Вы когда-нибудь задумывались над тем, что делят между собой успешные фирмы? Они исследуют корпоративную эффективность и ставят цели, используя данные людей. HR-метрики — один из методов достижения этой цели. В конце концов, человеческие ресурсы являются важной составляющей успеха компании.
Кадровая стратегия, кадровая аналитика и HR-метрики могут помочь вам в достижении целей вашей компании.
Не имеет значения, если у вас 10 или 1,000 сотрудников. Чем раньше вы начнете отслеживать HR-метрики, тем лучше. Итак, давайте посмотрим на примеры HR-метрик, почему эти метрики важны и как их применять.
Что такое HR-метрики?
Показатели управления персоналом используются для оценки эффективности различных функций и действий отдела кадров, таких как найм, удержание сотрудников, обучение и затраты на оплату труда. Отделы кадров могут использовать эти показатели для повышения своей эффективности и демонстрации высшему руководству ценности своей работы.
Пример набора HR-метрик
№1. Время найма (в днях)
«Время найма» — важный показатель найма. Это количество дней, которые проходят между соискателем, подавшим заявку на работу, и принятием предложения о работе. Время до найма предоставляет информацию об эффективности найма и опыте кандидата.
Скорость, с которой HR обрабатывает кандидата — оценку, собеседование и принятие роли — измеряется эффективностью найма. Если вашей компании требуется много времени для найма, это указывает на то, что ваша деятельность неэффективна. Время, необходимое для найма, зависит от опыта кандидата. Кандидаты могут отказаться от участия в процессе найма, если он затягивается. Не лучше ли начать новую карьеру через две недели, чем через два месяца? Наиболее квалифицированные специалисты пользуются большим спросом и не должны ждать.
Время найма не равно времени заполнения. Этот показатель часто подсчитывает количество дней, прошедших между утверждением заявки на работу и принятием кандидатом предложения о работе. Это определение соответствует определению Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) и ISO 30414.
№ 2. Стоимость найма (общая стоимость найма, деленная на количество новых сотрудников)
Статистика стоимости найма (CPH), как и время найма, показывает, во сколько обходится организации найм нового персонала. Это также выступает в качестве меры эффективности процедуры найма.
Расчет стоимости найма может занять много времени. До того, как Общество управления человеческими ресурсами и Американский национальный институт стандартов согласовали общую формулу, организации рассчитывали этот показатель по-разному.
CPH можно рассчитать, сложив внутренние и внешние затраты на рекрутинг и разделив общее количество наймов. Как расходы, так и количество сотрудников будут отражать выбранный период измерения, например ежемесячно или ежегодно.
№3. Ранняя текучка (доля новобранцев, увольняющихся в течение первого года)
Это, вероятно, самый важный показатель для определения эффективности найма компании.
Этот показатель раннего ухода отражает наличие несоответствия между человеком и компанией или между человеком и его или ее положением. Ранний оборот также довольно затратен. Сотрудникам обычно требуется от 6 до 12 месяцев, чтобы полностью освоиться и достичь своего «Оптимального уровня производительности». Согласно опросу Glassdoor, проведенному в 2018 году, средняя стоимость текучести кадров в Соединенном Королевстве составляет 11,000 XNUMX фунтов стерлингов на одного работника.
№ 4. Время с момента последнего продвижения (среднее время в месяцах с момента предыдущего внутреннего продвижения)
Этот простой индикатор поможет вам понять, почему ваши высокие потенциалы уходят.
Примеры HR-метрик, связанных с доходами
Доход на одного сотрудника (выручка, деленная на общее количество сотрудников)
Этот показатель демонстрирует общую эффективность компании. Показатель «доход на одного работника» указывает на качество нанятого персонала. Ознакомьтесь с этой статьей Business Insider, чтобы узнать, какое место занимают 12 ведущих технологических компаний мира по этому показателю.
№ 5. Потенциал и производительность (сетка из 9 ячеек)
При измерении и картировании производительности и потенциала человека на трех уровнях появляется сетка из 9 ячеек. Эта методология определяет, какие сотрудники являются неэффективными, ценными специалистами, восходящими звездами или лучшими работниками. Эта статистика отлично подходит, например, для различения желаемого и нежелательного оборота.
Мы обсуждали качественные и количественные методы измерения эффективности сотрудников в другой статье. Net Promoter Score, управление по целям, количество ошибок, всесторонняя обратная связь, принудительное ранжирование и другие показатели являются примерами показателей.
№ 6. Количество оплачиваемых часов на одного сотрудника
Это наиболее конкретный пример показателя эффективности, и он особенно актуален для фирм, предоставляющих профессиональные услуги (например, юридических фирм и консалтинговых фирм). Этот тип производительности может быть связан с вовлеченностью персонала или другими входными показателями, что делает исследование интересным. Сравнительный анализ этой статистики по отделам и менеджерам/партнерам также может дать полезную информацию.
