Если сотрудник считает, что его усилия получают справедливое вознаграждение, он с большей вероятностью останется мотивированным и удовлетворенным своей должностью. Это известно как теория справедливости, и ее можно использовать для поддержания мотивации ваших сотрудников. В этом посте мы рассмотрим теорию мотивации справедливости и то, как ее можно применять на рабочем месте.
Что такое теория справедливости в мотивации?
Теория справедливости в отношении мотивации утверждает, что то, что человек получает за свою работу, напрямую влияет на его мотивацию. Применительно к рабочему месту это предполагает, что человек, как правило, будет стремиться найти баланс между тем, что он вносит в бизнес, и тем, что он получает взамен.
Понимание важности теории справедливости в профессиональной среде поможет вам гарантировать адекватную мотивацию ваших сотрудников и признание их усилий. Когда вы обеспечиваете справедливое вознаграждение за вклад вашей команды, они могут поддерживать более высокий уровень мотивации. Это может улучшить такие элементы, как командная работа, приверженность работе и общение.
Теория справедливости Адама
Теория мотивации справедливости, разработанная в начале 1960-х годов психологом-бихевиористом Джоном Стейси Адамсом, занимается определением и анализом удовлетворенности сотрудников отношениями. По словам Адамса, сотрудники должны стремиться к балансу между тем, что они дают организации, и тем, что они получают, и основывать свое счастье на этом балансе на мнении своих коллег.
Восприятие сотрудников и теория мотивации справедливости
Справедливость рассчитывается путем деления результатов человека на входы того же человека. Сотрудники, которые верят в теорию неравенства, изменят свои входные данные, чтобы восстановить баланс. Согласно теории мотивации Адама, основанной на справедливости, сотрудники оглядываются и сравнивают себя с другими, а не просто понимают равенство в изоляции.
Когда результаты сотрудников ниже, чем их вклады, в отличие от других, они чувствуют себя демотивированными. Точно так же, если результаты сотрудника выше, чем у других, выполняющих ту же работу, ему может потребоваться исправить свои искажающие входные данные или сосредоточиться на изменении входных данных. Работники, которые верят в теорию неравенства, будут усердно работать, чтобы восстановить равновесие.
Каковы 4 положения теории справедливости?
Референтная группа – это группа лиц, используемая работником для сравнения. В теории мотивации Адама по справедливости люди сравнивают себя с четырьмя референтными группами:
- Опыт человека в его текущей организации называется «я внутри».
- Взаимодействия человека с другими организациями вне себя.
- Другие-на-внутри: те, кто в настоящее время работает на человека.
- Другие со стороны: люди, не входящие в данную группу.
Когда программист сравнивает свой доход с доходом других программистов в том же бизнесе, он имеет в виду других внутри. Если они сравнивают себя с программистами, которых они знают в социальном плане, референтная группа — это другие — внешние. Если они измеряют себя тем, что заработали на прежней работе, то референтная группа находится вовне.
Компоненты справедливой теории мотивации
Теория справедливости делится на две части: входы и результаты. Восприятие этих двух характеристик членами команды может влиять на уровень их мотивации.
№1. Входы
Вклад – это вклад, сделанный в обмен на вознаграждение. Временные обязательства, ежедневные рабочие задачи, лояльность к организации и волнение за свою профессию — все это примеры входных данных.
Сотрудники часто различают контролируемые и неконтролируемые стимулы. Коммуникация и посещаемость являются примерами контролируемых ресурсов, тогда как профессиональная подготовка и выслуга лет являются примерами неконтролируемых ресурсов.
№ 2. Результаты
Результат, также известный как выход, представляет собой вознаграждение, которое человек получает как прямой результат вклада, который он вносит.
Результаты могут включать жесткие факторы, такие как:
- Заработная плата и повышение заработной платы
- Работа безопасности
- Преимущества, такие как здравоохранение или отпуск
Есть и косвенные результаты:
- Комплименты от коллег
- Улучшенная репутация
- Гордость за свою работу
Значение, придаваемое входным данным, в идеале должно приводить к конечному значению. Выпускник колледжа, например, может чувствовать, что его степень повысит его шансы на трудоустройство.
Читайте также: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: лучшие практики мотивации сотрудников
Факторы теории справедливости
Референты и модерирующие переменные являются компонентами теории справедливости. Эти факторы могут повлиять на мнение сотрудника о том, что является справедливым.
№1. Референтные группы
Референты — это сравнения, которые сотрудник может использовать для формирования мнения о результате. Четыре ключевых сравнения заключаются в следующем:
- Сам внутри: Включает в себя опыт сотрудника на предыдущей должности в его текущем бизнесе.
