Изучение типичного пути сотрудника в компании поможет вам лучше понять, как нанимать и развивать таланты. Модель жизненного цикла сотрудника — это один из инструментов, который может помочь вам в этом начинании. Понимание этой модели может помочь вам понять, как сотрудники обычно взаимодействуют с компанией и с какими проблемами они могут столкнуться.
В этой статье мы рассмотрим 7 этапов модели жизненного цикла сотрудника и обсудим некоторые преимущества ее использования.
Что такое модель жизненного цикла сотрудника?
Модель жизненного цикла сотрудника — это организационная модель, которую специалисты по управлению персоналом (HR) могут использовать для представления пути сотрудника и понимания того, как он продвигается и взаимодействует с организацией. Модель аналогична обычному жизненному циклу клиента, используемому предприятиями, поскольку она основана на предпосылке, что опыт сотрудника так же ценен, как и опыт клиента. Это полная картина опыта сотрудников, которая служит прочной основой для тактики взаимодействия. Эта тактика может в конечном итоге принести пользу фирме, способствуя успеху, поощряя участие, снижая текучесть кадров и повышая моральный дух сотрудников.
Преимущества использования стратегии жизненного цикла сотрудника
Ваша организация выиграет от планирования поездки сотрудников таким же образом, как вы составляете карту потребительского опыта двумя способами:
- Улучшение удержания талантов и
- Повышение репутации.
Способность должным образом управлять ресурсами и усилиями по предотвращению проблем с текучестью кадров сокращает время и деньги, затрачиваемые организацией на расходы по текучести кадров. С другой стороны, более высокая репутация повышает вероятность найма новых талантов, что подразумевает более вовлеченную и целеустремленную команду.
Каковы этапы жизненного цикла сотрудника?
Модель жизненного цикла сотрудника делится на семь этапов. Давайте подробнее рассмотрим различные этапы жизненного цикла сотрудника.
Этап 1. Привлечение кандидатов
Привлечение кандидатов — первый этап модели жизненного цикла сотрудника. Привлечение квалифицированных специалистов требует большого воображения. Вы не можете просто сидеть сложа руки и ждать, пока потенциальные клиенты постучат в вашу дверь; в противном случае вы останетесь в темноте, и вам будет некого нанять.
№1. Составьте описание работы для себя.
Чтобы помочь вам определить нужных людей, вы должны сначала составить описание работы. Создайте привлекательную рекламу вакансий, которая побудит квалифицированных соискателей подать заявку на вакансию в вашей организации. Чтобы не тратить время на неквалифицированных специалистов, вам также следует сосредоточиться на знании требований компании. Очень важно понять, чего хотят от вас потенциальные клиенты. Чтобы принять обоснованное решение, они хотят знать о культуре вашей компании, рабочих обязанностях, доходах и льготах. Формулировка, используемая в описании работы, имеет решающее значение, поскольку она напрямую влияет на то, сколько людей привлечет ваша фирма.
№ 2. Опубликовать объявление о вакансии.
Чтобы привлечь компетентных людей, вы должны рекламировать свою вакансию в соответствующих местах. Вы можете распространять их через доски объявлений, социальные сети и сайты по трудоустройству. Потенциальные кандидаты также могут быть найдены через рекомендации и сети. Создание увлекательного объявления о карьере или выдающихся наборов для найма, таких как брошюры и буклеты, может помочь вам на этапе привлечения. Вы также можете опубликовать его в газетах, журналах и других печатных СМИ, чтобы люди знали об открытии в вашей компании.
№3. Обеспечить поощрения и льготы.
Вы можете соблазнить потенциальных клиентов, предоставив им преимущества и стимулы. Гибкий график работы, удаленная работа, компенсация за обучение, оплачиваемый отпуск и отпуск по болезни — вот лишь некоторые из популярных преимуществ, которые вы можете предоставить.
№ 4. Используйте бренд работодателя.
Одним из наиболее важных критериев в привлечении лучших специалистов является ваш бренд работодателя. Вы должны создать позитивный образ своей организации и убедиться, что потенциальные клиенты знают об этом. Продвигайте свой план продвижения бренда работодателя через несколько маркетинговых каналов. Бренд работодателя может помочь вам выделить вашу компанию среди конкурентов.
Этап №2. Приобретение сотрудников
После того, как вы привлекли потенциальных клиентов, пришло время выбрать лучшего. Подбор персонала – важный этап в жизненном цикле сотрудника. Вы должны просмотреть все полученные заявки, чтобы нанять лучшего кандидата на работу. Отбор кандидатов — сложная задача, и вы должны приложить некоторые усилия, чтобы нанять подходящего кандидата.
