Wanneer u een werknemer moet ontslaan, is het belangrijk om dit op een professionele manier te doen. Daarom moet u niet alleen weten hoe u een werknemer ontslaat, maar ook hoe u een werknemer niet ontslaat. En daar gaat dit artikel over. De stappen in dit artikel zullen u begeleiden over wat u moet doen om een werknemer te ontslaan in geval van slechte prestaties en aanwezigheid.
Waarom zou u een werknemer ontslaan?
Als u van plan bent een werknemer te ontslaan, moet u daar een specifieke reden voor hebben. Misschien heeft het gedrag van een werknemer bijvoorbeeld invloed op uw organisatie, schaadt het het moreel op de werkplek of brengt het de gezondheid of veiligheid van uw werknemers in gevaar. Onthoud dat uw reden voor het beëindigen van een werknemer in overeenstemming moet zijn met de staats- en federale wetten. Hier zijn enkele van de meest voorkomende redenen om een werknemer te ontslaan:
- Problemen met de prestaties
- Problemen met aanwezigheid of frequent te laat komen
- Diefstal of crimineel gedrag
- Werknemers kunnen te maken krijgen met geweld of bedreigingen.
- Reorganisatie van het bedrijf
- Ongepaste persoonlijkheid of houding op de werkplek
Hoewel u een werknemer om een van de hierboven genoemde redenen kunt ontslaan, moet uw uiteindelijke beslissing gebaseerd zijn op de feiten en omstandigheden van elk geval en elke werknemer.
Wat u moet doen voordat u een werknemer ontslaat wegens slechte prestaties?
Voordat u een werknemer ontslaat wegens slecht functioneren, probeert u eerst het volgende:
#1. Maak een lijst van alles.
Documentatie is essentieel. Je kunt stellen dat als je iets niet opschrijft, het niet is gebeurd. Informele gesprekken gedocumenteerd in een notitieboekje kunnen ook nuttig zijn en meetellen voor documentatie.
#2. Communiceer verwachtingen duidelijk
Voor elke functie moet een functiebeschrijving worden geschreven. Zelfs als er niets geformaliseerd is, moet u een goed begrip hebben van de rollen en verantwoordelijkheden van elke rol in uw team. Je moet ook begrijpen wat er nodig is om mensen in elke functie te laten slagen.
Het is ook van cruciaal belang dat uw personeel dit begrijpt.
Maak geen aannames. Mensen brengen hun eigen perspectieven mee, die niet per se overeenkomen met die van hun baas. Elke rol moet duidelijk worden gespecificeerd om verwarring te minimaliseren. Dit maakt het gemakkelijk om problemen te identificeren en op te lossen.
Evenzo moet uw beleid voor progressieve disciplinaire maatregelen worden geschreven en gedocumenteerd, waarin wordt beschreven hoe corrigerende maatregelen en beëindiging indien nodig zouden plaatsvinden. Dit helpt ervoor te zorgen dat elk probleem consequent en eerlijk wordt aangepakt.
#3. Wees een effectieve coach.
Medewerkers, zowel nieuwe als oude, dienen gecoacht te worden. Dit is informele feedback die zowel omvat wat juist is als wat niet klopt. Denk aan een voetbalcoach. Hij prijst een goede pass of een sterke tackle, terwijl hij ook wijst op gemiste vangsten en verdedigende gaten.
Alvorens disciplinaire maatregelen of ontslag te overwegen, hebben uw medewerkers deze feedback nodig om te begrijpen hoe het met hen gaat.
#4. Implementeer een prestatieverbeteringsstrategie (PIP)
Laten we dus aannemen dat je doorlopende coaching hebt gegeven, maar geen verandering hebt gezien, of dat je een aantal ernstige problemen met de prestaties hebt opgemerkt die de coaching niet heeft aangepakt. Dit is een uitgelezen kans om een prestatieverbeteringsstrategie (PIP) op te stellen.
