Менеджеры являются ключевыми членами команды, которые руководят различными способами. Когда они проявляют чрезмерный интерес к работе членов своей команды, они могут управлять на микроуровне, а не давать указания.
В этом посте мы обсудим, что такое микроменеджмент, почему люди занимаются микроменеджментом, признаки и как бороться с микроменеджером на работе.
Что такое микроменеджмент?
Микроменеджмент — это стиль управления, предполагающий частую и тщательную оценку работы и производительности. Это акт чрезмерного надзора или регулирования каждой детали работы человека. Когда человек управляет каждым мельчайшим элементом задачи до такой степени, что это препятствует ее выполнению, это называется микроуправлением. Обычно это влечет за собой установление строгих сроков, тщательную проверку работы и определение каждой детали того, как должны выполняться задания.
Микроменеджер часто имеет высокий уровень участия во всех элементах работы своих подчиненных. Это может быть эффективным способом мотивировать и сплотить один отряд в течение ограниченного времени. Но если использовать его в течение длительного периода времени, это может иметь катастрофические последствия. Микроменеджмент имеет различные негативные последствия. Это может отрицательно сказаться на моральном состоянии сотрудников и качестве их работы.
Уровни собственности сотрудников являются наиболее уязвимыми для микроуправления. Эти воздействия слишком многочисленны и серьезны, чтобы ими можно было пренебречь. В результате менеджеры должны любой ценой избегать микроуправления своими командами. Но прежде чем мы перейдем к последствиям микроменеджмента, мы должны сначала понять, что побуждает менеджеров к микроменеджменту. Переходим к следующему разделу.
Примеры и признаки микроменеджмента
Если вы привыкли к этому, поведение микроменеджера может быть трудно обнаружить. Но есть различные признаки того, что вы имеете дело с микроменеджментом. Примеры микроменеджмента включают в себя:
- Отсутствие делегирования: менеджер занимается всеми важными делами в одиночку.
- Обширная документация: Сотрудники регулярно предоставляют обновления и составляют отчеты.
- Педантичное поведение: Руководство зацикливается на каждой мелочи.
- Тяжелое участие: Микроменеджер будет получать копию каждого электронного письма и присутствовать на каждой встрече.
- Делает выбор самостоятельно: Они редко ищут или учитывают вклад сотрудников.
Что побуждает менеджеров к микроменеджменту?
№1. Страх совершения ошибок
Менеджеры часто прибегают к микроменеджменту, потому что боятся ошибок своей команды. Они часто используют его, чтобы избежать потенциальных рисков или негативных последствий. Руководители считают, что если они не будут следить за всем, их сотрудники не дадут желаемых результатов, что приведет к хаосу. Они обеспокоены тем, что, если они не будут внимательно следить за тем, что делают их сотрудники, они могут совершить серьезные и дорогостоящие ошибки, которые поставят под угрозу как сотрудников, так и их работу.
№ 2. Члены команды недостаточно доверяют
Отсутствие доверия к членам команды часто является причиной микроуправления. Оценка менеджером набора навыков команды по сравнению с их уровнем набора навыков часто вызывает недоверие. Менеджеры могут полагать, что они должны постоянно контролировать и контролировать членов команды, чтобы гарантировать, что они работают эффективно и соответствуют стандартам организации. Им может потребоваться перепроверить работу членов команды, чтобы убедиться, что все работает гладко и следует их указаниям.
№3. Нереалистичные ожидания членов команды
Руководители, которые практикуют микроуправление, часто имеют нереалистичные ожидания от членов своей команды. Менеджеры часто увязают в своих ожиданиях, что приводит к микроменеджменту. Они часто переоценивают способности и навыки членов своей команды и злятся, когда что-то идет не по плану. Это часто приводит к чрезмерному контролю, нереалистичным ожиданиям и большому стрессу для членов команды.
№ 4. Страх перед неизвестным
Страх перед неизвестным — еще одна важная причина, по которой менеджеры прибегают к микроменеджменту. Менеджеры могут полагать, что если они не будут иметь полного контроля над каждым аспектом, что-то пойдет не так, и они будут привлечены к ответственности. Такое неблагоприятное восприятие неизвестного иногда объясняется отсутствием веры в таланты сотрудников. Этот страх также может возникнуть в результате постоянных изменений в бизнес-секторе, что может привести к тому, что менеджеры будут больше беспокоиться о какой-либо неизвестной проблеме или проблеме.
