, insanların sadece% 20'si kalır.
%90 yıpranma oranı ne anlama geliyor?
%90'lık bir yıpranma oranı, bir programa veya etkinliğe başlayan kişilerin %90'ının programı veya etkinliği tamamlamadan bıraktığı veya katılmayı bıraktığı anlamına gelir. Ancak, "yıpratma oranı" teriminin farklı bağlamlarda farklı şeylere atıfta bulunabileceğini not etmek önemlidir. Bazı durumlarda, insanların bir işten veya kuruluştan ayrılma oranını ifade edebilirken, diğer durumlarda, insanların bir kursu veya programı tamamlamada başarısız olma oranını ifade edebilir.
Çalışan Yıpratma Tahmini
Çalışan yıpranma tahmini, herhangi bir kuruluşta izlenmesi gereken önemli bir ölçümdür. Ancak kuruluşların süreçlerinde veya politikalarında olası sorunları belirlemesine ve bunları ele almak için adımlar atmasına yardımcı olabilir. Çalışan yıpranma tahminindeki ilk adım, geçmiş verileri analiz etmektir. Bu analiz, hangi departmanların veya rollerin yıpranma yaşama olasılığının daha yüksek olduğu veya hangi çalışanların ayrılma olasılığının daha yüksek olduğu gibi çalışan devir hızındaki eğilimlerin incelenmesini içermelidir.
Ayrıca, bu veriler anketlerden toplanabilir, çıkış görüşmeleriveya İK kayıtları. Veriler toplandıktan sonra, tahmine dayalı bir model oluşturmak için kullanılabilir. Bu model, hangi çalışanların ayrılma olasılığının daha yüksek olduğunu gösteren verilerdeki kalıpları belirlemek için makine öğrenimi algoritmalarından yararlanmalıdır.
Ek olarak, model iş doyumu, iş performansı ve şirket kültürü gibi özellikleri içermelidir, çünkü bunların tümü çalışanların yıpranma oranlarını etkileyebilir. Model daha sonra doğru ve güvenilir olduğundan emin olmak için bir veri örneği üzerinde test edilmelidir. Test edildikten sonra, gelecekte hangi çalışanların ayrılma olasılığının daha yüksek olduğu hakkında tahminlerde bulunmak için kullanılabilir. Ayrıca, bu bilgiler daha sonra çalışanların yıpranmasını azaltmak ve kuruluşun en değerli çalışanlarını elinde tutmasını sağlamak için stratejiler oluşturmak için kullanılabilir.
Ayrıca Oku: Büro Memuru: Tanım, Görevler, Beceriler, Maaş ve NYC
Çalışan Yıpratma Tahmini Nasıl Yapılır?
1 numara. Veri topla
Geçmiş çalışan kayıtları, performans incelemeleri, anketler, çıkış görüşmeleri ve diğer ilgili veriler gibi çalışan yıpranma verilerini toplayın.
#2. Verileri Analiz Edin
Toplanan verileri analiz edin ve çalışanların yıpranması ile yaş, cinsiyet, görev süresi, iş rolü, maaş, çalışma saatleri vb. gibi diğer faktörler arasındaki kalıpları veya ilişkileri arayın.
#3. Bir model oluşturmak
Potansiyel çalışan yıpranmasını tanımlayabilen tahmine dayalı bir model oluşturmak için verileri kullanın. Çalışan yıpranmasını tahmin etmeye yönelik popüler modeller arasında lojistik regresyon, destek vektör makineleri, karar ağaçları ve rastgele ormanlar bulunur.
#4. Modeli Test Et
Yeni çalışanlar için tahminlerde bulunmak ve modelin doğruluğunu test etmek için modeli kullanın.
# 5. Uygulama Çözümleri
Modelin sonuçlarına göre, çalışanların yıpranmasını azaltmaya yardımcı olacak çözümler uygulayın. Bunlar, iyileştirilmiş eğitim ve gelişim programları, esnek çalışma düzenlemeleri, daha iyi fayda paketleri vb. gibi çalışanı elde tutma stratejilerini içerebilir.
KPI'da Yıpratma Ne Anlama Geliyor?
KPI'daki yıpranma, çalışan devir hızının temel performans göstergesi oranını ifade eder. Özetle, insanların istifa, emeklilik veya fesih gibi nedenlerle bir kuruluştan ne kadar çabuk ayrıldığını ölçer. Bununla birlikte, iş yerindeki potansiyel sorunları belirlemek için kullanılır ve işe alım ve elde tutma stratejileri hakkında karar vermek için kullanılabilir.
5 Yıpranma Modu Nelerdir?
>. istifa: Bu, bir çalışanın bir kuruluşla iş ilişkisini gönüllü olarak sonlandırdığı zamandır.
>. Emeklilik: Bu, bir çalışanın belirli bir yaşa gelmesi nedeniyle veya uzun bir hizmet süresinden sonra işinden ayrılmasıdır.