Этот показатель также связан с коэффициентом использования сотрудников, который относится к количеству рабочего времени, затрачиваемого сотрудниками на оплачиваемые задачи.
№ 7. Рейтинг вовлеченности
Продуктивный персонал – это тот, кто вовлечен. Наиболее важным результатом мягкого HR может быть вовлеченность. Люди, которым нравится их работа и которые гордятся своей фирмой, с большей вероятностью будут вовлечены, даже если рабочая среда требовательна и давление сильное. Вовлеченные сотрудники работают лучше и более склонны рассматривать проблемы как позитивные и увлекательные. Кроме того, вовлеченность команды является ключевым критерием успеха менеджера команды.
Другие примеры HR-метрик
№8. Затраты на персонал на одного сотрудника (например, 600 долл. США)
Этот показатель отображает экономическую эффективность человеческих ресурсов в долларах.
№ 9. Соотношение специалистов по персоналу и сотрудников (например, 1:60)
Еще одним показателем эффективности затрат на персонал является соотношение персонала и персонала. Организация с полностью развитыми аналитическими возможностями должна иметь возможность делать больше с меньшим количеством специалистов по персоналу.
№10. Соотношение деловых партнеров и сотрудников отдела кадров (например, 1:80)
Мера сравнима с предыдущей. Опять же, HR сможет измерять и прогнозировать влияние кадровой политики с помощью набора высокоразвитых аналитических возможностей. Это позволяет HR работать более эффективно, а также сократить количество деловых партнеров.
№ 11. Оборот (количество увольняющихся сотрудников/общее население организации)
Этот показатель показывает, сколько сотрудников уходит из организации в определенный год. В сочетании с другим показателем, таким как производительность, показатель «Текучесть» может отслеживать разницу в убыли между высокоэффективными и низкоэффективными сотрудниками.
Вы бы хотели, чтобы низкоэффективные сотрудники уходили, а высокоэффективные оставались. Эта статистика также дает деловым партнерам по персоналу обширную информацию о том, в каких отделах и функциях людям нравится работать, а какие отделы и функции им не нравятся. Текучесть — невероятно полезная информация, которую необходимо иметь при разработке стратегии найма. Кроме того, истощение может быть важным фактором, определяющим успех менеджера.
№ 12. Эффективность программного обеспечения для управления персоналом
Это более сложный показатель. Эффективность программного обеспечения для обучения и разработки, например, измеряется количеством активных пользователей, средним временем, проведенным на платформе, продолжительностью сеанса, общим временем, проведенным на платформе на одного пользователя в месяц, потоком экранов и сохранением программного обеспечения. Эти показатели позволяют HR оценить, что работает, а что нет для сотрудников.
№ 13. Абсентеизм (процент отсутствия)
Абсентеизм, как и текучесть кадров, является сильным индикатором недовольства и предиктором текучести кадров. Поскольку длительное отсутствие может быть дорогостоящим, коэффициент невыходов на работу может предоставить информацию, которая поможет предотвратить этот тип отпуска. Различия между отдельными менеджерами и отделами, опять же, являются очень важными индикаторами (возможных) трудностей и узких мест.
Примеры HR-метрик в основных сферах бизнеса
Показатели человеческих ресурсов — это статистические данные, которые помогают отслеживать данные в отделе кадров и в организации. Здесь выделены наиболее критические области. Мы перечислили важные примеры HR-метрик, связанные с различными категориями в этом списке HR-метрик.
№ 14. Организационная эффективность
- Процент оборота
- % сожаления об убытке
- Статистика почему уходит персонал
- Процент отсутствия и поведение
- Подбор персонала (время заполнения, количество кандидатов, стоимость набора)
№ 15. Управление персоналом
- Эффективность HR (например, время, необходимое для решения тикетов самообслуживания HR)
- Эффективность HR (например, восприятие качества HR-услуг)
№16. Совершенствование процессов
Оптимизация процессов помогает в анализе того, как мы работаем в сфере управления персоналом. HR-показатели и аналитика в этой области связаны с изменениями эффективности и результативности HR с течением времени. Затем HR-метрики и аналитика используются для реинжиниринга и переосмысления того, что происходит в HR. Это помогает оптимизировать процесс доставки человеческих ресурсов. Метрики следующего уровня для оптимизации процессов. Они по-прежнему редко встречаются на современных предприятиях, поскольку требуют высокого уровня зрелости данных и аналитики.
Как применять HR-метрики
Простое наличие данных и метрик сотрудников — это только начало для отдела кадров, но это может быть полдела. Если вашему бизнесу не хватает сбора данных, ищите новые способы получения данных или способы анализа текущих, недостаточно используемых данных с помощью статистики. Сбор данных не должен подразумевать вторжение в частную жизнь сотрудников. Например, это может быть просто сбор данных о бонусах сотрудников в одном месте, чтобы можно было выявить закономерности и предоставить больше бонусов там, где они будут учитываться. Еще один отличный способ начать — провести базовый опрос сотрудников, который может оказаться на удивление информативным.
