Mentorschap is cruciaal voor de ontwikkeling van de medewerkers van een organisatie. Er zijn echter maar een beperkt aantal senior leiders die meer junior medewerkers kunnen begeleiden en coachen. Het resultaat is dat collegiale mentoring aantrekkelijke voordelen biedt voor zowel werknemers die graag willen groeien als bedrijven die op zoek zijn naar manieren om hun werknemers bij te scholen. Hier bespreken we het belang van een goed peer-mentorschapsprogramma en de taakomschrijving van een peer-mentor. Laten we eerst beginnen met te definiëren wie een peer-mentor is.
Wie is een peer-mentor?
Een peer-mentor is een medewerker van het bedrijf die op hetzelfde niveau staat als de persoon die ze begeleiden, maar die andere ervaringen en unieke vaardigheden of kennis heeft. Het delen van hun unieke ervaring met hun collega kan hen beiden helpen groeien.
Elke deelnemer heeft vaak iets te bieden en ook iets te winnen bij het mentorschap. In die zin treden beide partijen op als mentor en mentee. De relatie wordt doelbewust gevormd, met een tweeledig doel voor ogen.
Om te beginnen bieden peer-mentorschappen een forum voor werkgerelateerde informatie en het delen van kennis.
Ten tweede biedt het deelnemers psychosociale ondersteuning.
Peer-mentoring kan plaatsvinden in groepsverband of als een-op-een-mentoringrelatie.
Een mentorrelatie met collega's is meer dan alleen een vriendschap op het werk. Het is gericht op wederzijdse ontwikkeling. Het is waarschijnlijk dat het tot een vriendschap zal leiden, maar in eerste instantie is het een opzettelijke relatie waarin jullie elkaar aanmoedigen, jullie doelen bespreken en elkaar verantwoordelijk houden om te groeien.
Kan een collega als mentor dienen?
Mentoren kunnen mensen zijn op hetzelfde of een vergelijkbaar organisatieniveau als u. Deze mentorschappen kunnen zelfs nog succesvoller zijn omdat je mentor een beter begrip heeft van de moeilijkheden waarmee je wordt geconfronteerd.
Wat is de rol van een peer-mentor op het werk?
Een peer mentor voert de volgende taken uit:
- Zij delen graag hun kennis, kunde en ervaring.
- Helpt bij emotionele en psychische problemen.
- Moedigt werknemers met minder ervaring aan.
- Creëert een persoonlijke, wederzijdse relatie op basis van vertrouwen en prestatie.
- Dient als een positief rolmodel en moedigt aspiraties aan door middel van positieve bekrachtiging.
- Helpt bij de ontwikkeling van een positieve bedrijfscultuur op basis van gedeeld leren en samenwerken.
- Vertoont en leert effectieve communicatie en actieve luistervaardigheden.
- Faciliteert trainingsprogramma's voor werknemers, zodat werknemers toegang hebben tot de tools, middelen en ondersteuning die ze nodig hebben om hun carrière vooruit te helpen.
- Moedigt werknemers aan om de productiviteit op de werkplek te verhogen.
Peer Mentoring: hoe effectief is het?
Peer-mentoring verschilt van traditionele mentoring-relaties, maar heeft duidelijke voordelen. Het heeft ook zijn eigen uitdagingen.
Als je op zoek bent naar een mentor en probeert te beslissen of een peer-mentor of een meer senior mentor beter bij je past, zijn hier enkele dingen die je moet overwegen.
Bovendien, als u een HR-manager of People Leader bent en een mentorprogramma op de werkplek wilt implementeren en niet bekend bent met peer mentoring, dan is dit wat u moet weten:
Sterke punten
Hier volgen enkele voordelen van peer mentoring op de werkplek:
- Verbetert het welzijn van werknemers door werknemers in staat te stellen een sterk ondersteunend netwerk te vormen.
- Trekt talent aan dat een onboarding-buddy wil om hen door de transitie te helpen.
- Behoudt toptalent dat de opgebouwde steun van collega's niet wil verliezen.
- Verhoogt de betrokkenheid van medewerkers door hen te motiveren om de leiding over hun loopbaan te nemen.
