Организационное развитие является главным приоритетом, когда культура и методы работы меняются. Но что такое организационное развитие и почему оно так важно для успеха в бизнесе?
Что такое определение организационного развития?
Организационное развитие — это процесс, основанный на целях, используемый для инициирования системных изменений в организации. Трансформация методов коммуникации или поддерживающей их структуры приводит к организационному развитию. Исследования поведения сотрудников позволяют профессионалам оценивать и наблюдать за рабочей средой и предвидеть изменения, которые впоследствии реализуются для достижения надежного организационного развития.
Преимущества организационного развития
Повышение производительности и эффективности имеет множество преимуществ. Использование хорошо продуманной организационной структуры развития является одной из лучших стратегий для поддержки положительных результатов в этих мерах. Организационное развитие используется для предоставления организации необходимых инструментов для адаптации и положительного (и экономического!) реагирования на изменения рынка.
Ниже приведены некоторые преимущества организационного развития:
№1. Непрерывное обучение и развитие
Организации, участвующие в организационном развитии, постоянно совершенствуют свои бизнес-модели. Организационное развитие устанавливает непрерывную модель прогресса, в которой стратегии создаются, исследуются, выполняются и оцениваются по результатам и качеству.
По сути, этот процесс создает атмосферу, в которой корпорация может приветствовать изменения как внутри, так и снаружи. Модификация предназначена для поощрения периодического обновления.
№ 2. Улучшения горизонтальной и вертикальной коммуникации
Эффективная коммуникация, взаимодействие и обратная связь в организации вносят значительный вклад в организационное развитие. Эффективная система коммуникации объединяет сотрудников с целями, ценностями и задачами фирмы.
Сотрудники осознают важность изменений в организации, когда существует открытое общение. Активное организационное развитие улучшает коммуникацию внутри организации, обеспечивая постоянную обратную связь, чтобы стимулировать изменения.
№3. Развитие сотрудников
Организационное развитие придает большое значение эффективной коммуникации, которая используется для мотивации сотрудников к внесению необходимых корректировок. Многие разработки в отрасли требуют программ развития сотрудников. В результате многие фирмы пытаются улучшить способности своих сотрудников, чтобы предоставить им более востребованные на рынке таланты.
№ 4. Усовершенствования продуктов и услуг
Одним из основных преимуществ организационного развития является то, что оно вносит значительный вклад в улучшение продуктов и услуг. Развитие сотрудников — это одна из стратегий изменений; ключевым моментом является вознаграждение за мотивацию и достижения.
Участие сотрудников приводит к улучшению инноваций и производительности. Изменениям способствует организационное развитие посредством конкурентного анализа, потребительских ожиданий и исследований рынка.
№ 5. Увеличение размера прибыли
Организационное развитие оказывает широкий спектр влияния на практический результат. Прибыль и эффективность растут в результате повышения производительности и инноваций. Затраты сокращаются в результате более эффективного управления организацией текучестью кадров и невыходами на работу. После согласования целей организации она может сосредоточиться исключительно на разработке и качестве продукции и услуг, что приведет к повышению удовлетворенности клиентов.
В чем разница между организационным развитием и развитием человеческих ресурсов?
Организационное развитие часто ошибочно связывают с человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы, с другой стороны, связаны с людьми. Однако вся организация находится в центре внимания организационного развития. Другими словами, человеческие ресурсы адаптированы к индивидуальности, в то время как организационное развитие является целостным. Цель OD — постепенно подтолкнуть людей к изменениям для достижения лучших результатов.
Кто такой практик организационного развития?
Специалист по организационному развитию — это тот, кто помогает в реализации организационных изменений. Они разрабатывают стратегии управления изменениями в масштабах всей организации или отдела в качестве штатных специалистов или консультантов.
Многие колледжи включают программы бакалавриата и магистратуры, специально предназначенные для карьеры в области организационного развития. Однако в дополнение к обучению ОР эти эксперты должны обладать сильными способностями к межличностному общению и управлению проектами. Вот список из восьми компетенций, которыми должен обладать успешный специалист по организационному развитию.