Ищите области, в которых ваша фирма больше всего заинтересована в получении неизвестной информации — например, оценка кандидатов в процессе найма — это огромная проблема, равно как и многочисленные элементы, которые могут способствовать или снижать производительность труда персонала. Многие предприятия также более «в темноте», чем можно было бы подумать, о проблемах, влияющих на удержание и отсев. В любом случае подход, основанный на данных и использующий HR-метрики, лучше, чем предположения.
Наложение различных HR-метрик для создания более крупной картины — один из лучших способов использования HR-метрик. Многие из показателей, представленных ниже, предоставляют полезную информацию сами по себе, но в сочетании они дают подлинную информацию и рекомендации по корректировке. Метрики вознаграждения сотрудников, такие как средняя заработная плата и проникновение в диапазон заработной платы, например, просто позволяют HR определить, кто и что получает.
Когда эти данные сравниваются с показателями удовлетворенности сотрудников, такими как eNPS или процент увольнений, могут появиться закономерности, отвечающие на вопросы о том, насколько эффективно (или неэффективно) методы оплаты способствуют удержанию и где повышения могут быть реализованы наиболее экономично.
Какие самые важные HR-метрики?
- Коэффициент отсутствия на менеджера.
- Расходы на сверхурочные.
- Индекс производительности труда.
- Расходы на обучение на одного сотрудника.
- Индекс эффективности обучения.
- Эффективность обучения.
- Счастье сотрудников.
Каковы некоторые из наиболее широко используемых программ для HR-метрик и аналитики?
- ММБ Кенекса.
- Кадровое планирование.
- Аналитика людей.
- Обратная связь.
- Талантсофт Аналитика.
- Аурион.
- HR-аналитика Oracle.
- Эмплисайт.
Во всех ли компаниях используется HR-измерение?
HR-метрики все чаще используются на средних и крупных предприятиях. Это связано с тем, что в крупных организациях обычно больше сотрудников и больше отдел кадров, что обеспечивает больший пул для сбора данных. В этих компаниях также есть инвесторы и вице-президенты, которые хотят знать, как обстоят дела в отделе кадров.
Как HR-метрики могут помочь в решении кадровых вопросов?
Если ваша компания сталкивается с кадровыми проблемами, правильные HR-метрики могут помочь вам определить источник проблемы. Однако, поскольку данные ваших HR-показателей будут только количественными, вы должны иметь возможность самостоятельно изучить их и установить причину любых низких значений в ваших отчетах.
Что такое «мягкие» HR-метрики?
«Мягкие» HR-метрики опираются на качественную, а не количественную информацию. Мягкие метрики определяются путем сбора субъективных ответов сотрудников. Удовлетворенность рабочим местом, инновации и моральный дух — примеры мягких HR-метрик.
Что такое панель HR-метрик?
Информационная панель метрик — это веб-панель, которая отображает все ваши HR-метрики в одном месте. Вы можете использовать информационную панель своего программного обеспечения для управления персоналом для обновления информации и хранения всей HR-аналитики в одном месте.
Каковы наиболее часто используемые показатели рекрутинга?
Отделы кадров оценивают свои усилия по подбору персонала, используя такие показатели набора персонала, как конкурентоспособность кандидатов, стоимость найма, качество найма, удержание и разнообразие.
В чем разница между HR-метриками и аналитикой?
Показатели HR отслеживают и количественно оценивают историческую производительность, тогда как HR-аналитика анализирует данные фирмы, чтобы предоставить прогнозы или идеи.
Заключение
Трудно определить, как ваша работа влияет на ситуацию, или установить стратегические цели для прогресса, не измеряя важные HR-метрики.
Если вы в настоящее время не измеряете какие-либо показатели человеческих ресурсов, встретьтесь со своим руководством и отделом кадров, чтобы определить, какие данные вы должны начать отслеживать прямо сейчас. Будьте проще: если вы уже измеряете некоторые HR-метрики, дважды проверьте, помогают ли ваши данные вашей фирме в достижении ее целей.
И если вы еще не начали, не откладывайте больше, иначе вы упустите важную информацию.
- КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ: Основные показатели, которые должен иметь каждый бизнес
- ПОКАЗАТЕЛИ УСПЕХА: клиент, проект, бизнес-показатели и все, что вам нужно
- Показатели производительности: что они значат для вашего бизнеса
- МАРКЕТИНГОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ: значение, примеры, электронная почта, социальные сети и контент-маркетинг.
- ПОКАЗАТЕЛИ ПРОДАЖ: определение, примеры и руководство
Рекомендации