- Een peer mentoring programma kan nuttig zijn wanneer er meer peers beschikbaar zijn dan senior mentoren.
- Werknemers op afstand krijgen de mogelijkheid om opzettelijk verbinding te maken met hun collega's.
Zwakke punten
Er zijn enkele nadelen aan peer-mentoring, zoals peers die niet de ervaring hebben die meer senior mentoren bieden en niet in staat zijn om het inzicht te geven dat mentees nodig hebben in specifieke situaties.
Senior mentoren hebben mogelijk toegang tot doorgroeimogelijkheden die een peer-mentor niet heeft.
Peers met vergelijkbare doelen kunnen in sommige gevallen met elkaar concurreren, wat resulteert in een belangenconflict en een ongemakkelijke situatie.
Voorbeelden van wat te verwachten van een peer-mentor
Het hebben van een collega van wie we ideeën kunnen afwisselen, kan ons helpen nieuwe te bedenken en doelen te stellen. We kunnen elkaar verantwoordelijk houden voor het boeken van vooruitgang in de richting van onze doelen nadat we elkaar hebben geholpen bij het identificeren ervan.
Hier zijn drie voorbeelden van wat een peer-mentor kan bieden.
#1. Doelen stellen
Deelnemers aan peer-mentoring moeten hun eigen doelen stellen die bepalen wat ze uit de ervaring hopen te halen.
De ene deelnemer kan bijvoorbeeld geïnteresseerd zijn in het leren van een specifieke harde vaardigheid, terwijl een andere deelnemer misschien zijn leiderschaps- of communicatieve vaardigheden wil verbeteren. Ze moeten het eens worden over wat ze uit hun verloving willen halen en hoe ze hun tijd het beste kunnen indelen.
Ze kunnen hun individuele doelen opsplitsen in kleinere stappen, waardoor ze beter beheersbaar worden en vooruitgang wordt geboekt als ze elkaar regelmatig ontmoeten.
Een deelnemer kan bijvoorbeeld een aanstaande vergadering met een ondergeschikte in een rollenspel spelen om feedback te krijgen over hun leiderschapskwaliteiten of om constructieve feedback te krijgen. Evenzo kan een deelnemer die een bepaalde vaardigheid wil leren een expert vinden in een collega. Die kunnen ze dan instrueren.
Het belangrijkste is dat beide leeftijdsgenoten het eens zijn over hun verwachtingen voordat ze de relatie beginnen. Dan kunnen ze kijken waar ze elkaar kunnen helpen. Dit zal de peer-mentoring-relatie tot een succes maken.
#2. Verantwoordelijkheid
Een van de redenen waarom mentoring zo goed werkt, is dat de mentee zijn doelen definieert en tegelijkertijd verantwoording aflegt aan iemand anders om deze te bereiken.
Een van de belangrijkste voordelen van peer-mentoring voor collega's is dat iemand hen gefocust en op schema houdt om hun doelen te bereiken. Deelnemers aan intercollegiale mentoring-opdrachten zullen hoogstwaarschijnlijk hun eigen doelen hebben waaraan ze werken. Ze kunnen bij elkaar inchecken en elkaar aanmoedigen.
Zoals het gezegde luidt: "jij bent het gemiddelde van de mensen met wie je de meeste tijd doorbrengt", dus het hebben van een collega-mentor die aan hun eigen doelen werkt, zal je motiveren om je eigen doelen te bereiken. En als er zich moeilijkheden voordoen, heb je iemand in de buurt om je aan te moedigen en te ondersteunen.
Iedereen die een moeilijke tijd heeft doorgemaakt, kan getuigen van de waarde van het hebben van iemand anders om op te leunen. Het is kritiek.
#3. Feedback
Peer-mentoren moeten ook opbouwende kritiek leveren. Een peer-mentor die een aanstaande presentatie beoordeelt, is een voorbeeld. Ze kunnen luisteren hoe ze hun dia's presenteren en suggesties doen voor verbetering.