№1. Навыки диагностики и оценки
После того, как область разработки определена, специалисты по организационному развитию должны знать, как определить источник и показатели, которые необходимо собрать.
№2. Аналитические навыки
Собрав данные, специалист по организационному развитию должен объединить их и позволить им рассказать историю, которая выявит настоящие болевые точки и их последствия.
№3. Организационные знания
Практик организационного развития должен быть знаком с прошлым и настоящим организации, достижениями и неудачами, конкурентами и партнерами. Это помогает им понять ценности, цели и видение компании, а также убедиться, что запланированные вмешательства OD приемлемы для организационной культуры.
№ 4. Технологические навыки
Полное понимание рассматриваемых процессов требуется для представления, планирования и реализации реорганизации бизнес-процессов организации. Это поможет поддержать цели и график предполагаемых изменений.
#5. гибкость
Вещи меняются, и обученный специалист по OD быстро меняет направление, когда результаты показывают, что изменение процесса не дает ожидаемых результатов. Это может не потребовать полной переработки плана изменений, но может потребовать переоценки этапа процесса. Чтобы не отставать от видения, иногда требуется разворот или пауза в фазе процесса.
№ 6. Навыки работы с людьми
Изменения не могут произойти без поддержки и доверия тех, на кого эти изменения прямо или косвенно повлияют. Специалисты по организационному развитию представляют собой смесь менеджеров, чирлидеров и организационных психологов. Доверие необходимо для согласования с процессом организационного развития, поскольку они вступают на долгий путь трансформации.
№7. Навыки коммуникации
Клиенты должны быть в состоянии понять результаты оценок и рекомендаций специалиста по организационному развитию. Эта клиентура может быть очень устойчива к воспринимаемой критике, поэтому требуется квалифицированный подход.
внутренняя сила духа
Несмотря на то, что специалисты по организационному развитию выбраны агентами перемен, они часто сталкиваются с сопротивлением. Они должны верить в свой опыт и способности, чтобы продолжать путь преобразований на благо организации.
Каковы цели организационного развития?
Вот несколько наиболее важных целей организационного развития:
№1. Повышение организационной производительности и эффективности.
По данным Gallup State of the Local Workplace, 85% сотрудников не заинтересованы в работе, что приводит к потере производительности в размере 7 триллионов долларов. Процесс организационного развития, с другой стороны, направлен на то, чтобы сделать рабочую силу более эффективной и продуктивной, обеспечив ее необходимыми навыками для конкуренции на постоянно меняющихся рынках.
OD также улучшает общение в команде, чтобы привести сотрудников в соответствие с миссией компании. Сотрудники, которые чувствуют себя уполномоченными, мотивированы выкладываться на полную и готовы брать на себя больше ответственности за свою работу.
№ 2. Развивайте культуру, которая ценит перемены и творчество.
Для создания инновационных продуктов и услуг организационное развитие использует конкурентный анализ, исследование рынка и поведение клиентов. Это оказывает благоприятное влияние на организационную культуру, устанавливая цикл постоянного улучшения с помощью специальных комитетов и новых бизнес-процессов. Стратегии принимаются и оцениваются на предмет эффективности и качества, что позволяет людям принимать изменения без сопротивления.
Google, например, продвигает культуру непрерывного обучения посредством организационного развития. Новые сотрудники понимают важность постоянного обучения, чтобы не отставать от меняющихся условий бизнеса и профессионального роста.
№ 3. Увеличение размера прибыли
Новые усилия по развитию повышают производительность персонала и инновации продуктов за счет оптимизации организационных процессов. Операционные расходы дополнительно снижаются за счет более низкой текучести кадров, что приводит к значительному увеличению прибыли.
