Você já considerou o que as empresas de sucesso compartilham? Eles examinam o desempenho corporativo e estabelecem metas usando os dados das pessoas. Métricas de RH são um método para realizar isso. Afinal, os recursos humanos são um componente essencial para o sucesso de uma empresa.
A estratégia de pessoas, a análise da força de trabalho e as métricas de RH podem ajudá-lo a atingir os objetivos da sua empresa.
Não faz diferença se você tem 10 ou 1,000 funcionários. Quanto mais cedo você começar a monitorar as métricas de RH, melhor. Então, vamos dar uma olhada nos exemplos de métricas de RH, por que essas métricas são importantes e como aplicá-las.
O que são Métricas de RH?
As métricas de RH são usadas para avaliar a eficácia de várias funções e atividades de RH, como contratação, retenção de funcionários, treinamento e custos trabalhistas. Os departamentos de recursos humanos podem utilizar essas métricas para aumentar sua eficiência e mostrar à alta administração o valor de seu trabalho.
Exemplo de métricas de RH de recrutamento
#1. Tempo para contratar (em dias)
O 'tempo para contratar' é uma métrica de recrutamento essencial. Este é o número de dias que se passam entre um candidato se candidatar a um emprego e aceitar uma oferta de emprego. A hora de contratar fornece informações sobre a eficiência do recrutamento e a experiência do candidato.
A velocidade com que o RH processa um candidato – avaliação, entrevista e aceitação da função – é medida pela eficiência do recrutamento. Se sua empresa demora muito para contratar, isso indica que suas operações são ineficientes. O tempo de contratação reflete na experiência do candidato. Os candidatos podem desistir do processo de recrutamento se este for demorado. Você não prefere começar uma nova carreira em duas semanas do que em dois meses? Os indivíduos mais qualificados estão em alta demanda e não precisam esperar.
A hora de contratar não é a mesma hora de preencher. Essa métrica geralmente conta o número de dias que se passam entre a aprovação de uma requisição de trabalho e o candidato aceitar a oferta de trabalho. Esta definição é consistente com a da Society for Human Resource Management (SHRM) e ISO 30414.
#2. Custo por contratação (custo total de contratação dividido pelo número de novas contratações)
A estatística de 'custo por contratação (CPH)', como o tempo de contratação, ilustra quanto custa à organização contratar novos funcionários. Isso também funciona como uma medida da eficácia do procedimento de contratação.
Calcular o custo por contratação pode ser demorado. Antes da Society of Human Resource Management e do American National Standards Institute concordarem com uma fórmula comum, havia muita variedade na forma como as organizações calculavam esse indicador.
O CPH pode ser calculado adicionando os custos de recrutamento interno e externo e dividindo o número total de contratações. Tanto os gastos quanto o número de contratações refletirão um período de medição escolhido, como mensal ou anual.
#3. Rotatividade precoce (a proporção de recrutas que saem no primeiro ano)
Este é provavelmente o indicador mais essencial para determinar o desempenho de contratação de uma empresa.
Essa medida de abandono precoce reflete se há um desalinhamento entre o indivíduo e a empresa ou entre o indivíduo e sua posição. A rotatividade antecipada também é bastante cara. Os funcionários geralmente precisam de 6 a 12 meses para aprender completamente as cordas e atingir seu "nível de produtividade ideal". De acordo com uma pesquisa da Glassdoor realizada em 2018, o custo médio da rotatividade de funcionários no Reino Unido é de £ 11,000 por trabalhador.
#4. Tempo desde a última promoção (tempo médio em meses desde a promoção interna anterior)
Este indicador simples ajudará você a entender por que seus altos potenciais vão embora.
Exemplos de métricas de RH relacionadas à receita
Receita por funcionário (receita dividida pelo número total de funcionários)
Este indicador demonstra a eficiência geral da empresa. A métrica receita por funcionário indica a qualidade do pessoal empregado. Confira esta história do Business Insider para ver como as 12 principais empresas de tecnologia do mundo se classificam nessa métrica.
#5. Potencial e desempenho (a grade de 9 caixas)
Ao medir e mapear o desempenho e o potencial de um indivíduo em três níveis, a grade de 9 caixas aparece. Essa metodologia identifica quais funcionários são de baixo desempenho, especialistas valorizados, estrelas em ascensão ou de alto desempenho. Essa estatística é excelente para diferenciar o turnover desejado do indesejado, por exemplo.
Discutimos métodos qualitativos e quantitativos para medir o desempenho dos funcionários em outro artigo. Net Promoter Score, gerenciamento por objetivos, quantidade de erros, feedback 360 graus, classificação forçada e outras métricas são exemplos de métricas.
#6. Número de horas faturáveis por funcionário
Este é o exemplo mais concreto de indicador de desempenho, sendo particularmente relevante em empresas de prestação de serviços profissionais (por exemplo, sociedades de advogados e empresas de consultoria). Esse tipo de desempenho pode estar relacionado ao envolvimento da equipe ou outras métricas de entrada, o que torna um exame interessante. A comparação dessa estatística entre departamentos e gerentes/parceiros também pode fornecer informações úteis.