Peer-mentoren zijn uitstekend geschikt voor besluitvormingsreflectie. Dit omvat het praten over een uitdaging of probleem dat ze tegenkwamen. Ze kunnen beschrijven hoe ze ermee omgingen, welke reacties ze hadden, wat er volgens hen goed of slecht ging en hoe het in de toekomst beter zou kunnen.
Volgens onderzoek naar de impact van reflectie op besluitvorming, is “reflectie een krachtig mechanisme waarmee ervaring wordt vertaald in leren. We ontdekten dat wanneer mensen nadenken over wat ze geleerd hebben van de vorige taak, ze aanzienlijk beter presteren bij volgende taken.”
Overweeg uw keuzes. Praat erover met je collega-mentor. Haal ze uit elkaar en leer ervan. Het zal resulteren in groei, en dat is waar peer mentoring om draait.
Hoe word je een peer-mentor?
Een goede mentor zijn vereist toewijding en hard werken. Hier zijn acht stappen om een uitstekende peer-mentor te worden.
#1. Concentreer je op de relatie
Mentorschappen moeten gebaseerd zijn op vertrouwen en respect, wat vooral belangrijk is bij peer-mentoring. Bied als mentor hulp in plaats van leiding. In plaats van u simpelweg te volgen, wilt u dat uw collega zijn eigen vaardigheden en capaciteiten ontwikkelt. Deel enkele van uw tekortkomingen en uw sterke punten. Mens zijn zal je helpen bij het maken van een verbinding.
#2. Regelmatig vergaderen en opvolgen
Maak een vergaderschema dat voor jullie beiden werkt en houd je eraan. Het is gemakkelijk om enthousiast te worden over mentorschap, maar het loopt uit op een sisser omdat je vergaderingen steeds opnieuw plant. Het is ook belangrijk om tussen de sessies door contact te houden om jullie band te versterken.
#3. Bespreek je doelen en ervaringen.
Een van de meest gunstige aspecten van peer-mentoring is de mogelijkheid om contact te maken met anderen die vergelijkbare doelen en ervaringen delen. Wees niet bang om je eigen doelen met je mentee te delen. Je kunt elkaar onderweg aanmoedigen en eventueel helpen.
#4. Leg verantwoording af aan elkaar
Het is van cruciaal belang dat geen van jullie beiden zelfgenoegzaam wordt in het nastreven van je individuele doelen. Dit kun je voorkomen door elkaar aan te spreken en elkaar op de hoogte te houden van de voortgang. Het is een goed idee om tijdens vergaderingen korte aantekeningen te maken over wat er moet worden opgevolgd, zodat u het niet vergeet. Houd elkaar verantwoordelijk voor het maken van aantekeningen op gebieden waar jullie beiden verantwoordelijkheid voor nodig hebben.
#5. Coach elkaar en deel wat je leert.
Peer mentoring is ook te vergelijken met het hebben van een goede coach. Geef elkaar feedback op vergaderingen, presentaties of onderhandelingen. Het heeft de potentie om het leren te verbeteren. Het is ook een goed idee om bronnen te delen die u nuttig vindt, zoals artikelen, TED-talks of boeken. U kunt ook onuitgesproken kennis delen om te helpen bij het groeiproces.
#6. Vorm peer-mentoringgroepen.
Overweeg om anderen in uw peer-mentorprogramma op te nemen en peer-mentorgroepen te vormen. Door dit te doen creëer je een ondersteunende, bemoedigende en coachende cultuur.
#7. Doe mee aan actief luisteren.
Hoewel luisteren een passieve activiteit lijkt, kan het in feite een van de meest actieve vormen van communicatie zijn. Horen wat je mentee zegt en het herhalen, zal ervoor zorgen dat ze zich begrepen voelen. Dit kan jullie beiden helpen de problemen of uitdagingen te begrijpen die mogelijk onder de oppervlakte op de loer liggen. Meer over goed leren is te vinden in dit HBR-artikel over wat goede luisteraars eigenlijk doen.
#8. Vertrouwelijkheid behouden
Wees geen giftige mentor. Houd liever alles wat uw mentee met u deelt privé. Het delen van ongepaste of privé-informatie over anderen in uw bedrijf zal negatief op u uitstralen en uw relatie met uw leerling schaden.
