O Desenvolvimento 360, também conhecido como feedback de 360 graus, é um método para os gerentes obterem uma visão mais completa dos pontos fortes e das falhas de uma pessoa. Em vez de uma interação bidirecional na qual o gerente analisa o funcionário, isso amplia o ponto de vista e reduz o preconceito do gerente.
O que é Feedback 360 graus?
O feedback de 360 graus (também conhecido como avaliação de feedback de várias fontes ou de vários avaliadores) é um método para os indivíduos entenderem seus pontos fortes e fracos específicos, utilizando feedback construtivo daqueles que mais trabalham com eles. É uma ferramenta de desenvolvimento para líderes e funcionários individuais; os insights combinados do processo de feedback coletivo são então usados para informar o plano de crescimento de um indivíduo.
Nesta seção, explicaremos o que é feedback de 360 graus, quando deve ser usado e as ações que você deve seguir para construir um programa de sucesso que ajudará a transformar sua equipe em líderes mais eficazes.
Quem pode fornecer feedback de 360 graus a um funcionário?
O desenvolvimento 360 é o feedback de vários avaliadores. Isso significa que deve ser fornecido por colegas que trabalham diretamente com o indivíduo que recebe o feedback. Supervisores, colegas, subordinados diretos, clientes e fornecedores são exemplos.
Também é uma ótima prática selecionar um revisor que trabalhe com o assunto por pelo menos seis meses. Trabalhar com eles e observá-los vivenciando diversos cenários no trabalho proporcionará a eles uma visão mais consistente da conduta do funcionário.
As avaliações diferem dependendo da posição de um funcionário dentro da empresa. Algumas pesquisas de feedback de 360 graus são projetadas para HiPOs (trabalhadores de alto potencial) ou liderança e executivos de nível C, enquanto outras são projetadas para o nível de base (por exemplo, funcionários de campo), gerentes ou líderes de linha de frente ou gerenciamento de nível médio ( por exemplo, diretores ou vice-presidentes).
Por que apenas o feedback de 360 graus deve ser usado para o desenvolvimento?
Muitos de nossos clientes perguntam sobre o melhor caso de uso para feedback de 360 graus. Acreditamos que o feedback de 360 graus nunca deve ser usado para avaliar o desempenho do funcionário. Acreditamos que o feedback é um presente que ajuda seus funcionários a desenvolver seus talentos e identificar áreas de melhoria, bem como a motivação para continuar fazendo coisas que eles podem não ter percebido que tiveram um impacto benéfico. Não é uma ferramenta de gestão de desempenho, mas sim uma ferramenta de desenvolvimento.
O feedback deve incluir:
- O feedback de colegas, subordinados diretos, gerentes, líderes e clientes é visto como um investimento no funcionário.
- Uma revisão autêntica (em vez de uma ferramenta política) para crescer em vez de avaliar sua equipe
- Entregue anonimamente por meio de um formulário de feedback on-line
O feedback NÃO deve incluir:
- usado para avaliação de desempenho
- um mecanismo para determinar a remuneração, o desempenho ou a promoção do funcionário.
Avaliações de desempenho versus feedback de 360 graus
Ainda há um lugar no local de trabalho para avaliações de desempenho. Enquanto o feedback de 360 graus é uma ferramenta de desenvolvimento, as avaliações de desempenho são um instrumento de recompensa e podem coexistir de forma bastante pacífica. Aqui estão os pontos importantes:
O que é uma avaliação de feedback de 360 graus?
Uma pesquisa típica de 360 graus inclui 50 a 75 declarações de comportamento (perguntas) agrupadas em 10 a 12 grupos de competências. As perguntas são respondidas pelo gerente de um funcionário, subordinados diretos e colegas com base em sua experiência de trabalho com a pessoa. Para salvaguardar a confidencialidade dos participantes e fornecer feedback anônimo entre os avaliadores, as pontuações são calculadas pelo grupo. Somente as pontuações do próprio e do gerente são exibidas separadamente. Os dados indicam claramente pontuações altas e baixas, bem como disparidades nas percepções de comportamentos acionáveis entre os grupos.
Exemplos de feedback de 360 graus
O feedback para este procedimento de revisão pode ser tão extenso ou breve quanto a pessoa que o fornece desejar. Um gerente, por exemplo, pode fornecer uma descrição detalhada das metas estabelecidas com o funcionário, o progresso em direção a essas metas e como o indivíduo lidou com obstáculos imprevistos ao longo do caminho. Uma revisão por pares pode ser tão simples quanto um comentário explicando como é trabalhar com eles. Um colega de trabalho, por exemplo, poderia comentar: “Este funcionário é amigável e sempre conclui sua parte do projeto dentro do prazo”.