Это гарантирует, что вы приглашаете на собеседования только квалифицированных кандидатов, которые соответствуют требованиям, экономя ваше время и время других текущих сотрудников, участвующих в процессе найма. Следующие шаги могут помочь вам в проверке потенциальных клиентов и найме нужного человека:
№1. Ознакомьтесь с Портфолио.
Достойное резюме может многое рассказать о человеке. Проверьте навыки и квалификацию кандидатов, прежде чем приглашать их на собеседование. Проверьте, обладают ли они необходимыми техническими навыками для этой должности. Не упускайте из виду навыки общения, необходимые для работы, при оценке технических навыков. Люди, которым не хватает подходящих социальных навыков, таких как способность решать проблемы, хорошее общение и работа в команде, могут не вписываться в культуру компании.
№ 2. Изучите опыт сотрудников.
Вы также должны спросить, работали ли потенциальные клиенты в организациях, подобных вашей, поскольку это познакомит их с культурой компании и ожиданиями. Трудно адаптировать кандидатов, которые работали в фирмах с другой культурой, к культуре вашей компании.
№3. Запросить отзывы.
Люди всегда будут обсуждать кандидатов. Ознакомьтесь с их обзорами, чтобы узнать о них больше. Хорошие рекомендации от предыдущих работодателей могут многое рассказать о способностях человека. Вы можете узнать об их предыдущем опыте работы и компетенциях из отзывов.
№ 4. Проведение очных интервью.
После составления списка потенциальных клиентов пришло время связаться со всеми, кто соответствует вашим требованиям, для личного собеседования. Вы должны запланировать интервью таким образом, чтобы они не пересекались, и чтобы для каждого из них было достаточно времени и места. Во время собеседования вы сможете проанализировать несколько элементов, таких как личные навыки, технические навыки и опыт. На собеседовании следует подготовить список вопросов в зависимости от вакансии.
№ 5. Проводите мобильные интервью.
Если личное собеседование невозможно, можно провести мобильное интервью. Вопросы, которые вы задаете во время мобильного интервью, должны оценивать навыки и опыт кандидата. Вы также должны оценить их личность и социальные навыки.
№ 6. Выберите лучшего кандидата.
После собеседования настало время выбрать кандидата. Вы должны выбрать лучшего кандидата, который подходит для вашей организации. Неподходящий заявитель может вызвать множество проблем для компании.
№ 7. Предложите должность лучшему кандидату.
После того, как вы выбрали кандидата, пришло время сделать предложение. Вы должны убедиться, что предложение достаточно привлекательно для кандидата, чтобы принять его. Заработная плата, льготы и другие бонусы должны быть включены в предложение о работе.
Этап №3. Посадка
Пришло время принять кандидата после того, как он принял ваше предложение о работе. Онбординг помогает новому сотруднику познакомиться с фирмой. Давайте рассмотрим процедуры адаптации нового сотрудника.
№1. Предварительная посадка.
Pre-boarding влечет за собой привлечение сотрудников до того, как они присоединятся к организации. На этом этапе делается попытка облегчить процедуру адаптации сотрудника. Он доставляется в виде электронного письма, видео или другого носителя, понятного новому сотруднику. Предварительная подготовка может включать в себя изучение деловой культуры, ценностей компании, истории организации и того, чего ожидать в первый день.
№ 2. Вводный день.
Первый день является решающим для нового сотрудника. В первый день адаптации сотрудники должны быть проинформированы об организации и ее политике. Представьте новичка и его товарищам по команде. Новый член команды должен быть встречен существующим персоналом. В первый день их также должны поприветствовать сотрудники отдела кадров, включая менеджера по найму.
№3. Ориентация.
Программа ориентации знакомит новых сотрудников с ценностями, миссией, видением и целью компании. Процесс ориентации включает в себя такие действия, как изучение организационной структуры компании и функциональных групп, к которым они принадлежат. Он также должен включать справочную информацию о компании, такую как ее история и значительные достижения.
№ 4. Обучение персонала.
Обучение сотрудников помогает обучать сотрудников политикам вашей организации, чтобы они знали, как выполнять свою работу. Программа обучения должна быть разработана таким образом, чтобы сотрудники понимали свои рабочие задачи и обязанности. Научите их, как использовать необходимые инструменты и программное обеспечение. Также очень важно обучать сотрудников тому, как улучшить свои социальные навыки, такие как общение, лидерство и межличностные способности. Вы также несете ответственность за создание программы обучения для каждого сотрудника на основе его должностной инструкции. Например, если вы обучаете разработчика программного обеспечения, бессмысленно учить его маркетингу.