De PIP moet de probleemgebieden specificeren en expliciete doelstellingen geven voor wat de werknemer moet doen om deze aan te pakken. PIP's worden vaak gebruikt om een vaardigheidskloof te overbruggen of om gebieden te identificeren waar verbetering nodig is in plaats van gedragsproblemen of beleidsovertredingen.
#5. Mondeling advies geven
In omstandigheden waarin een beleid wordt geschonden, kan mondelinge begeleiding de voorkeur hebben. Gebruik deze optie om problemen zoals aanwezigheid, communicatie en andere gedragsproblemen aan te pakken.
Stuur een follow-up e-mail naar uw werknemer als u mondelinge counseling geeft. (Voor deze optie is geen ondertekend papier vereist.)
#6. Schriftelijk advies geven
Als dingen te moeilijk worden om aan te pakken en je de drang voelt om de situatie te laten escaleren, moet je misschien naar schriftelijke counseling gaan.
Net als bij het PIP, moet schriftelijke counseling duidelijk beschrijven waar werknemers iets aan moeten doen. Definieer nogmaals expliciet wat er moet worden verbeterd en hoe dit schriftelijk moet worden bereikt.
Verder moet in de schriftelijke begeleidingsovereenkomst worden vermeld: ondubbelzinnig die verandering moet onmiddellijk, gemarkeerd (merkbaar) en duurzaam zijn.
Nadat u dit met hen heeft besproken, dienen medewerkers dit formulier te ondertekenen. (Dit betekent niet dat ze het eens moeten zijn met wat u hebt genoteerd.) Hun handtekening bevestigt alleen dat ze de counseling hebben gekregen.
Nu, en dit is van cruciaal belang, als u geen verbetering ziet of als de werknemer soortgelijke fouten blijft maken, confronteer hem dan. Stel het niet uit tot het volgende vervolggesprek. Houd bij wat je hebt geadresseerd en wanneer.
Als al het andere faalt, is beëindiging misschien de enige optie.
Lees ook: LAYOFF: definitie en typen
Hoe een werknemer te beëindigen wegens slechte prestaties?
Bij aanhoudend slechte prestaties, kunt u als volgt een werknemer op de juiste manier ontslaan:
#1. Noteer voorafgaand aan de beëindiging eventuele moeilijkheden en waarschuwingen.
Voordat u een werknemer ontslaat, moet u ervoor zorgen dat u alle redenen voor uw keuze hebt gedocumenteerd. Een werknemer kan bijvoorbeeld consequent zijn collega's hebben bedreigd. Noteer elk van deze situaties, want ze zullen u helpen tijdens de vergadering en eventueel in de rechtbank indien nodig. Noteer eventuele waarschuwingen die u naar uw werknemer hebt gestuurd, zoals een negatief functioneringsgesprek. Als u bewijs heeft van uw inspanningen om hen te informeren over hun gebreken, is het voor hen gemakkelijker te begrijpen dat u hen probeerde te waarschuwen voordat u uw definitieve beslissing nam.
#2. Breng uw papierwerk mee naar het beëindigingsgesprek.
Bereid uw documentatie voor het begin van de vergadering voor. Breng prestatiebeoordelingen, schriftelijke waarschuwingen of correspondentie die u met de werknemer heeft gehad gedurende de tijd dat hij bij u was, mee. Dit stelt u in staat om over hen heen te gaan en bewijs te hebben waarom u hun dienstverband beëindigt.
#3. Maak een opzegbrief.
Hoewel u moet voorkomen dat de beëindigingsvergadering langer duurt dan nodig is, moet u ervoor zorgen dat u alle basisprincipes behandelt. Maak een overgangsdocument waarin de belangrijkste elementen over hun beëindiging worden belicht. Wees nauwkeurig over de volgende fasen, zoals hun laatste werkdag, laatste salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, lopende projecten en ongebruikte vakantiedagen. Zorg ervoor dat alles duidelijk is en dat ze alle informatie hebben die ze nodig hebben voordat de vergadering eindigt. Laat ze de beëindigingsovereenkomst ondertekenen en geef ze een kopie. Ook dient er een kopie in het personeelsdossier te worden bewaard.