Melhores práticas para implementar um sistema de feedback de 360 graus
Para gerar uma saída eficaz, um sistema de feedback de 360 graus deve ser cuidadosamente planejado e implementado. Aqui estão dez melhores práticas a serem lembradas, começando com seis fatores básicos e progredindo para quatro princípios técnicos:
#1. Envolver todas as partes interessadas essenciais
A obtenção da adesão das principais partes interessadas garante o apoio dos tomadores de decisão sênior, bem como o envolvimento no processo 360 e nos planos de ação.
#2. Defina o sucesso
Determine como você medirá e transmitirá o sucesso dos programas 360 a todas as principais partes interessadas. Os critérios de sucesso podem incluir a porcentagem de pesquisas concluídas em 14 dias, um plano de melhoria concluído para cada funcionário com base no feedback 360 e, finalmente, mudança ou melhoria comportamental.
#3. Crie urgência e recompense
Como uma pesquisa 360 não é percebida como algo que requer atenção urgente, ela é frequentemente adiada. Definir e comunicar um prazo preciso para a apresentação é um método eficaz para lidar com isso. Isso funciona de forma eficaz quando o preenchimento da pesquisa é necessário. Recompensar as pessoas que concluírem a pesquisa, por outro lado, pode ser bastante benéfico. Pode ser qualquer pequeno presente que incentive outras pessoas a se envolverem.
#4. Planeje os acompanhamentos
Uma avaliação de 360 graus não deve ser vista como algo único. A motivação individual dos funcionários e as atividades oficiais de acompanhamento no feedback 360 ajudam a desencadear e apoiar a mudança comportamental necessária para o sucesso. “Embora o feedback 360 possa ser útil por si só, ele requer um pensamento claro quando se trata de criar ações pós-feedback, como, como você vai melhorar X?” Onde você pode cultivar Y?” diz Shaun Wilde, CEO e diretor de RH da Think Learning.
#5. Considere desenvolvimento versus avaliação
Se o objetivo do feedback de 360 graus for o desenvolvimento pessoal, os avaliadores devem poder escolher seus avaliadores. Nesse cenário, será fundamental criar uma cultura de feedback dentro da organização. Se a avaliação de desempenho for o objetivo, as taxas devem ser escolhidas com base em quão bem elas colaboram com o avaliador. O 360 deve ser incluído no sistema de gestão de desempenho nesta situação.
É fundamental esclarecer o objetivo e a aplicação do feedback a todas as partes envolvidas, bem como fornecer regras claras sobre como o feedback será coletado, processado e utilizado.
#6. Integre metas e competências
O objetivo final do 360 é aumentar o desempenho dos negócios. Como resultado, é crucial focar a avaliação nas competências necessárias para o emprego do indivíduo. O desempenho superior na função surgirá de ser altamente proficiente em uma competência crítica. Como resultado, os resultados organizacionais melhoram. Conhecer e focar nas competências necessárias para florescer no trabalho é crucial para o feedback 360º bem-sucedido. Você pode aproveitar a estrutura de competências de sua organização para isso.
#7. Conteúdo relevante de pesquisas 360 graus
As questões e competências incluídas e avaliadas na pesquisa 360 graus devem ser consistentes com os valores e habilidades da organização. “Embora seja possível encontrar boas aproximações com ferramentas padronizadas”, escrevem os autores, “o melhor ajuste vem de uma pesquisa personalizada”.
#8. Dados confiáveis
Os dados da pesquisa podem ser usados por vários usuários. Esses indivíduos incluem destinatários de feedback, provedores de feedback, gerentes, treinadores e recursos humanos. Os dados devem ter credibilidade real e percebida, o que significa que devem ser precisos e válidos e vistos como tal. As melhores práticas incluem
- ter avaliadores suficientes
- ter avaliadores que estão suficientemente familiarizados com o assunto
- ter avaliadores escolhidos pelo assunto (com aprovação do gerente)
- um instrumento profissional que mede comportamentos
- um instrumento que não engane o avaliador por meio de randomização ou redação invertida,
- uma escala de classificação padronizada e clara, e
- tendo treinamento de avaliador.
#8. Responsabilidade
Isso implica responsabilizar o sujeito pelo feedback. Faça consultas de acompanhamento com o gerente ou um treinador. Compartilhar feedback e objetivos pessoais com outras pessoas, bem como vincular bônus à mudança comportamental desejada, pode ajudar a superar a resistência de um indivíduo à mudança. O gerente direto pode ser crucial nesse processo de prestação de contas.