№ 5. Разработать систему управления эффективностью.
Крайне важно внедрить систему управления эффективностью, чтобы гарантировать мотивацию и вовлеченность сотрудников. Успешный процесс оценки производительности позволяет организации или руководству найти области, в которых можно улучшить навыки сотрудников для повышения производительности труда.
№ 6. Тренинг по охране труда.
При работе безопасность имеет первостепенное значение. Работодатели должны обучать своих сотрудников безопасной работе, чтобы избежать несчастных случаев или несчастных случаев. При работе в неизвестном месте следует также провести инструктаж персонала по технике безопасности. Обучите своих сотрудников правилам безопасности и безопасности вашей компании во время адаптации.
Читайте также: Координатор отдела кадров: должностная инструкция и зарплата
Этап №4. Развитие сотрудников
Не забудьте предоставить своим сотрудникам возможности для роста, чтобы они могли улучшить свои способности. Менеджеры по персоналу должны осознавать потребности своих сотрудников в обучении и развитии и предоставлять им необходимые ресурсы. Кроме того, требуются мастер-классы, семинары и другие мероприятия по профессиональному развитию.
Мотивация и вовлеченность сотрудников в свою работу улучшаются благодаря возможностям развития. Если вы хотите узнать о развитии способностей своих сотрудников, вы должны сначала изучить цели вашей компании. Затем вы должны определить компетенции, необходимые вашему персоналу для достижения этих целей.
Менеджеры по персоналу должны составить план развития своего персонала и следить за его прогрессом. Вот несколько советов, которые помогут им улучшить свои навыки профессионального развития:
№1. Выбор навыков для развития.
Очень важно определить способности, которые вы хотите приобрести. Вы не можете ничего улучшить, если не знаете, что пытаетесь улучшить. После того, как вы определили, какие способности вам нужны, вам нужно выяснить, как их получить. Вы должны обнаружить их источники информации и обучения.
№ 2. Создание стратегии развития.
После определения способностей, которые необходимо развивать, наступает время разработать стратегию развития. План развития должен включать цель, которую вы хотите достичь, этапы, которым вы должны следовать, и необходимые ресурсы. Вы можете использовать наставничество, слежку за работой и онлайн-инструменты для разработки эффективного плана роста.
Этап №5. Мониторинг прогресса
Крайне важно отслеживать свое развитие, чтобы оценить свой успех. Вы также должны определить любые препятствия, с которыми вы сталкиваетесь, пытаясь достичь своей цели, и разработать стратегии для их преодоления. Это поможет вам определить, достигли ли вы необходимого прогресса. Чтобы отслеживать свой прогресс, вы можете использовать несколько инструментов, таких как формы оценки эффективности и дневники развития.
Соберите обратную связь от сотрудников.
Сотрудники — лучший источник информации о собственных потребностях в развитии. Узнайте об их честном мнении и о том, что они хотят изменить в своей профессиональной жизни. Это поможет вам предоставить им ресурсы и возможности для роста, в которых они нуждаются.
Этап №6. Удержание сотрудников
Сотрудников трудно найти, но еще труднее удержать. Большинство сотрудников тянутся к другим предприятиям в сегодняшнем экономическом климате. Если вы хотите сохранить своих лучших сотрудников, вы должны предоставить им необходимые ресурсы и возможности для развития.
Удержание сотрудников является важным компонентом управления человеческими ресурсами. Поиск и найм нового персонала требует больших затрат времени и средств. Эффективное управление жизненным циклом сотрудников может помочь удержать лучших сотрудников, предоставив им необходимые возможности для развития. Чтобы удержать талантливых людей, необходимо предпринять следующие шаги:
№1. Мотивируйте своих работников.
Мотивация сотрудников — самый эффективный способ их удержать. Вы должны выяснить, что их мотивирует, и предложить им необходимые ресурсы. Удовлетворенность работой, признание, денежное вознаграждение и перспективы продвижения по службе — все это популярные мотиваторы.
№ 2. Верьте в своих сотрудников.
Сотрудники хотят верить, что работодатели им доверяют. Они становятся более вовлеченными и продуктивными в работе, если верят, что работодатель им доверяет. Вы должны выяснить, что заставляет ваших сотрудников чувствовать себя ценными и уважаемыми.
№3. Развивайте прочные отношения с сотрудниками.
