Embora existam muitos objetivos para avaliações de desempenho, um de seus objetivos mais importantes é permitir que os gerentes forneçam feedback aos membros da equipe. Os comentários da avaliação de desempenho devem ser cuidadosamente preparados, assim como qualquer outro tipo de feedback, para garantir que os funcionários compreendam esse conselho crucial e o que devem fazer no futuro.
Comentários de avaliação de desempenho eficazes fornecem sugestões úteis que os funcionários podem utilizar para desenvolver e melhorar, ao mesmo tempo em que reconhecem as qualidades e sucessos dos funcionários. Portanto, neste artigo, discutiremos como fazer comentários de avaliação de desempenho que sejam mais persuasivos e inspiradores para funcionários ansiosos por orientação e feedback.
O que é uma Avaliação de Desempenho de um Funcionário?
O trabalho de um funcionário dentro de um período de tempo específico é formalmente avaliado em uma revisão de desempenho, que às vezes é chamada de avaliação de desempenho ou avaliação de desempenho. Os gerentes examinam o desempenho geral de um funcionário, identificam os pontos fortes e as falhas, fornecem comentários e auxiliam na definição de metas durante uma avaliação de desempenho do funcionário.
Como escrever uma avaliação de um funcionário
Para fazer uma avaliação eficaz do funcionário, siga estas etapas:
#1. Examine a descrição do trabalho para o funcionário
Obtenha uma cópia da descrição do cargo mais recente de cada funcionário e examine as especificações. Você pode ter modificado suas expectativas depois de colaborar estreitamente com os membros da equipe, dependendo do desempenho e das habilidades normais de cada pessoa. A releitura da descrição do trabalho de cada membro da equipe ajudará você a enquadrar sua revisão à luz de suas funções iniciais previstas.
Ao ler as descrições de cargo, leve em consideração o sucesso com que os membros de sua equipe desempenham suas funções e satisfazem as qualificações para o cargo. Anote as coisas que cada membro da equipe faz bem, as áreas em que podem melhorar e os momentos em que vão além. Faça suas observações de avaliação com base nessas notas.
#2. Apontar Áreas para Desenvolvimento
Encontre as avaliações do ano passado se você colaborou com um membro da equipe por mais de um ciclo de revisão. Releia cada um cuidadosamente para refrescar sua memória sobre como cada membro de sua equipe se saiu anteriormente. Anote os problemas que eles precisavam resolver e os lugares que você acha que poderiam melhorar.
Leve em consideração o crescimento dos membros de sua equipe ao longo do ano. Seja o mais descritivo possível ao destacar as áreas em que eles melhoraram. Inclua informações sobre quaisquer novas habilidades, treinamento ou certificações que os membros de sua equipe obtiveram em suas avaliações de funcionários. Para escrever uma avaliação completa que leve em consideração todas as melhorias, tente ter em mente o valor de todo o ano de trabalho.
#3. Examinar Pontos Fracos e Pontos Fortes
Fazer uma lista dos pontos fortes e fracos de cada membro da equipe usando avaliações anteriores e descrições de cargos é o próximo passo. Esta seção das notas de avaliação do funcionário pode se beneficiar do emprego de uma estrutura SWOT, que significa força, fraqueza, oportunidade e ameaça.
Comece pensando em seus pontos fortes, que incluem suas melhores qualidades, realizações notáveis e áreas de especialização. Em seguida, liste os pontos fracos dos membros da equipe, como coisas que os impedem de completar os objetivos. Em terceiro lugar, pense nas chances de sua equipe ter o melhor desempenho. Finalmente, inclua perigos que possam ter um efeito adverso em seu desempenho.
#4. Oferecer Objetivos Práticos
As avaliações dos funcionários podem afetar aumentos anuais e perspectivas de promoção, além de ajudar sua equipe a fazer planos para o próximo ano. Considere maneiras de inspirar os membros de sua equipe a melhorar seu desempenho e desenvolver suas carreiras enquanto você compõe suas avaliações de funcionários.
Para decidir quais metas você pode estabelecer para o próximo ano, leve em consideração as descrições de cargos dos membros de sua equipe, seu desempenho anterior e o plano estratégico de sua empresa. Ofereça sugestões de objetivos alcançáveis que ajudarão cada pessoa, sua equipe como um todo e sua empresa como um todo.
#5. Ofereça conselhos que sejam construtivos
Cada membro de sua equipe provavelmente terá pontos fortes e fracos. Ao longo de suas revisões, faça um esforço para incluir comentários encorajadores. Ao identificar um assunto ou talento que falta a um dos membros de sua equipe, sugira uma estratégia que o ajudará a avançar. Você pode fornecer conselhos úteis aos membros de sua equipe enquanto ainda produz avaliações imparciais de seu desempenho, oferecendo críticas construtivas.
#6. Incentive o feedback dos funcionários
Dê aos membros da sua equipe bastante tempo para responder às suas avaliações e oferecer feedback sobre suas observações, avaliações e objetivos. Quanto mais você os envolver no processo de revisão, mais provável será que eles se sintam comprometidos em estabelecer metas desafiadoras e avançar em objetivos importantes.