№ 4. Поощряйте удовольствие и вовлеченность сотрудников
Вовлеченные и удовлетворенные сотрудники с большей вероятностью будут преданы целям организации и внесут свой вклад в ее успех. Усилия по организационному развитию направлены на создание здоровой рабочей атмосферы, предоставление возможностей для роста и развития, а также на то, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и поддерживаемыми.
№ 5. Помощь в управлении изменениями и преобразованиями.
Для организационного развития крайне важно вести организации через переходные периоды. Он помогает в управлении изменениями и смягчении потенциальной оппозиции, предлагая организациям основу для мирного и эффективного согласования этих переходов, тем самым стимулируя цифровую трансформацию.
№ 6. Привлекайте и сохраняйте выдающиеся таланты
Для любой фирмы крайне важно привлекать и удерживать лучших людей, чтобы конкурировать на конкурентном рынке. Создание бренда работодателя, который привлекает лучшие таланты, предоставление сотрудникам возможностей для улучшения их способностей и развитие здоровой культуры труда, способствующей удержанию сотрудников, — все это часть организационного развития.
№ 7. Совершенствуйте свои лидерские и управленческие навыки.
Эффективное лидерство и управление имеют решающее значение для обеспечения роста и успеха организации. Организационное развитие пытается улучшить навыки и таланты лидеров и менеджеров, позволяя им лучше помогать своим командам, способствовать изменениям и принимать обоснованные решения.
Пять стадий организационного развития
ОД – сложный и методичный процесс. Инициативы развития осуществляются практикующими ОД в пять этапов:
№1. Вход
Первоначальное взаимодействие между консультантом и клиентом для анализа ситуации и выявления проблемы представлено начальной стадией. Стратегия, основанная на данных, дает более глубокое понимание областей, в которых организация нуждается в прогрессе.
Этот этап завершается взаимодействием через контракт или план проекта, чтобы заложить основу для масштаба проекта процесса организационного развития.
№ 2. Диагноз
На этом этапе основное внимание уделяется анализу проблемы посредством совместного процесса сбора данных с участием заинтересованных сторон в организации и консультанта для изучения основной причины проблемы, препятствий и ранее принятых мер.
№3. Обратная связь
В этот момент клиент получает проверенные данные от консультанта. Этап обратной связи также включает обзор предварительного объема проекта и соглашений о ресурсах, в результате чего составляется план действий, описывающий решения по изменениям, которые необходимо разработать, и установленные показатели успеха на основе информации и анализа данных.
№ 4. Решение
Этот этап представляет собой разработку и реализацию решений проблем, обозначенных на предыдущем этапе. План управления рисками, план коммуникаций, план управления изменениями и план обучения — все это возможные компоненты решения.
№ 5. Оценка
После этапа реализации результат изменения оценивается, чтобы увидеть, достигла ли инициатива своих целей. В случае неудачи изменения организация исследует причину и вносит коррективы для устранения препятствия. Небольшие пилотные тесты также могут быть включены в эту фазу практикующим OD перед внедрением усилий по разработке в масштабах всей организации.
4 Вмешательства для примеров организационного развития
Учитывая сложность программ развития, для успешного внедрения изменений часто требуется внешнее вмешательство. Вмешательства OD — это систематические процессы, помогающие предприятиям в достижении поставленных целей, обеспечивающие управление и повышающие общую эффективность организации.
Вмешательства OD часто классифицируют следующим образом:
- Вмешательство в человеческие процессы
- Техноструктурные дизайнерские вмешательства
- Вмешательства в управление человеческими ресурсами
- Мероприятия по стратегическим изменениям
№1. Вмешательство в человеческие процессы
Вмешательства в человеческие процессы были одними из первых и наиболее эффективных методов лечения ОР в области межличностных отношений, групповой динамики и организационной динамики.
- Индивидуальные вмешательства: Конкретный сотрудник консультируется или наставляется на вредные привычки межличностного общения. Новые сотрудники, внутренние изменения ролей и повышение производительности требуют индивидуального вмешательства.
