Предприятиям требуются лидеры, чтобы держать команды вместе, управлять ими посредством изменений и достигать организационных целей. Ожидания сотрудников от своих работодателей выросли с начала пандемии коронавируса. Люди предпочитают работать в организациях, которые уделяют первостепенное внимание вовлеченности сотрудников, содействуют обучению и развитию (L&D) и поддерживают благополучие сотрудников. Модель лидерских компетенций укрепляет четкое определение лидерства в вашей организации, обеспечивая более последовательное и успешное управление людьми. Вот все, что вам нужно знать о модели компетенций в управлении персоналом.
Что такое модель компетенций?
Модель компетенций — это руководство, установленное отделом кадров, в котором излагаются конкретные навыки, знания и требования к поведению, которые позволяют сотруднику должным образом выполнять свою работу.
Модели компетенций объясняют, как выглядит успех в организации для каждой конкретной роли. Этот подход используется при наборе персонала, управлении персоналом, обучении и оценке эффективности.
В чем разница между моделью компетенций и описанием работы?
Должностная инструкция и модель компетенций звучат почти одинаково, потому что и то, и другое определяет, что человек должен делать на работе. В чем разница?
Описание работы — это базовое объяснение навыков, необходимых для должности, но модель компетенций определяет конкретные действия, которые человек должен выполнять на работе, чтобы добиться успеха.
Каковы преимущества использования модели компетенций?
Организации с четко определенными моделями компетенций сообщают о более высоких уровнях успеха. Согласно исследованию компетенций, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), 93% из 500 руководителей высшего звена считают, что модели компетенций имеют решающее значение для успеха их организации.
Внедрение модели компетенций дает организациям следующие преимущества:
- Устанавливает четкий план действий сотрудников, соответствующий целям и инициативам организации.
- Позволяет HR получить четкое представление обо всех способностях и навыках сотрудников.
- Позволяет отделам кадров и обучения более точно определять потребности в обучении и развитии (L&D).
- Позволяет сотрудникам владеть навыками и поведением, ожидаемыми от них при работе.
- Позволяет фирмам отслеживать, какими навыками обладают их сотрудники, чтобы стратегия и планирование могли быть направлены на будущие способности, которые могут потребоваться.
- Обеспечивает последовательную и справедливую основу для оценки производительности.
Каковы типы моделей компетенций?
Не существует стандартного набора навыков для какой-либо конкретной работы. Вид компетенций, которые входят в модель компетенций, определяется конкретными требованиями работы. Например, квалификация официанта ресторана будет сильно отличаться от требований бухгалтера.
Чтобы лучше понять тип информации, которая может быть предоставлена, компетенции можно разделить на полезные категории, такие как:
№1. Ключевые компетенции
Ключевые компетенции — это фундаментальные способности, необходимые организации для всех сотрудников; это основные требования, которым должны соответствовать сотрудники. Это варьируется в каждой фирме, потому что определяется убеждениями, философией и целями каждой организации, хотя может включать в себя основные потребности, такие как навыки общения или командная работа. Большинство профессий в той или иной степени требуют способности сотрудничать с другими.
Цели организации выражаются в широких компетенциях, отражающих силу и уникальность организации. Основной компетенцией корпорации, специализирующейся на международной доставке посылок, будет логистика. Если рассматривать роль сотрудника в этом типе бизнеса, своевременная доставка посылок клиентам может быть основной компетенцией.
№ 2. Функциональные компетенции
Функциональные компетенции — это специфические для работы способности и поведение, характерные для каждой роли. Например, компетенция официанта в ресторане может заключаться в способности эффективно обрабатывать жалобы клиентов, тогда как компетенция бухгалтера может заключаться в способности оценивать определенный вид финансовых данных для составления отчетов.
Функциональные компетенции должны указывать на то, какое поведение или навыки необходимы человеку, чтобы добиться наилучших результатов в своей должности.
№ 3. Лидерские способности
Лидерские качества часто используются в контролирующих и управленческих ролях, но они могут быть использованы в любой работе, требующей от работника руководства другими. Они включают в себя такие черты, как лидерство и способность принимать решения.
Как используются модели компетенций?