Este indicador também está relacionado à taxa de utilização dos funcionários, que se refere à quantidade de tempo de trabalho gasto em tarefas faturáveis pelos funcionários.
#7. Avaliação de engajamento
Uma equipe produtiva é aquela que está engajada. O resultado soft HR mais importante pode ser o engajamento. As pessoas que gostam de seus empregos e têm orgulho de sua empresa têm maior probabilidade de se engajar, mesmo que o ambiente de trabalho seja exigente e a pressão seja forte. Funcionários engajados têm melhor desempenho e estão mais inclinados a ver os problemas como positivos e fascinantes. Além disso, o engajamento da equipe é um critério fundamental para o sucesso de um gerente de equipe.
Outros exemplos de métricas de RH
#8. Custo de RH por funcionário (por exemplo, $ 600)
Esta medida mostra a eficiência de custo dos recursos humanos em dólares.
#9. Relação profissional de RH para funcionário (por exemplo, 1:60)
Outro indicador da eficiência de custo de RH é a relação RH-funcionário. Uma organização com capacidades analíticas totalmente desenvolvidas deve ser capaz de fazer mais com menos profissionais de RH.
#10. Proporção de parceiro de negócios de RH para funcionário (por exemplo, 1:80)
Uma medida é comparável à anterior. Mais uma vez, o RH poderá medir e prever o impacto das políticas de RH com um conjunto de recursos analíticos altamente desenvolvidos. Isso permite que o RH seja mais eficiente, ao mesmo tempo em que reduz o número de parceiros de negócios.
#11. Volume de negócios (número de funcionários que saem/população total da organização)
Essa métrica indica quantos funcionários saem de uma organização em um determinado ano. Quando combinada com outro indicador, como desempenho, a métrica de 'rotatividade' pode rastrear a diferença de atrito entre os de alto e baixo desempenho.
Você gostaria de ver os de baixo desempenho partirem enquanto os de alto desempenho permanecem. Essa estatística também fornece aos parceiros de negócios de RH uma riqueza de informações sobre quais departamentos e funções as pessoas gostam de trabalhar e quais departamentos e funções não gostam. A rotatividade é uma informação incrivelmente útil ao desenvolver uma estratégia de recrutamento. Além disso, o desgaste pode ser um fator importante na determinação do sucesso de um gerente.
#12. Eficácia do software de RH
Essa é uma métrica mais complicada. A eficácia do software de aprendizado e desenvolvimento, por exemplo, é medida pelo número de usuários ativos, tempo médio gasto na plataforma, duração da sessão, tempo total gasto na plataforma por usuário por mês, fluxo de tela e retenção de software. Essas métricas permitem que o RH avalie o que funciona e o que não funciona para os funcionários.
#13. Absenteísmo (porcentagem de ausência)
O absenteísmo, assim como a rotatividade, é um forte indicador de infelicidade e um preditor de rotatividade. Como a ausência de longo prazo pode custar caro, a taxa de absenteísmo pode fornecer informações para ajudar a evitar esse tipo de licença. As diferenças entre gerentes e departamentos individuais, mais uma vez, são indicadores altamente importantes de (possíveis) dificuldades e gargalos.
Exemplos de métricas de RH nas principais áreas de negócios
Métricas de recursos humanos são estatísticas que ajudam você a rastrear dados em todo o departamento de RH e na organização. As regiões mais críticas são destacadas aqui. Listamos os exemplos importantes de métricas de RH relacionadas a várias categorias nesta lista de métricas de RH.
#14. Efetividade organizacional
- porcentagens de rotatividade
- % da perda lamentada
- Estatísticas sobre por que o pessoal está saindo
- Porcentagens de ausência e comportamento
- Recrutamento (tempo de preenchimento, número de candidatos, custo de recrutamento)
#15. Administração de RH
- Eficiência de RH (por exemplo, o tempo que leva para resolver tickets de autoatendimento de RH)
- Eficácia de RH (por exemplo, percepção da qualidade dos serviços de RH)
#16. Melhoria de processos
A otimização de processos auxilia na análise de como fazemos as coisas na Gestão de Recursos Humanos. As métricas e análises de RH dessa área se preocupam com as mudanças na eficiência e eficácia de RH ao longo do tempo. Métricas e análises de RH são usadas para reestruturar e reinventar o que está acontecendo no RH. Isso ajuda na otimização do processo de entrega de recursos humanos. Métricas de próximo nível para otimização de processos. Eles ainda são incomuns em empresas modernas porque exigem um alto nível de maturidade de dados e análises.
