Психологическая безопасность на рабочем месте — это общее убеждение в том, что рисковать межличностными отношениями в группе безопасно. Эти риски включают в себя, среди прочего, высказывание, когда есть проблема с динамикой команды и выражением творческих идей. Согласно отчету State of Talent Optimization Report за 2022 год, психологическая безопасность является наиболее важным фактором удержания сотрудников для каждой четвертой компании. Чтобы сохранить исключительных сотрудников, обеспечьте психологическую безопасность во всей организации. Как и любое значительное начинание, оно должно начинаться сверху при поддержке руководства. Вот все, что вам нужно знать о психологической безопасности на работе и о том, как ее создать.
Что такое психологическая безопасность на работе?
Психологическая безопасность – это предположение о том, что вы не будете наказаны или унижены, если выскажете свои мысли, вопросы, опасения или ошибки. На работе у товарищей по команде есть общее ожидание того, что они не будут смущены, отвергнуты или наказаны за обмен идеями, риск или запрос обратной связи.
Психологическая безопасность на работе не означает, что все всегда вежливы друг с другом. Это означает, что люди могут проводить «мозговой штурм вслух», обмениваться отзывами и вместе преодолевать разногласия, зная, что лидеры поощряют честность, откровенность и правдивость, и что члены команды будут поддерживать друг друга.
Когда на рабочем месте царит психологическая безопасность, люди чувствуют себя комфортно, представляя себя на работе целиком и полностью, и им комфортно «ставить себя на кон» перед другими.
И фирмы с психологически безопасной культурой работы, где сотрудники не стесняются задавать провокационные вопросы, обсуждать проблемы, обращаться за помощью и идти на просчитанный риск, получают большую выгоду.
Четыре этапа психологической безопасности
По мере того как предприятия улучшают свою психологическую безопасность, развиваются четыре отдельных этапа.
Основой психологически безопасного рабочего места является чувство принадлежности. Работники, подобно иерархии фундаментальных потребностей Маслоу, должны чувствовать себя принятыми, прежде чем они смогут полностью внести свой вклад таким образом, чтобы это принесло пользу их бизнесу.
#Этап 1 — Безопасность включения
Базовая человеческая потребность в общении и принадлежности удовлетворяется за счет инклюзивной безопасности. Вы чувствуете себя в безопасности, будучи самим собой в это время, и вас приветствуют такими, какие вы есть, включая ваши уникальные качества и определяющие характеристики.
# Этап 2 — Безопасность учащихся
Безопасность учащихся соответствует желанию учиться и прогрессировать. На этом этапе вам удобно обмениваться информацией в процессе обучения, задавая вопросы, предоставляя и получая обратную связь, пробуя и делая ошибки.
#Этап 3 — Безопасность участников
Необходимость изменить ситуацию удовлетворяется безопасностью участников. Вы уверены в своей способности внести значимый вклад своими талантами и способностями.
# Этап 4 — Челленджер Безопасность
Безопасность Challenger удовлетворяет потребность в улучшении вещей. Когда вы верите, что есть шанс измениться или стать лучше, вы чувствуете себя уверенно, выступая и бросая вызов статус-кво.
Руководители должны культивировать и поощрять чувство психологической безопасности своей команды на рабочем месте, чтобы сотрудники могли пройти через четыре этапа и в конечном итоге оказаться там, где они чувствуют себя комфортно, идя на риск и открыто высказываясь в межличностных отношениях.
Когда коллектив или организационный климат определяется межличностным доверием, уважением и чувством сопричастности на работе, члены могут свободно сотрудничать и идти на риск, что позволяет им более успешно внедрять инновации.
Важность психологической безопасности
Доктор Эми Эдмондсон из Гарвардского университета ввела термин «психологическая безопасность» в статье 1999 года. В более поздних исследованиях Эдмондсона психологическая безопасность определялась как «отсутствие межличностного страха».
Когда на рабочем месте есть страх, он часто бывает повсеместным. Сотрудники, которые не решаются выразить свои идеи, не будут этого делать. Доверие ухудшается, креативность страдает, а «групповое мышление» берет верх. Страх, если ему позволить сохраняться, создает враждебную рабочую атмосферу, в которой решения одного человека важнее всех остальных. Когда это происходит, люди уходят.
Психологическая безопасность необходима для предотвращения всего вышеперечисленного и обеспечения приятного и заинтересованного рабочего места.
