Если вы впервые собираетесь внедрить обзоры эффективности сотрудников, хотите изменить подход своей компании или просто нуждаетесь в справочном руководстве, вот все, что вам нужно знать. Мы также включили несколько примеров вопросов для оценки эффективности работы сотрудников, которые вы можете использовать прямо сейчас.
Что такое отзывы сотрудников?
Обзоры сотрудников - это оценки работы сотрудника, которые часто проводятся начальником сотрудника. Обзоры сотрудников — необходимый, но неудобный аспект процессов найма и удержания сотрудников в компании. Многие люди считают эти собрания произвольными, корпоративной необходимостью, не имеющей подлинной цели или значения. Отзывы сотрудников, если они используются правильно и успешно обрабатываются, могут помочь превратить постоянных сотрудников в членов команды.
В чем важность аттестации сотрудников?
Обзоры эффективности сотрудников, в дополнение к долгосрочным положительным результатам, обеспечивают немедленный импульс — не только для предприятий, но и для отдельных лиц, которые хотят оценить свои сильные и слабые стороны и развиваться в своей карьере. Вот некоторые из преимуществ, которые могут дать обзоры производительности:
№1. Согласование личных ролей с бизнес-целями
Обзор эффективности работы — это возможность убедиться, что все знают видение и цели организации, а также то, как их работа вписывается в общую картину. Индивидуальная эффективность является движущей силой организационной деятельности.
№ 2. Четкое осознание должностных обязанностей
Управление эффективностью дает возможность отдельным лицам рассмотреть свою роль в организации и прояснить любые области, в которых у них есть вопросы. Любая двусмысленность на рабочем месте избегается, когда сотрудники и руководители полностью понимают и соблюдают свои уникальные рабочие обязанности. Каждый отвечает за свою работу и обязанности.
№3. Оценки эффективности выставляются на регулярной основе.
Регулярная обратная связь помогает улучшить общую коммуникацию на рабочем месте. Обзоры эффективности помогают определить сильные и слабые стороны человека, а также дают сотрудникам лучшее представление о возлагаемых на них ожиданиях.
Управление эффективностью может быть инструментом мотивации, подталкивая сотрудников не только к тому, чтобы они были более довольны своей работой, но и к тому, чтобы выходить за рамки служебного долга.
№ 4. Продвижение по карьерной лестнице
Обзор эффективности дает возможность планировать и ставить цели для продвижения карьеры сотрудника. Управление эффективностью также поможет им в получении любого дополнительного обучения или наставничества, которые послужат основой для создания HR будущего планирования преемственности.
№ 5. Хорошая работа вознаграждается.
Управление эффективностью предусматривает вознаграждение, помимо оплаты, которое демонстрирует благодарность за хорошо выполненную работу, например, отпуск и бонусы. Обещание аттестации, которая лучше, чем «превосходит ожидания» — оценка, в которой признается, что вы сделали все возможное, — является мотивацией для хорошей работы и может открыть дверь для будущего карьерного роста.
Мотивируют ли отзывы сотрудников к совершенствованию?
Gallup, американская аналитическая и консультационная фирма, обнаружила, что только 14% сотрудников считают, что их оценки эффективности мотивируют их к развитию.
Хотя аттестация может быть предназначена для признания и похвалы хорошей работы, на самом деле она часто рассматривается либо как упражнение для галочки, либо как повод для критики.
Как мы можем лучше мотивировать людей к совершенствованию?
69% сотрудников считают, что они работали бы усерднее, если бы их вклад был признан больше.
Хотя для будущего развития необходимы как положительные, так и отрицательные отзывы, похвала за хорошо выполненную работу вызывает чувство удовлетворения и признательности, что может вызвать хорошее отношение к работе в будущем.
Вместо того, чтобы посвящать час или два раз в год обсуждению достижений сотрудника с фирмой, одним из наиболее эффективных методов мотивации людей к усердной работе является постоянная и честная обратная связь.
Похвала и критика в данный момент не только помогают сотруднику учиться, но и позволяют ему корректировать или улучшать свои методы работы и практически сразу же добиваться признания своих усилий. Это гораздо более эффективный метод поощрения постоянных изменений в вашей команде. Это демонстрирует, что вы уделяете внимание членам своей команды и высказываетесь, потому что считаете это важным, а не просто потому, что это запланировано в вашем календаре.
Кто отвечает за оценку эффективности сотрудников?
Обычно это линейный руководитель человека, поскольку он лучше всего осведомлен о функциях сотрудника и текущей работе. В некоторых случаях проверка может проводиться группой лидеров, руководителем группы или руководителем более высокого уровня, либо кем-то из отдела кадров.
Обзор сотрудников: как его проводить
Рассмотрите следующие шаги, чтобы провести тщательную и продуктивную проверку вашего сотрудника.