- Самостоятельно снаружи: Опыт работы сотрудника на должностях вне организации.
- Другое-внутри: Сравнение с входами и результатами другого сотрудника в той же компании.
- Другое-снаружи: Сравнение с сотрудниками на сопоставимых должностях за пределами текущей фирмы.
Работник может использовать один из этих четырех референтов, чтобы судить о том, насколько справедливо к ним относится их работодатель. Например, один из членов вашей команды мог прийти из компании, которая не ценила его усилия. Если вы часто хвалите этого человека, когда он превышает свои цели, он, скорее всего, проведет внешнее сравнение и решит, что теперь он получает более справедливое вознаграждение за свои усилия.
№ 2. Сдерживающие факторы
Умеренные характеристики, такие как образование и опыт человека, также могут иметь прямое влияние на его взгляд на справедливость. Например, люди с более высоким уровнем образования, возможно, встречали большее количество людей в своей области, что побуждало их проводить сравнения с другими людьми. Сотрудники с большим опытом в своей профессии или фирме чаще проводят внутренние сравнения, тогда как менее опытные чаще полагаются на личные знания.
Как применять на работе теорию мотивации справедливости
Теория справедливости может помочь вам понять различные аспекты, влияющие на уровень мотивации вашей команды. Рассмотрите следующие предложения по реализации теории справедливости на вашем рабочем месте:
№1. Сохраняйте сбалансированный состав отряда.
Поскольку многие сотрудники вносят свой вклад в работу в зависимости от того, что они ожидают получить, установление критериев справедливости и равенства может принести пользу всей вашей команде. Убедитесь, что все члены команды получают одинаковое вознаграждение за одинаковое количество усилий. Вы также можете устраивать регулярные встречи команды, чтобы каждый чувствовал благодарность за свой вклад.
№ 2. Убедитесь, что вы предоставляете аналогичное вознаграждение.
Члены вашей команды могут проводить различия между внутренней и внешней частью рабочего места. Если сотрудник понимает, что он получает те же результаты, что и другие в его области с таким же опытом, он, скорее всего, останется на своей должности. Рассмотрите возможность изучения внешней занятости для получения заработной платы, льгот и стимулов при установлении руководящих принципов компенсации. Используйте похожие предметы, чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно в своих ролях.
№3. Поймите основные ценности вашей команды.
Члены вашей команды, скорее всего, будут присваивать разный вес разным входам и результатам. Некоторые люди придают большее значение образованию, навыкам и обучению, в то время как другие считают, что их время и труд должны вознаграждаться больше. Когда вы показываете своей команде, что вы справедливо цените их вклад, вы можете помочь им оставаться мотивированными и довольными работой. Возможно, будет полезно спросить отдельных членов, что побуждает их разработать работоспособный план.
Типичное поведение низкооплачиваемого сотрудника
Работники, которым недоплачивают, не обеспечиваются внешней/внешней мотивацией в денежной форме. В нормальных условиях они могут довольствоваться статус-кво или даже находить внутреннюю мотивацию хорошо выполнять свою работу или получать от нее удовольствие.
Однако, когда теория справедливости Адамса нарушается, происходят плохие вещи.
Сотрудники, которые считают, что им платят слишком мало, могут:
- Недовольны своей работой или своим работодателем
- Войдите в режим выживания (выполняя «только свою работу», но ничего больше).
- Быть недовольным
- Делайте меньше усилий в рабочее время.
- Работайте меньше часов (начинайте позже, заканчивайте раньше, делайте более длительные или частые перерывы).
- Отрицательное поведение
- Приведите веские доводы в пользу больших средств.
- «Отыграйте», нарушив порядок, создав проблемы или просто усложнив жизнь окружающим.
- Чрезмерная конкуренция
- Покидать.
Типичное поведение переплачиваемого сотрудника
- Сотрудники, которым переплачивают, могут чувствовать унижение, вину или то, что им «повезло».
- Работники, считающие, что им переплачивают, могут: Прилагать усилия сверх разумных ожиданий, чтобы оправдать свою зарплату (что может привести к сверхурочной работе, усталости или даже выгоранию).
- Когнитивное искажение возникает, когда люди бессознательно изменяют свою точку зрения на справедливость.
Читайте также: ВНУТРЕННИЙ КАПИТАЛ: важность и способы его реализации
Каковы последствия теории справедливости для бизнес-менеджеров?
Теория справедливости имеет несколько следствий для бизнес-менеджеров:
- Сотрудники подсчитывают суммы своих входов и выходов. В результате работающая мать может согласиться на меньшую компенсацию в обмен на более гибкий график работы.