№ 5. Неприятие конфликтов
Чтобы замаскировать свои тревоги и уязвимости, менеджеры, которые боятся конфликтов, часто прибегают к микроменеджменту. Когда менеджер предвидит разногласие, он часто пытается избежать его, навязывая свою волю команде или пытаясь контролировать каждый аспект на микроуровне. Это часто вызывает стресс и гнев у членов команды, потому что им не позволяют свободно выражать свои мысли.
№ 6. Одержимость властью
Руководители, одержимые властью, склонны к чрезмерной критике и постоянно наблюдают за своими подчиненными. Они часто полагают, что знают лучше всех и что их сотрудников необходимо направлять и постоянно контролировать для получения требуемых результатов. Менеджеры, которые так думают, часто прибегают к микроменеджменту, чтобы проявить свою власть и почувствовать, что они меняют ситуацию к лучшему.
Почему менеджерам следует избегать микроменеджмента?
В последние годы микроменеджмент стал популярной управленческой стратегией. Это естественно для некоторых менеджеров благодаря их личностям. А другие намеренно построили его из-за характера бизнеса, в котором они работают. Это влечет за собой ненужное управление персоналом и контроль за ним до такой степени, что работа становится очень скучной и разочаровывающей. Даже если оно начато с благородными намерениями, оно может иметь катастрофические последствия. Токсичная культура может быть фатальной для вашего бизнеса. Есть несколько причин, по которым быть микроменеджером — ужасная идея:
№1. Низкий уровень владения командой
Если вы менеджер, вы, несомненно, хотите, чтобы ваши сотрудники работали продуктивно и достигали всех целей, которые вы перед ними поставили. Уровень ответственности, которую проявляет команда, является одним из ключей к ее успеху. Согласно исследованиям, когда команды подвергаются микроуправлению, они работают ниже своего потенциала, потому что не могут взять на себя ответственность за свою работу и самостоятельно разрабатывать решения. Когда менеджеры управляют своим персоналом на микроуровне, они лишают команду возможности принимать решения, необходимые для завершения их работы. Низкая производительность и даже разочарование могут быть результатом отсутствия автономии и сопричастности.
№ 2. Рост невыходов на работу в результате повышенного стресса и плохого самочувствия
Слишком много микроуправления может привести к повышенному стрессу и ухудшению самочувствия, что может снизить производительность. Согласно исследованию, работники с высоким уровнем стресса чаще пропускают работу. Согласно исследованиям, сотрудники, которые постоянно чувствуют контроль и давление со стороны своего начальства, с меньшей вероятностью всегда будут присутствовать на работе. Они также более склонны к стрессу, связанному с работой, и к разногласиям с руководством, что приводит к снижению производительности и неудовлетворенности работой или полной потере приверженности делу. Они также могут со временем испытывать больше беспокойства, что наносит ущерб всем участникам, поскольку снижает самочувствие сотрудников.
№3. Плохая креативность и инновации в команде
Менеджеры, которые управляют своими сотрудниками на микроуровне, ограничивают их творческую свободу. Микроменеджмент препятствует инновациям в команде. Он побуждает людей придерживаться установленных процедур и процессов, а не исследовать новые возможности. Менеджеры, которые слишком часто вмешиваются в творческий процесс, снижают качество результатов работы, ограничивают поток новых идей и инноваций. Это приводит к плохой работе, лишенной воображения и инноваций.
№ 4. Плохой командный дух и вовлеченность
Микроменеджмент часто имеет эффект, противоположный ожидаемому менеджерами. Вместо того, чтобы мотивировать и вовлекать членов своей команды, это заставляет их возмущаться вмешательством и чувствовать себя помыкающим. Менеджеры расстраиваются, когда пытаются контролировать каждую область работы своей команды на микроуровне, и членам команды становится трудно выполнять свою работу наилучшим образом. Поскольку они отвлекаются на повышенный стресс и препятствия на работе, эти трудности мешают им полностью погрузиться в работу.
Как менеджеры могут предотвратить микроменеджмент?
Микроменеджмент — распространенная проблема на рабочем месте, которая может повлиять на командный дух, производительность и инновации. Чтобы этого избежать:
№1. Сконцентрируйтесь на результате, а не на входе.