O que não escrever em comentários sobre avaliações de desempenho
Existem algumas armadilhas típicas de revisão que você deve evitar se quiser criar comentários de revisão perspicazes que comuniquem claramente o que você quer dizer. Aqui estão algumas coisas a evitar:
#1. Não inclua dados demográficos da equipe
Declarações que mencionam dados demográficos podem ser microagressões, não importa o quão bem intencionadas sejam, e podem fazer com que seus funcionários se sintam desagradáveis no trabalho. O seguinte nunca deve ser mencionado em uma avaliação de desempenho:
- Idade
- Gênero
- Corrida
- Orientação sexual
- Nacionalidade
- E a afiliação religiosa é um fator
Em vez de basear sua crítica na idade de um funcionário, por exemplo, se você está satisfeito com seu desempenho geral, apesar de ele ainda estar no início de sua carreira profissional, aponte suas realizações individuais. Você deve sempre certificar-se de que suas observações refletem os pronomes adequados dos membros de sua equipe.
#2. Evite usar palavras como “sempre” e “nunca”.
Ao fornecer feedback, os gerentes devem evitar o uso de linguagem absoluta como “sempre” e “nunca”. Além de raramente serem corretas, essas expressões podem prejudicar seu relacionamento com o membro da equipe e a credibilidade do restante de seus comentários de avaliação de desempenho. Em vez disso, ilustre seu ponto de vista com linguagem clara e exemplos ilustrativos.
#3. Evite usar feedback de rumores
Sempre baseie seus elogios ou críticas úteis em suas próprias observações, nunca em boatos ou boatos. Quando você começa uma frase com “Ouvi dizer…” ou “Outro colega me disse…”, seus funcionários podem presumir rapidamente que você valoriza a opinião de outra pessoa em detrimento da própria. O relacionamento e a confiança dos funcionários podem sofrer como resultado. Em vez disso, fale apenas sobre tópicos que você testemunhou ou experimentou pessoalmente.
#4. Lembre-se de incluir a força de trabalho
Encontrar possibilidades de crescimento não deve ser responsabilidade exclusiva da administração. A participação dos funcionários nesse processo pode ajudar a garantir sua adesão e aumentar a possibilidade de que eles usem o insumo e avancem em seus cargos. Em vez de apenas dar uma solução prescritiva, criar ideias envolve encorajar os membros da equipe a pensar em suas próprias alternativas.
#5. Abstenha-se de sucumbir ao viés de recência
O viés de recência é a propensão das pessoas a basear seus julgamentos em eventos atuais e não em eventos anteriores. Isso pode exagerar as realizações ou falhas mais recentes de um trabalhador nas autoavaliações, bem como críticas de colegas e gerentes, no momento da revisão.
O viés de recência, por exemplo, pode levar um gerente a ignorar o excelente desempenho e as contribuições de um funcionário importante nos seis meses anteriores em favor do atraso recente da pessoa. Isso pode acontecer, por exemplo, se o funcionário em questão estiver ausente das reuniões de equipe por algumas semanas. Eles podem não ser mais elegíveis para um aumento ou promoção como resultado disso.
O que escrever em comentários sobre avaliações de desempenho
#1. Encontre um equilíbrio com sua crítica
A chave para fornecer feedback é o equilíbrio. Se você fizer muitas críticas construtivas à sua equipe, eles podem ficar na defensiva e menos receptivos aos seus conselhos. O oposto de incentivar os funcionários é ser excessivamente positivo sem mencionar as áreas de desenvolvimento. A chave para conduzir diálogos de desenvolvimento eficazes é ter o cuidado de destacar tanto as áreas em que seu funcionário é bem-sucedido quanto aquelas em que ele tem espaço para crescer.
#2. Empregar paradigma de feedback SBITM (situação-comportamento-impacto)
O modelo de feedback Situation-Behavior-Impact (SBI)TM, criado pelo Center for Creative Leadership, é uma ferramenta útil para ajudá-lo a caracterizar explicitamente cada elemento do feedback que você está oferecendo, garantindo que seus comentários tenham significado para os membros da equipe :
- O ambiente em que ocorreu o incidente
- A conduta notada
- Como isso afetou uma determinada pessoa, projeto ou situação
- Faça uso de verbos ativos.
Ao avaliar o desempenho de um membro da equipe, os verbos de ação – palavras como “resolver”, “estabelecer” e “eliminar” – têm um impacto significativo, pois descrevem de forma concisa a conduta exibida.
#3. Preste atenção ao futuro
Lembre a um funcionário que suas áreas de crescimento não são falhas, mas oportunidades de crescimento pessoal. Por exemplo, vamos imaginar que um gerente esteja frustrado por nem sempre conseguir falar com um funcionário porque demora muito para responder a seus e-mails ou mensagens do Slack.