Как узнать, есть ли у вашей команды профессиональная безопасность?
Этот вопрос наверняка волнует многих лидеров. Эдмондсон создал короткую анкету из 7 пунктов, чтобы проверить чувство психологической безопасности.
То, как люди отвечают на эти вопросы, даст вам представление о том, насколько безопасно они чувствуют себя психологически:
- В этом отряде ошибка не против вас.
- Члены этой команды способны поднимать проблемы и трудные вопросы.
- Люди в этой команде иногда принимают различия других.
- Играть в эту команду безопасно.
- Нетрудно получить помощь от других членов этой команды.
- Никто в этой команде не стал бы целенаправленно действовать таким образом, чтобы помешать моим усилиям.
- Мои уникальные способности и таланты признаются и используются при работе с членами этой команды.
Однако Эдмондсон предупреждает, что рейтинги не окончательные; важна дисперсия. «Любой, кто заполняет анкету, делает это в соответствии со своими ожиданиями», — объясняет она. «Например, если я говорю: «Да, я могу попросить о помощи», я делаю это в связи с тем, что, по моему мнению, «должно» быть». Она советует менеджерам использовать результаты опроса, чтобы проанализировать опыт своей команды и поинтересоваться, что они могут изменить, чтобы улучшить этот опыт. Это поднимает еще один ключевой вопрос: что можно сделать для обеспечения психологической безопасности?
Как создать психологическую безопасность на рабочем месте
Как лидер, вы должны привлекать сотрудников к ответственности за показатели эффективности, но ваша работа на этом не заканчивается. Вы также должны поддерживать вовлеченность сотрудников, заставляя их чувствовать себя непринужденно и формируя общую идею о том, что команда свободна от риска. Вот несколько советов о том, как создать психологическую безопасность на рабочем месте:
№1. Продемонстрируйте свою приверженность своей команде.
Если ваши сотрудники считают, что вы невнимательны, когда они говорят, или что вы не цените их идеи и мнения, они уйдут.
Присутствие на встречах демонстрирует вовлеченность. Примерами этого являются установление зрительного контакта и закрытие ноутбука. Во время встречи легко отвлечься на электронные письма, текстовые сообщения или Slack, но даже незначительное отстранение может серьезно повлиять на психологическую безопасность вашей команды.
Выслушивание того, что говорят другие, также является частью взаимодействия. Следует практиковать активное слушание. Чтобы убедиться, что вы понимаете идеи или мнения другого человека, задавайте вопросы. Активно участвуя, вы создаете среду, в которой люди чувствуют, что это не только приемлемо, но и побуждает их высказываться.
№ 2. Покажите своей команде, что вы понимаете.
Люди чувствуют себя в психологической безопасности, когда знают, что вы достаточно заботитесь о них, чтобы понять и учесть их точку зрения.
Продемонстрируйте понимание, резюмируя сказанное. «То, что я слышал, вы сказали, __," например. Это правильно?" Это демонстрирует ваше желание понять их точку зрения. Это также позволяет членам вашей команды уточнить, неправильно ли вы истолковали то, что они сказали.
Язык тела также может быть использован для демонстрации понимания. Во время разговора кивайте головой, чтобы понять, что говорит сотрудник. Наклонитесь вперед, чтобы продемонстрировать интерес. Следите за своим выражением лица. Ваши сотрудники заметят, если вы выглядите измученным, скучающим или недовольным. Сотрудники могут усвоить сообщение, которое вы передаете своим лицом, даже если вы этого не имеете в виду: мне не нравится эта концепция.
№3. Избегайте обвинений, чтобы установить доверие.
Когда что-то идет не так, естественно искать виноватых. Однако для того, чтобы создать и поддерживать психологическую безопасность на рабочем месте, сосредоточьтесь на решениях.
Вместо того, чтобы спрашивать: «Что случилось и почему?» спросите: «Как мы можем сделать это лучше в следующий раз?» Обратите внимание на акцент на совместном языке: как мы можем гарантировать, что это легко произойдет в следующий раз? Вместо того, чтобы выделять человека за ошибку, мы превращаем вину в групповое усилие.
№ 4. Осознавайте себя и требуйте этого от своей команды.
Люди вкладывают в работу всего себя, включая свои индивидуальные особенности, интересы и стили работы. Повысьте самосознание в своей команде, обсудив, как вы предпочитаете работать, общаться и получать признание. Поощряйте своих товарищей по команде следовать их примеру.