#9. Participação no censo
Para que o feedback de 360 graus funcione, todos devem participar. A desvantagem de um 360 é que é demorado. Cada funcionário exige feedback de várias pessoas, portanto, todos na empresa fornecem feedback a várias pessoas. Como resultado, a administração deve definir expectativas claras, responsabilizar-se pela conclusão bem-sucedida do feedback e contribuir para a criação de um clima de consistência e justiça para todas as partes interessadas.
Os benefícios e as desvantagens do feedback de 360 graus
Benefícios
O feedback de 360 graus oferece várias vantagens e suportes.
De acordo com Jack Zenger, um especialista global altamente conceituado em comportamento organizacional, ele reconheceu “…o valor do feedback 360 como parte central dos programas de desenvolvimento de liderança. É uma maneira prática de fazer com que um grande grupo de líderes em uma organização se sinta à vontade para receber feedback de subordinados diretos, colegas, chefes e outros grupos.
Zenger continua: “Mais de 85% de todas as empresas da Fortune 500 usam o processo de feedback de 360 graus como a base de seu processo geral de desenvolvimento de liderança. Se você não é um usuário atual, nós o encorajamos a dar uma nova olhada.”
Note
As organizações que estão satisfeitas com o componente de feedback de 360 graus de seus sistemas de gerenciamento de desempenho reconhecem essas características de processo benéficas que se manifestam em um processo de feedback de 360 graus bem gerenciado e bem integrado.
#1. Feedback aprimorado de uma ampla gama de fontes
Essa estratégia fornece feedback completo de colegas, equipe de relatórios, colegas de trabalho e gerentes, o que pode ser uma melhoria significativa em relação ao feedback de um único indivíduo. O feedback 360 também pode economizar tempo dos gerentes porque requer menos esforço para fornecer feedback à medida que mais indivíduos participam do processo. A percepção do funcionário é vital, e o processo ajuda as pessoas a entender como os outros funcionários percebem seu trabalho.
#2. Desenvolvimento de equipe
Usando o feedback, os membros da equipe podem aprender a operar juntos de forma mais eficaz. (As equipes têm uma compreensão melhor de como os membros da equipe estão funcionando do que seus gerentes.) O feedback de vários avaliadores torna os membros da equipe mais responsáveis uns pelos outros, pois eles compartilham a consciência de que fornecerão feedback sobre o desempenho de cada membro. A comunicação e o desenvolvimento da equipe podem se beneficiar de uma estratégia bem planejada.
#3. Desenvolvimento de desempenho pessoal e organizacional
O feedback de 360 graus é uma das estratégias mais eficazes para determinar as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua organização. Você pode aprender o que impede os funcionários de trabalharem bem juntos e como as regras, processos e métodos de sua empresa afetam o sucesso dos funcionários. A ênfase em muitas empresas que usam feedback de 360 graus mudou para encontrar pontos fortes. Isso faz sentido em termos de melhorar o desempenho dos funcionários.
As organizações não são mais responsáveis por construir as carreiras de seus funcionários — se é que alguma vez foram — por vários motivos. Enquanto o funcionário assume a maior parte do dever, os empregadores são responsáveis por criar um ambiente no qual os funcionários sejam encorajados e apoiados em suas necessidades de crescimento e desenvolvimento. O feedback de vários avaliadores pode oferecer a um indivíduo informações valiosas sobre o que ele ou ela precisa fazer para progredir em seu trabalho.
Além disso, muitos funcionários acreditam que o feedback de 360 graus é mais preciso, representativo de seu desempenho e validador do que o feedback de um supervisor que raramente os vê no trabalho. Isso melhora a utilidade da informação para o desenvolvimento profissional e pessoal.
#4. Perigo reduzido de preconceito
Quando o feedback vem de uma variedade de pessoas em diferentes funções de trabalho, a probabilidade de discriminação com base em cor, idade, sexo e assim por diante é reduzida. O efeito “chifres e auréola”, que ocorre quando um supervisor julga o desempenho de um funcionário com base em suas interações mais recentes com o funcionário, também é reduzido.
#5. Atendimento ao cliente aprimorado:
Todos recebem feedback vital sobre a qualidade de seu produto ou serviço, especialmente quando os métodos de feedback envolvem um cliente interno ou externo. Esse feedback deve ajudar o indivíduo a melhorar a qualidade, confiabilidade, prontidão e amplitude dos itens e serviços que fornecem a seus clientes.
#6. Avaliação das necessidades de treinamento
O feedback de 360 graus fornece informações abrangentes sobre as necessidades de treinamento de uma organização, permitindo o planejamento de aulas, aprendizado on-line, tarefas multifuncionais e treinamento cruzado.
Note
Um sistema de feedback de 360 graus tem algumas vantagens. No entanto, o feedback de 360 graus tem um aspecto negativo — até feio.
desvantagens
Os detratores podem enviar um ponto negativo para cada ponto positivo mencionado sobre os sistemas de feedback de 360 graus. A desvantagem é significativa porque fornece um roteiro para o que evitar ao implementar uma abordagem de feedback de 360 graus.