Como escrever uma avaliação de desempenho do funcionário
Você pode implementar uma solução de gerenciamento de desempenho internamente ou contratar o trabalho de terceiros, dependendo de suas necessidades de RH.
Opções para gerenciamento de desempenho
O software pode ser adaptado para corresponder ao tamanho e à complexidade de seus requisitos de RH com a ajuda de um sistema API aberto incluído em algumas soluções de gerenciamento de desempenho. Por exemplo, Namely e BambooHR possuem uma API aberta que permite interações com outros aplicativos. (Para entender mais, leia nossa análise do BambooHR.)
Os seguintes recursos podem estar disponíveis em soluções de gerenciamento de desempenho:
- Deixe que os gerentes e funcionários de RH definam e acompanhem as metas.
- Crie avaliações personalizadas
- Peça automaticamente feedback de colegas, funcionários e supervisores durante o ciclo de avaliação.
- Forneça uma plataforma onde os funcionários possam lidar com muitas de suas necessidades de RH por conta própria.
Soluções PEO
As empresas especializadas em organizações de empregadores profissionais (PEOs) oferecem às pequenas e médias empresas outra opção para obter informações úteis dos funcionários. Com os melhores serviços de PEO, você pode terceirizar funções de RH, como avaliações de desempenho por meio de um acordo de co-emprego, que é um contrato legal no qual o provedor assume o ônus de concluir as atividades que foram delegadas a eles.
Gerentes e funcionários têm acesso em tempo real à folha de pagamento, horário e benefícios por meio dos aplicativos da empresa PEO. PEOs também oferecem uma gama abrangente de benefícios de RH para profissionais, incluindo adesão às leis trabalhistas mais recentes.
A seguir estão algumas empresas PEO de alto nível:
Insperidade
Nosso PEO nº 1 para gerenciamento de riscos é Insperity. Além de seus serviços PEO padrão, agora fornece elementos de gerenciamento de desempenho. Para mais informações, leia nossa análise do Insperity.
O ADP TotalSource
Nossa escolha nº 1 entre os fornecedores de PEO para atendimento ao cliente é ADP TotalSource. Opções para gestão de talentos e desempenho também são fornecidas. Para entender mais, consulte nossa análise do ADP TotalSource.
O que devo incluir na avaliação de desempenho do meu funcionário?
Uma avaliação de desempenho é um resumo por escrito das contribuições de uma pessoa para o local de trabalho. Os gerentes devem analisar a produtividade do trabalho de cada funcionário, habilidades e competências necessárias, capacidade de cumprir prazos, habilidades de trabalho em equipe e histórico de atendimento como parte dessas avaliações.
O que devo escrever na minha avaliação de desempenho do funcionário?
Uma avaliação de desempenho é um resumo por escrito das contribuições de uma pessoa para o local de trabalho. Os gerentes devem analisar a produtividade do trabalho de cada funcionário, habilidades e competências necessárias, capacidade de cumprir prazos, habilidades de trabalho em equipe e histórico de atendimento como parte dessas avaliações.
O que é um exemplo de avaliação de desempenho?
Este ano, John teve um desempenho acima das expectativas em sua posição como designer gráfico principal. Ela foi capaz de se comunicar de forma eficaz com sua equipe e clientela.
Como você escreve uma boa crítica?
É fundamental ser específico, sincero e objetivo ao escrever resenhas. Inclua suas preferências e quaisquer problemas que você teve. Forneça detalhes sobre sua experiência que sejam pertinentes porque tanto as empresas quanto os clientes em potencial podem se beneficiar de seu conhecimento.
Quais são as etapas de um processo de avaliação de desempenho?
- Estabeleça metas.
- Esclareça suas expectativas.
- Defina as métricas importantes de avaliação de desempenho.
- Os funcionários devem ser informados para que possam se preparar para a revisão.
- Defina o tom para a avaliação.
- Peça ao funcionário para fazer uma autoavaliação.
- Use críticas avaliativas que sejam construtivas.
Como os gerentes analisam o desempenho dos funcionários?
Comunicação, cooperação, confiabilidade, qualidade do trabalho, solução de problemas e pontualidade devem ser discutidos nas avaliações de desempenho dos funcionários. Forneça feedback consistente e informal regularmente. Seja sincero, tenha discussões face a face, forneça exemplos pertinentes e termine com uma nota positiva ao conduzir revisões formais.
Quais são os três principais usos da avaliação de desempenho do funcionário?
As avaliações de desempenho atendem a três propósitos principais:
- Dar a cada funcionário feedback adequado sobre seu desempenho
- Servir como base para modificação de comportamento ou mudança para hábitos de trabalho mais produtivos; e
- Forneça aos gerentes informações com as quais avaliar possíveis atribuições futuras de trabalho.
Conclusão
Gerentes e funcionários podem achar difícil todo o processo de avaliação de desempenho, principalmente se não houver uma estrutura predeterminada para a palestra. Um modelo de revisão garante que todos em sua organização interajam com sucesso.
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Referências