Менеджеры часто сосредотачиваются на входе, а не на выходе. Это может привести к бесконечному циклу микроуправления, в котором руководители постоянно отслеживают и оценивают каждое действие своих сотрудников, чтобы убедиться, что они выполняют свои цели. Идея состоит в том, чтобы сосредоточиться на результате и делегировать основные процессы персоналу. Таким образом, вы сможете предотвратить ненужные перерывы и сэкономить много времени и энергии.
№ 2. Попробуйте иногда принимать неудачу. Вмешивайтесь только тогда, когда что-то идет не так.
Многим менеджерам трудно отказываться от власти. Они считают, что если они не всегда будут в курсе всего, члены команды не смогут работать так, как ожидалось. Излишне говорить, что это приводит к большому количеству микроменеджмента. Вместо того, чтобы постоянно наблюдать за всем, подумайте о том, чтобы вмешиваться только тогда, когда что-то пойдет не так. Вместо того, чтобы слишком остро реагировать и сходить с ума, вы сможете оценить проблему и принять соответствующие меры. Вы сможете предотвратить ненужное напряжение и более успешно управлять своей командой, если будете следовать этой стратегии постепенно и постепенно смиритесь с неудачей.
№3. Научитесь эффективно делегировать.
Менеджеры могут избежать микроуправления, если поймут, как успешно делегировать полномочия. Делегирование — это мощный инструмент, который позволяет менеджерам распределять ответственность, обязанности и полномочия, при этом должным образом контролируя работу своих сотрудников. Это побуждает сотрудников брать на себя больше ответственности, что повышает производительность и создает лучшую рабочую атмосферу в целом. Правильно делегируя полномочия, менеджеры могут высвободить свое время, чтобы сосредоточиться на более важных стратегических задачах, при этом гарантируя, что их сотрудники выполнят назначенные задачи.
№ 4. Установите четкие производственные ожидания и цели.
Менеджеры часто злоупотребляют администрированием, из-за чего сотрудники чувствуют, что им управляют на микроуровне. Вместо этого они должны установить четкие цели и задачи, а затем делегировать детали рабочим. Установление четких ожиданий и целей для ваших сотрудников может помочь им понять, что необходимо. Это также поможет вам отслеживать ход рабочего процесса. Это поможет им добиться лучших результатов и повысить моральный дух. Кроме того, знание того, что их усилия окупаются, принесет вам чувство удовлетворения.
№ 5. Развивать способность команды принимать решения.
Чем более искусны ваши сотрудники в принятии самостоятельных решений, тем меньше вам нужно будет контролировать их на микроуровне. Они будут лучше подготовлены к самостоятельному решению проблем, если вы распределите полномочия и позволите им действовать свободно. Кроме того, это будет способствовать доверию и уважению между членами команды, способствуя сотрудничеству и общению. Обеспечьте свою команду необходимыми инструментами и обучением, чтобы эффективно прививать способность принимать решения. Было бы предпочтительнее, если бы вы также позволили им исследовать новые вещи.
№ 6. Определите пробелы в навыках команды и определите приоритеты улучшения.
Лучшая стратегия управления командами состоит в том, чтобы определить пробелы в навыках группы, а затем сосредоточиться на улучшении. Менеджеры могут помочь членам команды в развитии навыков, необходимых для их ролей, как только будет выявлен пробел в навыках. Менеджеры также могут оказывать помощь и руководство по мере необходимости, помогая членам команды стать самодостаточными. Это придаст вам больше уверенности в талантах вашей команды и позволит вам чувствовать себя более комфортно, позволяя вещам идти своим чередом. Этот метод поможет менеджерам сократить свои усилия и сделать команду более эффективной.
Как справиться с микроменеджментом
Если вы считаете, что вами управляют на микроуровне, рассмотрите следующий подход:
№1. Укрепляйте доверие.
Прежде чем спорить с начальником о его микроменеджменте, изучите свою трудовую этику. Подумайте, есть ли причины, по которым ваше руководство считает необходимым следить за каждым вашим шагом. Оцените, не опаздываете ли вы на работу, регулярно ли срываете сроки или не исправляете ошибки. Составьте список потенциальных нарушений и пообещайте исправить любое плохое поведение с вашей стороны.
№ 2. Спланируйте и примите соответствующие меры.