A seguir estão alguns problemas potenciais com sistemas de feedback de 360 graus, bem como soluções sugeridas para cada um.
#1. Expectativas de processo pendentes
O feedback de 360 graus não é o mesmo que um sistema de gerenciamento de desempenho. É apenas um componente do feedback e desenvolvimento fornecido por um sistema de gerenciamento de desempenho dentro de um negócio. Além disso, os defensores do sistema podem induzir os usuários a esperar demais do sistema de feedback em seus esforços para obter suporte organizacional para sua implantação. Certifique-se de que o feedback de 360 graus seja integrado a um sistema abrangente de gerenciamento de desempenho e não seja utilizado isoladamente.
#2. Falhas de projeto
Muitas vezes, um processo de feedback de 360 graus é recomendado pelo departamento de RH ou é conduzido por um líder sênior que aprendeu sobre isso em um seminário ou em um livro. A implantação do feedback de 360 graus deve seguir boas regras de gerenciamento de mudanças, assim como qualquer outra mudança planejada em um negócio. Uma seção transversal dos indivíduos que terão que conviver e usar o processo em seu negócio deve investigá-lo e construí-lo.
#3. Falha ao conectar o processo
Para que um processo de feedback 360 seja eficaz, ele deve estar vinculado aos objetivos estratégicos abrangentes de sua organização. Dê-lhes feedback sobre o desempenho das competências esperadas e obrigações de trabalho se você tiver especificado competências ou descrições completas de trabalho. Se o sistema for um complemento em vez de um suporte da visão e dos requisitos essenciais de sua organização, ele falhará. Ele deve servir como um barômetro do sucesso geral e de longo prazo de sua organização.
#4. Informação inadequada
Como os sistemas de feedback de 360 graus agora são amplamente anônimos, as pessoas que recebem feedback não têm recurso se quiserem compreendê-lo melhor. Eles não têm a quem recorrer para esclarecimentos sobre comentários ambíguos ou informações adicionais sobre classificações específicas e seus fundamentos. Como resultado, o desenvolvimento de coaches de processo 360 é crítico. Supervisores, pessoal de RH, gerentes interessados e outros são treinados para ajudar as pessoas a entender seu feedback e apoiá-las no desenvolvimento de planos de ação com base no feedback.
#5. Concentre-se nos pontos negativos e fracos
De acordo com pelo menos um livro, "First Break All the Rules: What The World's Greatest Managers Do Different", os gerentes excepcionais devem se concentrar nos pontos fortes dos funcionários, e não nas fraquezas. “As pessoas não mudam tanto assim. Não perca tempo tentando colocar o que ficou de fora. Tente extrair o que sobrou. Isso já é bastante difícil.”2 Esses são pensamentos sábios a serem lembrados ao considerar um processo de feedback de 360 graus. Para obter os melhores resultados, concentre-se em seus pontos fortes.
#6. Inexperiência e ineficácia do avaliador
Além do treinamento insuficiente que as empresas fornecem para as pessoas que recebem e fornecem feedback, há outras maneiras de os avaliadores errarem. Eles podem exagerar nas avaliações para fazer um funcionário parecer bom. Eles podem aumentar as classificações para fazer uma pessoa parecer terrível. Além disso, eles podem formar uma aliança informal para aumentar artificialmente o desempenho de todos. Para evitar esses perigos, verificações e contrapesos devem estar em vigor, bem como treinamento para aqueles que fornecem as classificações.
#7. Sobrecarga de papelada e entrada de dados
Nas avaliações 360 tradicionais, o feedback multiavaliador aumentou o número de indivíduos envolvidos no processo e o tempo investido como resultado. Felizmente, a maioria dos sistemas de feedback de vários avaliadores agora possui plataformas de entrada e relatórios on-line. Isso quase erradicou completamente a desvantagem anterior.
Quando implementado com cuidado e treinamento, o feedback de 360 graus é um complemento valioso para seu sistema de gerenciamento de desempenho, permitindo que a equipe atenda melhor os clientes e avance em suas carreiras.
Conclusão
Um sistema de feedback de 360 graus tem muito a oferecer com comprometimento de liderança e planejamento adequado. Ele pode ajudar as empresas a desenvolver planos eficazes de desenvolvimento de funcionários, retratando com precisão seu desempenho e identificando dificuldades que requerem atenção adicional.
Com um design abrangente, explicação clara e implementação consciente, você também pode evitar armadilhas que freqüentemente atrapalham um bom programa de feedback de 360 graus.
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Referências