Como aplicar métricas de RH
Simplesmente ter dados e métricas de funcionários em mãos é apenas o começo para os departamentos de RH, mas pode ser metade da batalha. Se o seu negócio está carente de coleta de dados, procure novas formas de adquirir dados ou formas de analisar dados atuais e subutilizados usando estatísticas. A coleta de dados não precisa significar invasão de privacidade do funcionário. Pode ser tão simples quanto coletar dados sobre bônus de funcionários em um só lugar, por exemplo, para que padrões possam ser identificados e mais bônus possam ser fornecidos onde serão contados. Outra excelente maneira de começar é com uma pesquisa básica com funcionários, que pode ser surpreendentemente perspicaz.
Procure áreas onde sua empresa está mais interessada em obter informações desconhecidas – avaliar candidatos durante o processo de contratação, por exemplo, é um grande problema, assim como os inúmeros elementos que podem promover ou prejudicar a produtividade da equipe. Muitas empresas também estão mais “no escuro” do que se poderia pensar sobre os problemas que influenciam a retenção e o atrito. De qualquer forma, uma abordagem baseada em dados usando métricas de RH supera a adivinhação.
A sobreposição de diferentes métricas de RH para criar uma imagem maior é um dos melhores métodos para usar métricas de RH. Muitas das métricas apresentadas a seguir fornecem informações úteis por conta própria, mas quando combinadas, fornecem informações genuínas e recomendações de ajuste. Métricas de remuneração de funcionários, como médias salariais e penetração de faixas salariais, por exemplo, simplesmente permitem que o RH identifique quem recebe o quê.
Quando esses dados são comparados às métricas de satisfação do funcionário, como eNPSs ou taxas de saída, podem surgir padrões, respondendo a preocupações sobre a eficácia (ou ineficácia) dos métodos de pagamento que estão promovendo a retenção e onde os aumentos podem ser implantados de maneira mais econômica.
Quais são as métricas de RH mais importantes?
- Taxa de Ausência por Gestor.
- Despesas com Horas Extras.
- Índice de Produtividade do Empregado.
- Despesas de Formação por Colaborador.
- Índice de Eficácia do Treinamento.
- Eficiência do Treinamento.
- Felicidade do Empregado.
Quais são alguns dos softwares de análise e métricas de RH mais amplamente usados?
- IMB Kenexa.
- Planejamento de força de trabalho.
- Análise de Pessoas.
- Feedback.
- Análise TalentSoft.
- Aurion.
- Análise de RH da Oracle.
- Visão geral.
A medição de RH é usada em todas as empresas?
As métricas de RH são cada vez mais prevalentes em empresas de médio a grande porte. Isso ocorre porque as organizações maiores geralmente têm mais funcionários e um departamento de RH maior, fornecendo um pool maior do qual coletar dados. Essas empresas também têm investidores e vice-presidentes que querem saber como está o departamento de RH.
Como as métricas de RH podem ajudar na resolução de problemas de pessoal?
Se sua empresa está enfrentando desafios de pessoal, as métricas corretas de RH podem ajudá-lo a determinar a origem do problema. No entanto, como os dados de suas métricas de RH serão apenas quantitativos, você deve ser capaz de examiná-los por conta própria e estabelecer o motivo de qualquer número baixo em seus relatórios.
O que são métricas de RH “suaves”?
Métricas de RH “suaves” dependem de informações qualitativas e não quantitativas. As métricas soft são identificadas por meio da coleta de respostas subjetivas dos funcionários. Satisfação, inovação e moral no local de trabalho são exemplos de métricas de RH flexíveis.
O que é um painel de métricas de RH?
Um painel de métricas é um painel da Web que exibe todas as suas métricas de RH em um só lugar. Você pode usar o painel do seu software de RH para atualizar as informações e manter todas as suas análises de RH em um único local.
Quais são as métricas de recrutamento usadas com mais frequência?
Os departamentos de RH avaliam seus esforços de recrutamento usando métricas de recrutamento, como competitividade do candidato, custo por contratação, qualidade da contratação, retenção e diversidade.
Qual é a distinção entre métricas de RH e análises?
As métricas de RH rastreiam e quantificam o desempenho histórico, enquanto a análise de RH analisa os dados da empresa para fornecer previsões ou insights.
Conclusão
É difícil determinar como seu trabalho faz a diferença ou estabelecer metas estratégicas de progresso sem medir as métricas de RH que importam.
Se você não está medindo nenhuma métrica de recursos humanos, reúna-se com suas equipes executiva e de RH para determinar quais dados você deve começar a rastrear imediatamente. Simplifique: se você já está medindo algumas métricas de RH, verifique novamente se seus dados estão ajudando sua empresa a atingir seus objetivos.
E se você ainda não começou, não adie mais ou perderá informações vitais.
- MÉTRICAS-CHAVE: Métricas Essenciais que Todo Negócio Deve Ter
- MÉTRICAS DE SUCESSO: Cliente, Projeto, Métricas de Negócios e Tudo o que Você Precisa
- Métricas de desempenho: o que elas significam para o seu negócio
- MÉTRICAS DE MARKETING: Significado, Exemplos, E-mail, Redes Sociais e Marketing de Conteúdo.
- MÉTRICAS DE VENDAS: Definição, Exemplos e Guia
Referências