Высокоэффективные организации используют поведенческие тесты, чтобы помочь сотрудникам развить самосознание. Оценки также могут быть использованы для повышения психологической безопасности на рабочем месте. Например, в PI мы используем функцию «Руководство по взаимоотношениям» в нашем программном обеспечении, чтобы убедиться, что мы уважаем предпочтения другого человека в работе и общении.
№ 5. Остановите негатив.
Поговорите с членом команды, если он негативно отзывается о других. Дайте понять, что вы работаете в команде и что негатив недопустим.
Негатив может стать заразным и распространиться на других, если лидеры позволяют ему разрастаться. Сотрудники будут полагать, что либо от них ожидают негативного отзыва о других, либо что другие предположительно негативно отзываются о них. Это убийца психологической безопасности в любой ситуации.
№ 6. Вовлеките своих сотрудников в процесс принятия решений.
Проконсультируйтесь со своей командой, прежде чем принимать какие-либо важные решения. Узнайте об их идеях, взглядах и отзывах. Это не только заставит людей чувствовать себя вовлеченными в процесс принятия решений, но также повысит психологическую безопасность и будет способствовать достижению лучших результатов.
Объясните свое объяснение решения, как только вы его приняли. Как их мнение повлияло на решение? Какие еще факторы учитывались? Даже если ваши сотрудники не согласны, они оценят честность и откровенность, с которой был сделан выбор.
Быть инклюзивным и открытым особенно важно, если вы являетесь старшим руководителем в фирме. Согласно отчету State of Talent Optimization Report за 2022 год, доверие к высшему руководству является третьим по важности фактором удержания сотрудников.
При обсуждении решений обязательно подчеркивайте усилия членов команды. Признавайте и хвалите вклад сотрудника, если конкретное предложение или отзыв привели к решению или успешному результату.
№ 7. Будьте восприимчивы к обратной связи.
Ваша обязанность как лидера — сделать окончательный выбор по целому ряду вопросов. Ваши сотрудники должны знать, что вы уверены в своей роли, а также что вы легко адаптируетесь и открыты для их замечаний.
Сотрудники, которые чувствуют себя психологически комфортно, с большей вероятностью будут давать обратную связь — вверх, вниз и по всем направлениям. Это означает, что они достаточно уверены в себе, чтобы постучать в дверь генерального директора, когда необходимо поделиться важной информацией.
Предложите своей команде не согласиться с вами и дать отпор. Хотя поначалу это может вызывать беспокойство, здоровая конфронтация приводит к более верным суждениям и повышению ответственности, что делает ситуацию беспроигрышной. Вы также можете подать хороший пример, идя на межличностный риск и показывая свои недостатки. Попробуйте выступить на следующем собрании всей компании и сделать презентацию о неудаче и о том, что вы из нее узнали.
№8. Станьте чемпионом для своей команды.
Наконец, очень важно поддерживать и представлять свою команду. Покажите им, что вы на их стороне, помогая им в личном и профессиональном развитии. Чтобы повысить наглядность достижений вашей команды, расскажите о работе команды высшему руководству и отдайте должное товарищам по команде, когда они этого заслуживают.
Как выглядит отсутствие психологической безопасности?
Сотрудникам может быть неудобно признавать ошибки или обвинять других, когда они случаются. Коллектив избегает трудных разговоров и спорных вопросов. В переговорах на собраниях обычно доминируют руководители и руководители групп.
В чем разница между психическим здоровьем и психологической безопасностью?
Мы чувствуем себя в психологической безопасности, когда делаем или говорим что-либо, считающееся «рисковым», в атмосфере доверия и уважения. Психическое здоровье, с другой стороны, больше касается человека и его конкретного психического состояния.
В заключение,
В конце концов, создание психологически безопасного рабочего места повысит производительность сотрудников. Кроме того, сотрудники, которые чувствуют себя комфортно и заинтересованы в работе, с меньшей вероятностью уйдут. Попробуйте один или все из этих восьми методов психологической безопасности на рабочем месте и посмотрите, как это повлияет на вашу команду.
Статьи по теме
- ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ: эффективные практики для каждого бизнеса
- Расизм на рабочем месте: как бороться с расовой дискриминацией на работе
- Стратегии ценообразования: 7 лучших примеров стратегий ценообразования
- МОДЕЛЬ РАБОЧИХ ХАРАКТЕРИСТИК: Подробное руководство
Рекомендации