№1. Начните с самого начала.
Начиная с даты начала работы сотрудника и заканчивая его работой, вы сможете проложить четкий план проверки. Эта процедура позволяет вам и сотруднику проанализировать свою работу и обеспечивает основу для удовлетворения ожиданий и возможностей для развития. Обсудите любые положительные изменения, которые вы заметили, или то, как сотрудник вырос как профессионал.
№ 2. Цели должны быть выделены.
Анализ предыдущих целей, поставленных перед вашим сотрудником, является эффективным методом оценки работы, которую он выполнил в течение определенного периода времени. Цели SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и ограниченные по времени) могут помочь вам обоим не сбиться с пути. Это должно оставаться основным направлением оценки эффективности работы сотрудников. Добавьте столько информации, сколько вам нужно, чтобы прояснить любую путаницу и подтвердить ожидания.
Чтобы казаться полезным, а не осуждающим, укажите «что» и «как» каждой цели для недостигнутых целей или объектов, которые могут потребовать некоторой работы. Не забывайте учитывать точку зрения сотрудника и использовать ее, чтобы помочь им.
№3. Говорите о будущем.
Заблаговременное планирование выгодно как вам, так и вашим сотрудникам с точки зрения повышения и поддержания производительности. Изучите области, в которых ваш сотрудник может совершенствоваться, и разработайте краткосрочные и долгосрочные цели, которые приведут к улучшениям. Сосредоточение внимания на будущем в части обзора может помочь как менеджеру, так и сотруднику увидеть, как эти цели связаны с видением компании, и помочь вам понять, как их достичь в установленные вами сроки.
№ 4. Ставьте перед собой достижимые, разумные и справедливые цели.
Не существует такой вещи, как маленькая цель, и воодушевление ваших сотрудников будущими ожиданиями помогает повысить их способности. Это также отличный способ подвести обзор к его завершению.
№ 5. Используйте слова поддержки
Поощряя сотрудника конкретизировать свои цели, будьте конкретны и в ответ на положительный отзыв. Положительное замечание может гарантировать хороший отклик сотрудника на обратную связь, поэтому воспользуйтесь этой возможностью, чтобы подчеркнуть его сильные стороны, положительные рабочие привычки и все, что похвально в его работе.
№ 6. Комментируйте и задавайте вопросы в конце.
Разрешение вопросов во время обзора — хороший способ заставить сотрудников чувствовать себя ценными, уполномоченными и уверенными в требованиях к работе. Спросите, есть ли у них какие-либо вопросы об их роли, вашей роли или о чем-то еще, что их касается. Вопросы и ответы обеспечивают безопасность не только вашего сотрудника, но и вас. Этот тип обратной связи позволяет вам определить, как вы и ваш отдел можете лучше поддерживать своих сотрудников.
Разрешение вашему сотруднику задавать вопросы или обсуждать основания для вашей проверки способствует прозрачности и доверию. В качестве примера:
- Есть ли у вас какие-либо комментарии или вопросы по поводу вашего обзора?
- Есть что-нибудь еще, о чем вы хотели бы поговорить?
- Что еще мы можем сделать, чтобы помочь вам в вашем развитии?
Естественно, у сотрудника могут возникнуть вопросы или опасения, и вы должны быть готовы ответить на них в меру своих возможностей. Они могут спросить о следующем:
- Почему мне поставили этот балл?
- Как я могу повысить свою производительность?
- Каковы некоторые из потенциальных препятствий на пути к этому процессу?
Будет хорошей идеей предусмотреть место в нижней части вашего письменного отзыва для этих вопросов и опасений. Распознавайте и решайте каждую проблему во время чата, когда ваш сотрудник отвечает, и делайте заметки в этом разделе. Это демонстрирует, что вы стремитесь слушать и запоминать то, что говорит ваш сотрудник. После встречи предоставьте сотруднику обновленную версию отзыва, включающую сделанные вами заметки. Сотрудникам нравятся такие небольшие последующие действия, которые информируют обе стороны.
Читайте также: ОЦЕНКА РАБОТЫ: определение, важность и различные методы
Шаблоны для обзора эффективности сотрудников
Никто не может и не должен проводить оценку производительности под влиянием момента. Крайне важно использовать настраиваемые шаблоны, которые охватывают все необходимые категории отзывов и ключевые показатели эффективности, а также предоставляют положительный отзыв, который заряжает энергией, мотивирует и вовлекает отдельных сотрудников.
Примеры комментариев и вопросов для оценки эффективности сотрудников
Независимо от выбранной вами методологии обзора производительности, предоставление комментариев на ясном, позитивном языке имеет решающее значение для того, чтобы обзор был целенаправленным и продуктивным. Менеджеры и другие оценщики должны быть конкретными в своих замечаниях, оказывать поддержку и предлагать решения, которые помогут сотруднику прогрессировать при написании отзывов о производительности.