De voordelen van een peer-mentorprogramma
Er zijn tal van voordelen aan het promoten van een peer-mentorprogramma in uw organisatie. Het kan helpen bij uw wervingsinspanningen en bij uw retentie-, betrokkenheids- en motivatieniveaus. Bovendien, wanneer het juiste programma aanwezig is, komt peer-mentoring ten goede aan de mentor, de mentee en de werkgever. Een win-win situatie voor u en uw medewerkers!
Laten we eens kijken naar enkele van de belangrijkste voordelen vanuit beide perspectieven:
Een peer mentorprogramma is een uitstekende manier voor werknemers om werkgerelateerde kennis en ervaring te delen. Dit maakt het een zeer efficiënte en kosteneffectieve methode om uw werknemers bij- en om te scholen.
Het aanmoedigen van het gebruik van peer-mentoren en coaching op de werkvloer kan een aanzienlijke impact hebben op het welzijn van uw werknemers. Dit komt omdat de relatie van een peer-mentor met zijn mentee is gebaseerd op vertrouwen, wat het persoonlijker maakt. Dit maakt het voor uw medewerkers mogelijk om open en eerlijk te zijn over eventuele problemen of zorgen die zij hebben. En gewapend met deze kennis kunt u potentiële problemen aanpakken voordat ze escaleren.
Door het gebruik van peer-mentoren te promoten, wordt u ook aantrekkelijker als werkgever en helpt u bij het aantrekken van toptalent. Potentiële kandidaten zullen uw nadruk op het leren en ontwikkelen van medewerkers waarderen, wat een doorslaggevende factor kan zijn bij de beslissing van een kandidaat om zich bij uw organisatie aan te sluiten.
Betrokkenheid en tevredenheid van werknemers profiteren van collegiale mentoring. Dit heeft weer een positief effect op de retentie.
Peer-mentoring kan u helpen een inclusieve omgeving te creëren en uw DEI-inspanningen te verbeteren.
Tot slot, omdat uw werknemers advies kunnen inwinnen bij hun mentoren, maken ze minder fouten tijdens het werk, waardoor u als werkgever minder verliezen lijdt.
Een peer-mentorprogramma starten
Bij het ontwikkelen van een peer-mentoringprogramma voor uw bedrijf zijn er verschillende factoren waarmee u rekening moet houden. U moet rekening houden met het ontwerp van het programma, uw doelen, hoe u ondersteuning gaat bieden en hoe u de relaties tussen collega's en mentoren bewaakt.
Laten we de procedure stap voor stap doornemen.
#1. Definieer uw strategie en doelen
Zoals bij elk nieuw initiatief, is de eerste stap het definiëren van uw doelen en de strategie die u zult gebruiken om deze te bereiken. Deze zullen variëren afhankelijk van de aard van uw bedrijf en de belangrijkste problemen die u wilt aanpakken door een peer mentoring-programma te promoten.
Wilt u specifieke afdelingen bij- of omscholen naarmate uw bedrijfsdoelstellingen veranderen? Wilt u uw algehele prestaties en productiviteit een boost geven? Of wilt u de retentie vergroten en meer toptalent naar uw organisatie halen?
Nadat u uw doelstellingen hebt bepaald, moet u een analyse van de trainingsbehoeften uitvoeren om te bepalen welke leer- en ontwikkelingsgebieden aandacht behoeven. Dit zal u ook helpen bij het bepalen welke werknemers het meest geschikt zijn om mentor te zijn en welke strategie het meest effectief is om u te brengen waar u heen wilt.
#2. Creëer een structuur, richtlijnen en verwachtingen.
De volgende stap is het definiëren van de structuur, richtlijnen en verwachtingen van uw peer-mentorprogramma. Met andere woorden, u moet basisregels opstellen zodat iedereen begrijpt wat er van hen wordt verwacht.
Welk formaat ga je bijvoorbeeld gebruiken? Hoe vaak zullen werknemers mentorsessies bijwonen? Wat bespreken ze tijdens deze bijeenkomsten?