- Разные сотрудники применяют личные ценности к входам и выходам. В результате два сотрудника с одинаковым опытом и квалификацией, выполняющие одну и ту же работу за одинаковую плату, могут иметь совершенно разные взгляды на справедливость контракта.
- Сотрудникам предоставляется свобода приспосабливаться к изменяющейся покупательной способности и рыночным условиям в их отдельных областях. В результате учитель в Альберте может получать более низкую заработную плату, чем его коллега в Торонто, если их стоимость жизни отличается, или учитель в отдаленной африканской деревне может принять совершенно другую структуру оплаты.
- Хотя может быть приемлемо, чтобы более старшие сотрудники получали больше, существуют пределы баланса шкалы справедливости, и чрезмерная заработная плата руководителей может демотивировать сотрудников.
- Восприятие сотрудниками своих собственных и чужих входных данных и результатов может быть неправильным, и этим восприятием необходимо успешно управлять.
- Сотрудники, которые считают, что им платят, могут работать усерднее. Однако у него есть возможность настроить значения, которые он присваивает своим личным входам. Он может усвоить чувство превосходства и в результате уменьшить свои усилия.
Примеры теории справедливости на рабочем месте
Подслушивание разговоров между коллегами и сверстниками может помочь определить теорию справедливости на рабочем месте.
Сотрудники часто сравнивают себя с теми, у кого выше зарплата. Когда вы слышите утверждения вроде «Миранда зарабатывает больше меня, но я не вижу, чтобы она много работала», рождается Теория справедливости.
«Я зарабатываю меньше, чем Миранда, но этому месту я нужен больше, чем она».
«Знаете ли вы, что новому парню платят в три раза больше, чем нам, несмотря на то, что он работает всего несколько часов?» "Это правильно?"
В этих случаях мы можем видеть, как сотрудники сравнивают свою зарплату и вклад с другими. Сравнение зарплат, с другой стороны, является широко распространенной привычкой среди сотрудников. Другие формы сравнения включают возможности обучения, возможности работы на дому, гибкость и так далее.
Что происходит, когда теория справедливости терпит неудачу?
Поведение сотрудников меняется, когда они считают, что баланс между входом и выходом (или между тем, что они вносят, и вознаграждением, которое они получают) нарушен.
Согласно теории, когда сотрудники считают, что их рабочая ситуация несправедлива, они (сознательно или бессознательно) сделают все, что в их силах, чтобы исправить ее.
Как человеческие ресурсы могут помочь теории справедливости?
HR несет ответственность за обеспечение того, чтобы сотрудники получали адекватную компенсацию. Однако не менее важно воспитывать в коллективе чувство справедливости. Сотрудники, с которыми обращаются справедливо, с большей вероятностью будут мотивированы, вовлечены и работают эффективно.
Прозрачность также может быть полезной в этой ситуации. Когда сотрудники не уверены в том, что происходит и почему, они склонны формировать собственные (иногда неправильные) суждения. В общем, чем лучше информированы люди, тем лучше они работают. Отделы кадров должны стремиться передавать как можно больше информации.
Наконец, HR может претворить в жизнь теорию справедливости, обеспечив справедливую организационную культуру. Отмечайте примеры справедливости и рассказывайте истории о том, почему справедливость важна для вашей компании и что вы делаете для ее продвижения (или решаете проблемы с несправедливостью).
Заключение
Таким образом, теория мотивации справедливости утверждает, что высокий уровень мотивации сотрудников на рабочем месте может быть достигнут только в том случае, если каждый сотрудник считает, что его отношение к нему справедливо по сравнению с другими.
Сотрудники будут проводить сравнения с другими группами как внутри организации, так и за ее пределами. Они будут делать это, сравнивая сумму всех входов с суммой всех выходов. Если люди воспринимают несправедливость, они будут менять свои входные данные, чтобы компенсировать это, работая в большей или меньшей степени в зависимости от того, является ли их состояние благоприятным или неблагоприятным по сравнению с группой или сравниваемым человеком.
Понимание терминов, которые люди используют на рабочем месте, когда действует теория справедливости, может стать важным шагом в построении высокоэффективной команды.
- МОТИВАЦИЯ РАБОТЫ: теория и бесплатные цитаты
- Пенсионный план Cash Balance: плюсы и минусы и снятие средств
- МОТИВАЦИЯ ПРОДАЖ: определение, команда, цитаты и обучение
- Прогнозная аналитика: определение, примеры и преимущества
- ТЕОРИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫХ СТОРОН: определение, преимущества и проблемы
Рекомендации