Критерии будут различаться в зависимости от размера, широты и культуры вашей организации. Однако есть несколько общих черт, присущих практически всем видам бизнеса. Вот несколько примеров вопросов, которые следует учитывать при разработке критериев оценки сотрудников:
- Достижение целей
- Ставит перед собой трудные цели
- Помогает другим в достижении их целей
- Расставляет приоритеты в своей работе в соответствии с потребностями фирмы и ее потребителей.
- Даже сталкиваясь с препятствиями и проблемами, он достигает своих целей.
- Лидерские характеристики
- При вынесении суждений учитывает идеи и мнения членов команды.
- Помогает членам команды в решении рабочих вопросов
- Возлагает на членов команды ответственность за достижение их целей.
- Связь
- Активно слушает других
- Адаптирует свое общение к требованиям аудитории
- Понятное и простое общение
- Командная работа
- Эффективно сотрудничает с другими членами команды
- Обеспечивает положительную и полезную обратную связь с другими
- С достоинством относится к другим
- Различия членов команды ценятся и уважаются.
- Слушает и активно участвует в обсуждениях, связанных с работой
- Культура/Ценности
- Каждый день он демонстрирует принципы компании.
- Служит образцом для подражания
- Создает хорошие условия для работы
Содержание обзора эффективности будет варьироваться в зависимости от должности и компании, однако может быть полезно разработать несколько общих вопросов для менеджеров, таких как:
- В чем самая сильная сторона [имя субъекта] и что он/она может сделать, чтобы продолжать расти?
- Какова самая большая возможность для [Имя субъекта] и что он/она может сделать, чтобы стать лучше?
Читайте также: МОДЕЛЬ РАБОЧИХ ХАРАКТЕРИСТИК: Подробное руководство
Комментарии, которых следует избегать в обзорах эффективности сотрудников
Несмотря на то, что как шаблоны обзора производительности, так и обзоры производительности можно настраивать, очень важно учитывать сообщения, которые вы отправляете. Хорошие обзорные беседы способствуют повышению производительности, развитию и отношениям между менеджером и сотрудниками, тогда как неэффективные могут нанести ущерб вовлеченности сотрудников и даже корпоративному успеху, когда ключевые сотрудники уходят.
Вот некоторые настоящие грубые ошибки — хотя некоторые из них могут показаться слегка преувеличенными, они определенно четко подчеркивают, что НЕ следует говорить и почему:
- «Вы делаете такую фантастическую работу, что мне нечего сказать вам конструктивного». Даже у ваших самых талантливых сотрудников будут области, в которых они могут расти или развивать свои таланты. Подобные комментарии создают впечатление, что вы не удосужились внимательно изучить их работу.
- «Если вы удвоите свои цели в этом году, мы можем рассмотреть вопрос о повышении вас до высшего руководства в следующем году». Избегайте использования предложений «если/то», поскольку они звучат как пустые обещания, основанные на нереалистичных стремлениях.
- «Вы никогда не бываете вовремя за своим столом. И вы часто опаздываете на встречи. Избегайте использования абсолютных фраз, таких как «всегда» и «никогда», потому что никто никогда не бывает вовремя 100% времени.
- «Вы отличный сотрудник. "Продолжайте хорошую работу." Это ничего не говорит о том, что сотрудник делает хорошо, как он может улучшить или что он может сделать, чтобы «держать его». Вы должны подробно описать, что сотрудник сделал хорошо, и его цели развития, чтобы они продолжали хорошо работать.
Читайте также: ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ: как написать форму оценки сотрудников
- «Я слышал, что вы плохо обращались с этим счетом финансовых услуг, что, мягко говоря, разочаровало». Рецензент полагается здесь на слухи, а не на наблюдение из первых рук, и сотруднику не предоставляется возможность представить свою точку зрения, прежде чем его осудят. Да, это коллегиальное наблюдение, но использование обратной связи 360° вместо мельницы офисных сплетен гораздо продуктивнее.
- «Вы сбили двух других дизайнеров с ног. Их прототипы были мусором по сравнению с вашими. Сравнивать сотрудников и коллег в обзоре производительности — нет-нет. Вы просматриваете достижения только одного человека; оставьте неудачи (и успехи) других их собственным, независимым разговорам о производительности.
- "Я не могу в это поверить! Я ожидал, что ты хорошо справишься с этим, но ты этого не сделал». Рецензент вносит эмоцию в оценку, что только раздражает или взволновывает сотрудника, получающего отзыв. Конструктивной обратной связи нет, и такой уровень антагонизма, скорее всего, заставит работника искать работу в другом месте.