Вы не можете удержать своих сотрудников, если у вас нет с ними хороших отношений. Сегодняшний рынок труда чрезвычайно конкурентен, и большинство сотрудников тянутся в другие организации. Если вы хотите сохранить талантливых сотрудников, вы должны поддерживать с ними хорошие отношения.
№ 4. Общайтесь со своими работниками.
Сотрудникам интересно, что происходит в организации. Они также хотят знать, какова будет их будущая роль в организации. Общайтесь со своими сотрудниками на регулярной основе и держите их в курсе последних новостей и достижений компании. Это поможет заинтересовать ваш персонал. Недоверие и недовольство сотрудников могут быть вызваны отсутствием связи между ними и властями.
Навыки управления персоналом позволяют эффективно управлять сотрудниками. Хорошая обработка приводит к повышению производительности, что приводит к более точному достижению целей HR. Если вы хотите освоить управление персоналом, вы можете изучить и записаться на следующий курс:
Этап №7. Отъезд сотрудников
План жизненного цикла сотрудника не прекращается при увольнении сотрудника. На самом деле очень важно правильно оформить уход сотрудника. Вы должны изучить надлежащие процедуры увольнения сотрудника. Цель состоит в том, чтобы защитить интересы компании, а также поддерживать дружеские отношения с бывшим сотрудником. Следующие советы могут помочь вам повысить эффективность вашего процесса выбытия:
№1. Проведите выходное интервью.
Перед уходом из организации крайне важно провести выходное собеседование с сотрудником. Интервью при увольнении может предоставить вам полезную информацию о причинах увольнения, а также о мыслях сотрудника об организации. Вы также можете воспользоваться этой возможностью, чтобы получить от сотрудников откровенные отзывы об их опыте работы в вашей организации.
№ 2. Составьте контрольный список документов.
Прежде чем увольнять сотрудника, важно убедиться, что все соответствующие документы находятся в наличии. Контрольный список всех необходимых документов вы можете отправить руководству сотрудника по электронной почте. Это поможет обеспечить гладкий отпуск сотрудника.
№3. Сообщите остальной команде.
Потеря сотрудника может иметь пагубные последствия для остальных членов команды. Вы должны уведомить их о прекращении и предложить любую помощь, которая может потребоваться. Это поможет сохранить позитивную рабочую атмосферу после увольнения сотрудника.
№ 4. Поддерживайте приятное общение.
Поддержание позитивного взаимодействия с сотрудником после его ухода имеет решающее значение. Бывший сотрудник может оказаться для вас полезным ресурсом в будущем, так что не разрушайте мосты перед уходом. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники рекомендовали другим, когда они уходят, сделайте их работу приятной.
Читайте также: КЛЮЧЕВЫЕ ФУНКЦИИ ОТДЕЛА HR: все, что вам нужно знать
В чем важность модели жизненного цикла сотрудника?
Модель жизненного цикла сотрудника важна по нескольким причинам. Самым значительным преимуществом является то, что это побуждает вас оценивать и улучшать опыт сотрудников в каждой точке модели. И чем лучше опыт сотрудника в вашей организации, тем больше вероятность, что он останется с вами. Это увеличивает удержание и оказывает значительное влияние на оборот и связанные с ним расходы.
Вы можете сосредоточиться на улучшении опыта на каждом этапе пути сотрудника с вами, если вы понимаете жизненный цикл сотрудника. Вы также можете создавать планы обучения и развития, чтобы помочь своим сотрудникам расти и полностью раскрывать свой потенциал.
Все вышеперечисленное способствует репутации вашего работодателя. В результате вы можете привлечь лучших специалистов и создать преданную и целеустремленную рабочую силу.
Обзор
Модель жизненного цикла сотрудника — один из наиболее эффективных способов представить себе и подготовиться к каждому этапу взаимодействия сотрудника с вашей фирмой, давая вам понимание, необходимое для того, чтобы сделать каждый этап вашего пребывания в вашей компании максимально успешным. У вас гораздо больше шансов привлечь и удержать замечательный персонал, если вы сосредоточитесь на том, чтобы делать все возможное на каждом этапе.
Статьи по теме
- СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЯМИ С КАНДИДАТАМИ: Руководство по процессам
- 40+ хороших вопросов для интервью в 2023 году
- ПИСЬМО С ПРЕДЛОЖЕНИЕМ О РАБОТЕ: как написать, шаблон и чего не делать
- ВОПРОСЫ НА ИНТЕРВЬЮ, КОТОРЫЕ НУЖНО ЗАДАТЬ КАНДИДАТАМ
- ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ: как подготовиться к новому найму
Рекомендации