Модели компетенций используются во многих различных мероприятиях по управлению персоналом, в том числе:
Подбор персонала. Для создания объявлений о вакансиях часто используются полностью определенные модели компетенций. Организации имеют больше возможностей для обнаружения более точно подходящих кандидатов, когда они четко определены и явны.
Управление талантами/производительностью. Определение организационного успеха сводится к производительности труда; модель компетенций может указать, как должна выглядеть успешная производительность для каждой функции в компании. Этот контрольный показатель помогает HR связать функцию каждой должности с целями организации, а также обеспечивает развитие талантов сотрудников.
Модели компетенций дают основу, необходимую для эффективной оценки сотрудников во время оценки эффективности; как человек, так и работодатель имеют четко определенный набор моделей поведения и навыков для работы.
Что такое пример компетентности?
В зависимости от организации и профессии формат модели компетенций для каждой должности будет разным. Нет никакой организации или стандартизации. Организации часто имеют свой собственный формат шаблонов для моделей компетенций.
Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает передовой опыт в формулировании компетенций, разбивая, какая информация в идеале должна быть включена в каждый навык:
Лучшая практика:
- Заголовок – название компетенции.
- Определение – общее описание компетенции.
- Суб-компетенции - необходимые общие базовые способности и отношения
- Поведение — действия, демонстрирующие наивысший уровень мастерства.
- Стандарты профессионального мастерства — стандарты профессионального мастерства, отражающие четыре этапа карьерного роста (ранний, средний, старший и исполнительный).
Пример компетенции:
- Название: Установление отношений с клиентами
- Определение: Способность развивать длительные отношения с клиентами посредством взаимодействия имеет важное значение для функции как части процесса продаж.
- Умение эффективно общаться с потребителями является одной из подкомпетенций.
- Эмоциональный интеллект и поведение
- Стандарты профессионального мастерства: выявляйте проблемы потребителей и предлагайте решения этих проблем.
Как создать мощную модель компетенций
№1. Определите, какой тип процесса лучше всего подходит для вашей компании.
Изучение и разработка, необходимые для создания четко определенных компетенций для должности, могут занять много времени; понимание того, что требуется для каждой позиции, требует времени. Из-за современного быстро меняющегося делового климата некоторые фирмы могут выиграть от более быстрого и интенсивного процесса развития. Модели компетенций, которые также созданы с возможностью адаптации, могут учитывать будущие разработки.
№ 2. Изучите доступную информацию о компетенциях.
Развитие компетенций требует большего, чем общие комментарии о том, что повлечет за собой работа. Кроме того, функциональные компетенции должны отражать то, что влечет за собой «отличная» работа, а не просто базовые навыки для «приемлемой» работы.
Предварительно определенные компетенции для аналогичных задач, а также соответствующие ролевые документы, справочная информация и основные организационные компетенции должны быть обнаружены и использованы в качестве руководства.
№3. Проведение интервью с соответствующими бизнес-подразделениями и руководителями
Интервью с соответствующими заинтересованными сторонами предлагают информацию, необходимую для требуемых компетенций функции. Руководители могут предоставить ключевые организационные компетенции, необходимые для функции, которые отражают ценности, философию и амбиции организации. Можно провести собеседование с менеджерами и высокоэффективными работниками из соответствующих областей бизнеса, чтобы определить основные способности и модели поведения, необходимые для их ролей. При проведении собеседований акцент должен делаться на том, какие таланты и поведение характеризуют высокоэффективного сотрудника в этой роли.
№ 4. Определить ключевые компетенции
Основные компетенции должны отражать базовые привычки и таланты организации. Как сотрудники должны вести себя и вносить свой вклад как члены организации, чтобы соответствовать рабочей культуре и философии компании? Используйте содержание исследования и интервью с руководителями и соответствующими заинтересованными сторонами организации.
№ 5. Развивать профессиональные компетенции
На этапе исследования специфические для работы компетенции должны отражать отличительные ролевые способности и модели поведения, указанные руководителями отделов и лучшими работниками. Что эти люди должны были знать и делать, чтобы быть эффективными в своих ролях?