- Групповые вмешательства направлены на содержание, структуру или процесс группы. Они могут потребоваться, если корпорация меняется, реструктурирует отдел или разъясняет персоналу новые должностные обязанности. Эти вмешательства могут включать консультации по профессиональному развитию, обучение персонала или мероприятия по управлению изменениями.
- Организационные вмешательства необходимы для общеорганизационных изменений, таких как реализация новой стратегии, развертывание нового программного обеспечения, структурные модификации и более широкое общее видение. Эти меры могут быть реализованы с помощью программ оздоровления персонала или с привлечением сторонних специалистов.
№ 2. Техноструктурные дизайнерские вмешательства
Эти инициативы связаны с организационной структурой и техническими достижениями. Из-за меняющейся динамики бизнеса они чрезвычайно актуальны.
Эти программы связаны с организационными реформами и техническими достижениями. Из-за меняющейся динамики бизнеса они чрезвычайно актуальны.
- Организационный дизайн: Функциональная, дивизиональная, матричная, процессная, ориентированная на клиента и сетевая структура — все это примеры организационного дизайна. Инжиниринг и сокращение являются важными процессами в организационном дизайне. Такие вмешательства влекут за собой оценку существующих бизнес-процессов, подготовку организации и ее реорганизацию для приспособления к новым бизнес-процессам.
- TQM (всеобщее управление качеством): TQM стремится к долгосрочному организационному успеху за счет удовлетворенности клиентов. Соблюдение шести сигм позволяет предприятиям осуществлять контроль качества. Чтобы повысить удовлетворенность клиентов, такие компании, как Toyota, делают упор на более активное участие сотрудников в постоянном улучшении товаров, процессов и культуры на рабочем месте.
- Рабочий дизайн: Это вмешательство необходимо для достижения максимальной производительности за счет обогащения работы, улучшения процессов или удовлетворения сотрудников. Изучение платформ цифрового внедрения, таких как Whatfix, может помочь в планировании работы, позволяя сотрудникам учиться в процессе работы с помощью интерактивных пошаговых руководств. Это еще больше повышает производительность, предоставляя самостоятельную контекстную помощь и поддержку.
№3. Вмешательства в управление человеческими ресурсами
Вовлеченность сотрудников, опыт и управление эффективностью являются основными направлениями этих вмешательств.
- Управление производительностью: По данным Gartner, 96% менеджеров недовольны своими нынешними процедурами управления эффективностью, а более дальновидная оценка эффективности может повысить производительность сотрудников на 13%. Производительность сотрудников может быть повышена с помощью таких методов, как постановка целей, оценка эффективности и системы вознаграждения.
- Оздоровительные вмешательства: Программы оздоровления сотрудников ориентированы на социальные переменные, а также обеспечивают хороший баланс между работой и личной жизнью за счет управления стрессом и помощи сотрудникам.
- Разнообразие интервенций: Эта стратегия вмешательства OD направлена на улучшение разнообразия, помогая сотрудникам разного возраста, пола, расы, сексуальной ориентации, инвалидности и культуры чувствовать себя включенными.
№ 4. Мероприятия по стратегическим изменениям
Мероприятия по организационному развитию имеют решающее значение для успешного внедрения изменений, которые требуют изменения поведения внутри организации.
- Трансформационное изменение: В этой стратегии организация изменяет свое основное функционирование. Nintendo, например, начинала свою деятельность с выпуска карточных игр. Тем не менее, он развивался в тандеме с изменением ожиданий клиентов и перешел на электронные игрушки, прежде чем закрепиться в секторе видеоигр.
- Трансорганизационные изменения: Это происходит, когда область управления изменениями выходит за пределы одной организации и включает такие действия, как слияния, поглощения и создание стратегических сетей. Враждебное поглощение чаще всего приводит к сокращению бизнеса, что требует участия OD больше, чем раньше.