- «Вам очень повезло, что вы получили это повышение. «Не упускай возможности». Много снисходительности и обиды? Вы никогда не должны принижать своих сотрудников, а лучше ценить и поощрять их достижения. Принуждение сотрудников к повышению по службе не означает, что это лучший вариант для них; они имеют право выбора.
Избегайте ловушек в обзорах производительности сотрудников
Зная об этих возможных точках отказа, когда вы готовите или анализируете процесс оценки производительности, вы можете сэкономить время и деньги.
№1. Потеря связи между процедурой и целью
Убедитесь, что цель вашей системы управления эффективностью определяет процесс, и будьте готовы вносить изменения, если это необходимо. Понимание того, насколько хорошо цели вашей организации совпадают с повседневной работой отдельных лиц и команд, имеет решающее значение в этой ситуации.
№ 2. Отсутствие приоритета культуры обратной связи
Если в вашей организации еще нет культуры обратной связи, заранее потратьте время и ресурсы, чтобы прояснить основную цель оценки эффективности и укрепить доверие к процессу.
№3. Неспособность включить ваши заинтересованные стороны
Привлечение лиц, принимающих решения, и корпоративных руководителей с самого начала повысит заинтересованность и уровень участия, а также настроит вашу программу на успех.
№ 4. Не создание сети поддержки
Последующие действия и обратная связь должны быть включены в проект с самого начала. Заранее установите ожидания для сотрудников и менеджеров, чтобы они знали, к кому обратиться за помощью и поддержкой.
№ 5. Отсутствие взаимопонимания
Наиболее важным аспектом создания новой или усовершенствованной системы управления эффективностью является коммуникация. Когда информация о процессе является подлинной и прозрачной, системы управления эффективностью работают.
№ 6. У менеджеров недостаточно обучения и поддержки.
Система управления эффективностью не будет успешной, если люди, участвующие в ней, не будут вкладываться в процесс. Сотрудники будут отражать отношение своих начальников к системе управления эффективностью, если они ее воспримут. Руководители должны взять на себя управление и подавать пример, и для этого их необходимо поддерживать и соответствующим образом обучать.
Читайте также: АНАЛИЗ РАБОТЫ: определение, методы и подробное руководство
Альтернативные методы сбора отзывов
Обзоры эффективности сотрудников являются для многих фирм наиболее эффективным инструментом для передачи и сбора отзывов сотрудников. Тем не менее, новые методы появляются в результате увеличения количества предприятий, основанных на опыте, и нового понимания значения опыта сотрудников.
№1. 360-градусная обратная связь
Сотрудники могут получать отзывы от коллег и младших сотрудников, а также менеджеров в процессе обратной связи 360. Они также могут анализировать себя, что приводит к всесторонней или всесторонней оценке своих сильных сторон и перспектив. Однако этот тип приложений следует использовать только для разработки, а не для оценки производительности.
№ 2. Постоянная обратная связь
Некоторые предприятия решают отказаться от формального формата оценки эффективности и вместо этого предоставляют отзывы по мере необходимости. Это может быть жизнеспособным решением для малых предприятий и новых предприятий. Однако без официальной вехи существует риск того, что у сотрудников не будет ясности в отношении того, как они продвигаются вперед и на чем им нужно сосредоточиться.
№3. Импульсные отзывы от сотрудников
Анализ пульса сотрудников — это золотая середина между постоянной обратной связью и масштабным обзором производительности раз в год. Это проверка сотрудников меньшего масштаба, которая проводится на более регулярной основе, например, ежемесячно или ежеквартально. Импульсная обратная связь чаще связана с опросами вовлеченности сотрудников, но она также хорошо работает для обмена мнениями противоположным образом, потому что дает четкие показатели и быстро и просто заполняется.
Должны ли быть устранены отзывы сотрудников?
Эффективность отзывов ваших сотрудников во многом зависит от того, что вы намереваетесь получить от них, и от того, как вы используете полученную информацию. Возможно, вам придется пересмотреть свою текущую стратегию проверки, заменить ее другим типом регулярного ввода или полностью отказаться от идеи формальной проверки.
Обзоры сотрудников будут неэффективными, если менеджеры считают, что они просто прыгают через обручи, чтобы удовлетворить свой отдел кадров. Точно так же, если они проводятся недостаточно часто, чтобы обеспечить содержательную непрерывную обратную связь, или если мольбы сотрудников о помощи в улучшении их работы игнорируются, из разговоров не может быть получено ничего ценного.
Изучите свои текущие процедуры и проконсультируйтесь с сотрудниками, руководителями и ключевыми
- Как запросить отзыв в 2023 году?
- Обзоры производительности: значение, примеры и шаблон
- ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБЗОРОМ: значение, использование и лучшие инструменты
- ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ: определение, компоненты и важность
- ОТЗЫВЫ СОТРУДНИКОВ: определение, примеры и когда их использовать
Рекомендации