№ 6. Развивайте лидерские качества по мере необходимости
При развитии компетенций, связанных с управлением, следует учитывать, что персонал уже знаком с фундаментальными компетенциями организации. Акцент должен быть сделан на отличительных лидерских характеристиках и навыках. На этапе исследования они могут быть выбраны исполнительным и высшим руководством.
№ 7. Заполните список компетенций.
Организуйте результаты, но избегайте слишком строгих ограничений в плане компетенций. Если список слишком надуманный, это может затормозить усилия по найму и отпугнуть потенциальных новобранцев. Если список слишком широк или слишком узок, это может привести к наплыву кандидатов, не подходящих для данной должности; это также затруднит достижение сотрудниками организационных целей.
Подтвердите список навыков со всеми заинтересованными сторонами процесса, включая руководителей и руководство. Крайне важно подтвердить навыки, чтобы гарантировать удовлетворение потребностей организации на всех уровнях.
Девять компетенций модели компетенций SHRM
Модель компетенций SHRM способствует профессиональному развитию, фокусируясь на девяти компетенциях:
№1. Взаимодействие.
Директорам по персоналу нужны хорошие коммуникативные навыки для эффективной передачи информации, от устного и письменного общения до активного слушания и убеждения. Сильные коммуникативные навыки также полезны для критики и участия в дипломатических усилиях.
№ 2. Администрация отношений.
Способность управлять межличностными взаимодействиями приносит пользу организации в целом. Способности управлять отношениями создают отличные отношения с сообществом, успешное создание сетей и командную работу. Это также помогает в развитии доверия клиентов.
№3. Этическое поведение.
Соблюдение этических практик и основных принципов развивает ответственность и создает чувство честности, которое мотивирует работников быть профессионалами.
№ 4. HR-экспертиза.
Хороший руководитель отдела кадров понимает все идеи, методы и функции, необходимые для эффективного управления персоналом. Риск и стратегическое управление бизнесом, планирование труда и HR-технологии — все это важные области знаний.
№ 5. Деловая смекалка.
Способность анализировать и применять информацию таким образом, чтобы поддерживать стратегическую цель организации, называется деловой хваткой. HR-практики, которые разбираются в бизнесе, демонстрируют экономические знания, стратегическую гибкость и другие операционные характеристики.
№ 6. Провести критическую оценку
Управление персоналом в значительной степени полагается на интерпретацию информации для принятия бизнес-решений и рекомендаций. Для обоснованных оценок и обоснованных выводов требуется критическое мышление и приверженность исследовательским процедурам.
№ 7. Глобальная и культурная компетентность
Специалисты по персоналу ежедневно работают с людьми из разных слоев общества, поэтому они должны учитывать точки зрения всех вовлеченных сторон.
№8. Лидерство и навигация
Лидерство используется эффективными HR-специалистами для направления инициатив и поддержки организации в трудные времена.
№9. Консультация
Специалисты по персоналу оказывают помощь заинтересованным сторонам организации, полагаясь на аналитическое мышление, управление людьми и проектами, а также навыки решения проблем.
Кто использует модели компетенций?
Модели компетенций превратились в важные инструменты, используемые отделами кадров и обучения и развития для определения требований к навыкам и знаниям для конкретных категорий должностей, оценки компетенций и производительности, а также разработки программ обучения и развития, чтобы помочь людям добиться успеха.
В заключение,
Компетенции — это уникальные способности и атрибуты, которые профессионалы могут развить, чтобы помочь им преуспеть в данной области. Те, кто строит карьеру в области управления персоналом (HR), могут извлечь выгоду, сосредоточив свои усилия на формировании основных качеств, которые помогут им в управлении людьми, разрешении конфликтов и представлении организаций. Понимание компетенций, ожидаемых от HR-специалистов, может помочь вам заполнить критические пробелы в навыках и получить конкурентное преимущество в вашей карьере. Именно здесь в игру вступает модель компетенций.
Статьи по теме
- ОСНОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ: их значение, примеры и использование в бизнесе
- УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМИ: ключевые элементы и стратегии
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (HCM): типы, примеры и программные решения
- Управление рисками предприятия: обзор, структура, компетенции
Рекомендации