Je moet ook nadenken over hoe je je mentoren koppelt aan hun mentees. Ga je mensen koppelen op basis van hun doelen, capaciteiten en prestaties? Bevordert u samenwerking tussen afdelingen zodat werknemers buiten hun gebruikelijke kring met teamleden kunnen communiceren?
#3. Verspreid het nieuws
U moet uw peer-mentoringprogramma publiceren zodra het is opgezet.
Posten over uw programma op werknemersforums en bedrijfse-mails is de meest effectieve manier om het bewustzijn te vergroten. Plaats een aankondiging op het prikbord op kantoor om werknemers aan te moedigen zich aan te melden. Voeg informatie toe over het programma en hoe deelnemers kunnen deelnemen.
#4. Creëer een leercultuur
Als u wilt dat uw peer-mentorprogramma een succes wordt, moet u een leercultuur creëren op elk niveau van uw organisatie. Zorg ervoor dat alle managers en afdelingshoofden aan boord zijn, zodat ze pleitbezorgers kunnen zijn op hun respectieve gebieden. Moedig ze aan om zelf de rol van mentor op zich te nemen!
Het komt allemaal neer op het ontwikkelen van de juiste mindset zodat iedereen graag van elkaar wil leren en groeien. Uw medewerkers moeten begrijpen dat u hun ontwikkeling waardeert en hen kansen biedt om door te groeien.
#5. Beoordelen, monitoren en meten
Ten slotte moet u procedures ontwikkelen voor het evalueren, bewaken en meten van de effectiviteit van uw peer-mentorprogramma.
Creëer duidelijke en meetbare KPI's om de impact van uw programma op prestaties en retentieniveaus te bepalen. Houd bij hoe het programma de cultuur van uw bedrijf in de loop van de tijd verandert.
Het verzamelen van regelmatige feedback van uw medewerkers is wellicht de beste manier om het succes van uw programma te meten. Vraag naar hun mening over het programma en of ze denken dat het hen helpt bij hun groei en ontwikkeling. Geven hun mentoren hen de hulp die ze nodig hebben? Zouden ze het programma voorstellen? Denken uw mentoren dat hun mentees ten volle profiteren van de mogelijkheden van het programma?
Wat mag een peer-mentor niet doen?
De mentor dient de vertrouwelijkheid te bewaren door de prestaties of tekortkomingen van de mentee niet met anderen te bespreken, de overeengekomen mentorafspraken niet na te komen of anderszins zijn vertrouwen in jou te beschamen.
Wat zijn de 4 soorten mentoren?
Mentors worden ingedeeld in vier typen: loopbaanmentoren, levensmentoren, peer-mentoren en omgekeerde mentoren.
Welke vaardigheden heb je nodig om een peer-mentor te zijn?
- Communicatieve vaardigheden
- Ondersteunend vermogen
- Betrouwbaarheid
- Wederzijdse afhankelijkheid tussen mentor, mentee en programmamedewerkers
- Empathie
- Persoonlijkheidscompatibiliteit met mentee Enthousiasme
- Flexibiliteit
Wat is het verschil tussen een mentor en een peer-mentor?
Traditionele mentorschappen zijn gebaseerd op een leraar-leerling dynamiek, waarbij de mentor kennis en ervaring overdraagt aan de mentee. De mentor- en mentee-rollen zijn minder rigide gedefinieerd in peer-mentoring, waardoor beide partijen kunnen profiteren van de regeling.
Ten slotte kan peer-mentoring een krachtig hulpmiddel zijn om de ontwikkeling van werknemers te bevorderen. Afgezien van het bevorderen van de loopbaan van uw werknemers, kan het helpen om teamrelaties te versterken, de werkkwaliteit te verbeteren en een positievere werkomgeving te creëren.
Gerelateerde artikelen
- HOE EEN GOEDE MENTOR TE ZIJN: Beste manieren, kwaliteiten en rollen
- ZAKELIJKE MENTOR: Hoe u er een kunt vinden
- PEER-TO-PEER LENINGEN INVESTEREN: Wat is het en gids
- Hoe een mentor te vinden
Referenties