Примите меры до того, как это сделает ваш руководитель, если вы заметите тенденцию к микроменеджменту. Вы можете продемонстрировать свою способность думать наперед, предвидя свой следующий шаг. Предоставляйте регулярные обновления статуса, например, чтобы уменьшить потребность в контактах или электронной почте в нерабочее время. Микроменеджеры часто уверены, что у них есть вся необходимая информация о проекте. Когда вы сообщаете об этом прогрессе заранее, вы укрепляете доверие и предлагаете им возложить на вас больше обязанностей.
№3. Постарайтесь осмыслить их действия.
Чтобы потенциально уменьшить микроуправление вашего менеджера, попытайтесь определить уровень его стресса и придумайте стратегии, чтобы уменьшить его беспокойство. Сообщите им, что вы намерены выполнить задание в срок и что, как вы понимаете, у них есть другие обязанности. Запросите больше личных встреч с вашим менеджером, чтобы узнать, поможет ли это решить любые проблемы. Больше общения демонстрирует, что вы заботитесь о своей работе и успехе организации.
№ 4. Попросить изменить
Когда вы исчерпали все другие варианты, рассмотрите возможность поговорить напрямую со своим руководством об их поведении. Сообщите им, что вы хотите хорошо выполнять свою работу и что вы заметили, что уровень их участия является чрезмерным или ненужным. Четко узнайте, есть ли какие-либо шаги, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить свою работу и завоевать их доверие. Некоторые руководители будут открыты для этого, в то время как других может оттолкнуть ваша откровенность.
Отправьте приятное электронное письмо, информирующее их о том, что вы хотели бы обсудить стратегии повышения эффективности вашей работы. После обсуждения с вами ваш менеджер может быть готов отказаться от некоторых полномочий, если вы получите положительный ответ. Если вы не получили желаемого ответа, возможно, пришло время пересмотреть свое отношение к организации. Оцените, стоит ли стресс положения.
№ 5. Поощряйте обратную связь
В областях, которые вас беспокоят, запросите обратную связь. Например, вы можете быть не уверены в конкретном процессе, но можете описать своему руководителю, как вы можете его реализовать, и вам потребуется лишь небольшое руководство, а не поддержка. Это может решить проблемы, которые в противном случае вызвали бы микроуправление.
№ 6. Признавайте ожидания
После того, как вы выразили свое беспокойство по поводу микроменеджмента, спросите своего руководителя о конкретных требованиях к работе. Продолжайте использовать эти знания и ежедневно связывайтесь со своим руководителем, чтобы проверять и вносить изменения по мере необходимости.
№ 7. Предложите систему ответственности.
Программное обеспечение для управления задачами, которое отображает ваш прогресс, является одним из способов обеспечения прозрачного общения. Менеджеры могут чувствовать себя комфортно, имея возможность просматривать работу своей команды и невыполненные задания в любой момент. Прежде чем рекомендовать это действие, потратьте некоторое время на изучение лучших доступных инструментов, включая их преимущества и недостатки. Предложите настроить систему и обучить свою команду ее использованию.
№8. Думай масштабно
Если вы подвергаетесь микроуправлению, это может быть связано с более серьезной проблемой, связанной с вашей функцией или ролью других. Попытайтесь понять дополнительные факторы конкретного проекта, которые могут повышать уровень стресса вашего менеджера. Запросите собрание команды, чтобы обсудить цели компании и то, как отдельные роли влияют на выполнение задач.
Заключение
В целом, микроуправление имеет негативный оттенок, поскольку часто ограничивает личное развитие и инновации и подрывает чувство личных достижений и свободы. Когда менеджеры тщательно изучают каждый элемент работы сотрудника, это может замедлить общий темп работы отдела, а не стимулировать производство.
В некоторых случаях микроуправление может быть полезным. Например, в организациях со значительной текучестью кадров, когда члены команды внезапно увольняются, можно ожидать, что менее опытные сотрудники займут вакантную должность. В этом случае выгодны пошаговые инструкции и обучение, особенно если организация не намерена нанимать замену. Некоторые сотрудники могут намеренно желать большего руководства, чтобы лучше понимать свои обязанности, поэтому микроуправление может помочь им чувствовать себя в большей безопасности.
- ФИНАНСОВЫЙ СТРЕСС: как с ним справиться
- НАВЫКИ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА С примерами
- ЛУЧШИЕ ОНЛАЙН-КУРСЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ: Лучшие онлайн-курсы
- МЕНЕДЖЕР ПО МАРКЕТИНГУ: Должностная инструкция, зарплата и руководство
Рекомендации