>. Fesih: Bu, bir işverenin bir çalışanla iş ilişkisini performans sorunları, suistimal veya diğer benzer nedenlerle sona erdirdiği zamandır.
>. işten çıkarmalar: Bu, bir işverenin bütçe kesintileri veya yeniden yapılanma nedeniyle işgücünü azalttığı zamandır.
>. Gönüllü Ayrılma: Bu, bir işçi ve işverenin karşılıklı olarak istihdam ilişkisini sona erdirmeyi kabul etmesidir. Sonuç olarak, bu, gönüllü ayrılma paketleri sunan bir şirketten veya ayrılma talebinde bulunan bir çalışandan kaynaklanıyor olabilir.
Şirketler Çalışan Yıpranmasını Nasıl Azaltabilir?
1 numara. Rekabetçi tazminat ve faydalar sağlayın
Şirketler, çalışanlarının ihtiyaçlarına göre uyarlanmış rekabetçi yan hak paketleri sağlamalıdır. Buna maaş artışları ve ikramiyeler, sağlık sigortası, emeklilik planları ve diğer teşvikler dahil olabilir.
2 numara. Kariyer geliştirme fırsatlarını teşvik edin
Eğitim ve gelişim fırsatları sunarak çalışanları becerilerini geliştirmeye ve kariyerlerinde ilerlemeye teşvik edin.
#3. İşyeri Kültürünü ve Ortamını İyileştirin
Çalışanlar arasında işbirliğini, güveni ve saygıyı teşvik eden olumlu bir çalışma ortamı yaratın. Çalışanları desteklemek ve bir ekip atmosferi geliştirmek için yeterli kaynakları sağlayın.
#4. Yönetim Uygulamalarını İyileştirin
Yöneticilerin ekibi yönetmek ve geri bildirim, destek ve takdir sağlamak için yeterince eğitildiğinden emin olun.
#5. İş-Yaşam Dengesini Destekleyin
Çalışanların kişisel ve ailevi ihtiyaçları için izin almalarına izin verin ve dışarıdaki uğraşlarını destekleyin.
#6. Açık ve Dürüst İletişimi Sürdürün
Çalışanlarla şirket hedefleri, ilerleme ve değişiklikler hakkında düzenli olarak iletişim kurun. Çalışanların rollerini ve sorumluluklarını anladığından emin olun ve performansları hakkında geri bildirim sağlayın.
#7. Esnek Çalışma Düzenlemelerini Destekleyin
Uzaktan çalışma veya sıkıştırılmış çalışma haftaları gibi esnek çalışma seçenekleri sunun. Bu, çalışanların kişisel ve profesyonel sorumluluklarını daha iyi yönetmelerine yardımcı olabilir.
Ayrıca bakınız ÇALIŞANLARI ELDE TUTMA: Nedir, Stratejileri ve Önemi
Sonuç olarak
Çalışanların yıpranması, kuruluşların dikkate alması gereken önemli bir konudur. Bununla birlikte, çalışanların yıpranmasının nedenlerini veya nedenlerini belirlemek ve bunları ele almak için adımlar atmak önemlidir. Kuruluşlar, olumlu bir iş yeri kültürü oluşturmaya çalışmalı ve çalışanların başarılı olmak için gereken kaynaklara ve desteğe sahip olmasını sağlamalıdır. Ayrıca kuruluşlar, çalışanlarını elde tutmak ve çalışanlarının kendilerine değer verildiğini ve takdir edildiğini hissetmelerini sağlamak için programlar uygulamayı düşünmelidir. Kuruluşlar, çalışanların yıpranmasını azaltmak için gerekli adımları atarak daha üretken ve başarılı bir iş gücü yaratabilir.
Çalışan Yıpranmasıyla İlgili SSS
Çalışan yıpranmasına ne sebep olur?
Attrіtіоn tipik olarak, yeniden düzenleme, organizasyonel yeniden yapılanma veya son hızlılık gibi nedenler için doğal mükemmel yaşamın sonunda ortaya çıkar.
Çalışan kaybı ile çalışan devri arasındaki fark nedir?
İki terim sıklıkla birbirinin yerine kullanılır. Bununla birlikte, yıpratma ve istihdam devri arasındaki en büyük fark, organların genellikle attrіtіon ile yeniden çalışmamayı seçmesidir. Oysa işe alım, işe alım ve işe alım süreçleri önemlidir.
İlgili Makaleler
1. İK ANALİTİKLERİ: Önem, Örnekler, Kurslar, İşler
2. NAKİT AKIŞ TAHMİNİ: Nakit Akışı Tahmininin Nasıl Yapılacağına İlişkin Tanım ve Kılavuz
3. ÇALIŞAN SAĞLIK PROGRAMLARI: En İyi Fikirler, Etkinlikler, Programlar ve Avantajlar
4. BİRİNİ NASIL KOVURULUR: Bir Çalışanı Nasıl Ateşleyeceğiniz ve Ne Söylememeniz Gerektiğine İlişkin En İyi İpuçları
5. 2023'ün En İyi Çalışan Tanıma Fikirleri