9 проблем организационного развития
Изменения и прогресс — это константы, которые двигают организации вперед в области организационного развития. Однако наряду с многочисленными возможностями существуют и многочисленные проблемы, которые угрожают остановить рост. Вот некоторые распространенные проблемы OD:
№1. Устойчивость к изменению
Преодоление сопротивления изменениям — один из самых сложных аспектов организационного развития. Сотрудники могут не желать принимать новые процессы, технологии или организационные структуры из-за опасений по поводу неизвестности, предполагаемой потери контроля или беспокойства о безопасности работы. Для успеха проектов организационного развития крайне важно справиться с этим противодействием и обеспечить плавный переход.
№ 2. Неэффективное общение
Плохая коммуникация может помешать попыткам организационного развития. Крайне важно правильно и последовательно сообщать о целях, преимуществах и ожидаемых результатах проектов развития. Неадекватное общение может привести к недопониманию, путанице и несоответствию ожиданий, что ставит под угрозу эффективность инициатив.
№3. Неадекватная приверженность и поддержка со стороны лидеров
Приверженность и поддержка высшего руководства имеют решающее значение для продвижения проектов организационного развития. Сотрудники могут не доверять актуальности программ, если лидеры не могут продемонстрировать свою приверженность, что приводит к снижению вовлеченности и сопротивлению изменениям. Крайне важно, чтобы лидеры активно поддерживали и поощряли усилия по организационному развитию.
№ 4. Бюджетные ограничения и ограниченные ресурсы
Инициативы организационного развития часто требуют больших затрат времени, денег и человеческих ресурсов. Ограниченные ресурсы и бюджетные ограничения могут затруднить успешное осуществление этих усилий и достижение желаемых результатов.
№ 5. Неадекватное видение и стратегия
Четкое видение и план необходимы для управления инициативами организационного развития. Организации могут с трудом расставлять приоритеты и эффективно распределять ресурсы без четкого направления, что приводит к далеким от идеальных результатам.
№ 6. Неадекватное развитие талантов и управление ими
Быстро меняющаяся бизнес-среда требует от предприятий постоянного развития навыков и компетенций своих сотрудников. Эффективности инициатив по организационному развитию могут препятствовать проблемы, связанные с развитием навыков и управлением талантами.
№ 7. Измерение и демонстрация рентабельности инвестиций
Может быть трудно продемонстрировать окупаемость инвестиций (ROI) программ организационного развития, поскольку преимущества могут быть не сразу очевидны или не поддаются количественной оценке. Крайне важно установить четкие показатели и показатели эффективности для количественной оценки воздействия этих мероприятий, чтобы обеспечить поддержку и оправдать будущие расходы.
№8. Препятствия организационной культуре
Организационная культура может либо помочь, либо помешать достижению целей организационного развития. Организации со строгой иерархической культурой могут бороться за эффективное внедрение изменений, в то время как организации с более открытой культурой сотрудничества могут лучше подходить для принятия новых методов работы.
№ 9. Сохраняя импульс и преданность делу
Сохранение импульса и обеспечение постоянной приверженности на протяжении всего процесса организационного развития может быть затруднено, особенно если для достижения ощутимых результатов требуется больше времени. Чтобы поддерживать темп и поддерживать заинтересованность сотрудников, очень важно сообщать о прогрессе, отмечать победы и часто подчеркивать актуальность деятельности по развитию.
Организационное развитие: будущее
Организационное развитие существует столько же, сколько существуют организации. Однако только после того, как ученые, организационные психологи и деловые интеллектуалы начали изучать и систематизировать его, он получил название «процесс изменений». По мере развития рабочего места будет развиваться и процесс изменений. Инвестирование в мероприятия по развитию, а также в практиков OD — гарантирует, что ваша фирма всегда будет иметь необходимые навыки и видение для процветания.
Статьи по теме
- СОЦИАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ: основное руководство с практическими примерами
- КОРПОРАТИВНАЯ СТРУКТУРА: значение и различные типы
- УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: Шаги к процессам управления изменениями
- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА КОМПАНИИ: значение, типы и примеры
- ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА: определение и способы его улучшения
Рекомендации