#4. Houd de vergadering in een besloten omgeving.
Houd het beëindigingsgesprek in een besloten omgeving, zoals uw kantoor. Zorg ervoor dat het gebied dat u selecteert vrij is van storingen en niet wordt gecontroleerd. Omdat dit een gevoelig onderwerp is, is het van cruciaal belang om het als zodanig te behandelen en de werknemer de beleefdheid te bieden om het gesprek in een privéomgeving te voeren.
#5. Let op wat ze te zeggen hebben.
Wanneer een werknemer wordt ontslagen, kan hij een schok, ontkenning, woede of verdriet ervaren. Neem de tijd om te luisteren naar wat ze te zeggen hebben om hun werkelijke gevoelens over het nieuws van hun beëindiging vast te stellen. Als u weet hoe zij over de situatie denken, kunt u op de juiste manier reageren.
#6. Maak gebruik van een checklist.
Gebruik bij een ontmoeting met de werknemer die u van plan bent te beëindigen een checklist voor beëindiging van het dienstverband om u gefocust te houden. Door een checklist te gebruiken, zorgt u ervoor dat u tijdens de vergadering al uw bases afdekt. Uw checklist zou u in wezen richtlijnen moeten bieden over hoe u de werknemer informeert over wat zij rechtmatig van u en uw organisatie kunnen verwachten als u hun dienstverband beëindigt. De checklist dient ook als documentatie van wat er tijdens de vergadering is besproken.
#7. Wees attent.
Wees hoffelijk en respectvol bij een ontmoeting met de werknemer. In plaats van te debatteren, informeer hen op een stevige, respectvolle en professionele manier over uw beslissing. Ook al laat je ze vertrekken, als ze positief eindigen, waarderen ze de tijd die ze met je organisatie hebben doorgebracht.
#8. Laat ze je ondervragen.
De werknemer die u laat gaan, heeft het recht om navraag te doen naar uw beslissing. Sta hen toe om alle vragen te stellen die ze hebben over waarom je ervoor hebt gekozen om ze af te wijzen en over de volgende stappen. Omdat mensen verschillend reageren op dit soort gebeurtenissen, is het van cruciaal belang om ze de tijd te geven om zich te uiten. Vermijd een discussie of een verhit meningsverschil door ze eerlijke antwoorden te geven.
#9. Houd de beëindigingsvergadering aan het einde van de dag
Kies een rustiger moment van de dag voor het ontslaggesprek om respect te tonen voor de situatie en de medewerker die je laat gaan. In plaats van een werknemer midden op de dag te ontslaan, wacht u tot het einde van zijn dienst als er minder mensen zijn. Dit elimineert de noodzaak voor ongewenste vragen en indringende ogen.
#10. Beveiligingsaccount en inloggegevens wijzigen
Zelfs als u ze geen toegang meer geeft tot de systemen van uw bedrijf, moet u uit voorzorg de wachtwoorden, computeraanmeldingen en toegangscodes wijzigen. Als ze boos zijn over hun beëindiging, zorgt het bijwerken van deze informatie ervoor dat ze niet opzettelijk meer doen, zoals inloggen en het stelen van informatie van uw bedrijf.
#11. Direct actie ondernemen.
Maak uw oordeel en handel snel nadat u een goed doordachte basis heeft voor het beëindigen van een werknemer. Omdat de reden dat u ze ontslaat hoogstwaarschijnlijk de impact is die ze hebben op het bedrijf of uw werknemers, en het is het beste om er zo snel mogelijk een einde aan te maken.
#12. Bedank hen voor hun bijdragen.
Zelfs als u een werknemer laat gaan, is het van cruciaal belang om hen te bedanken voor hun uitstekende bijdragen gedurende hun tijd bij u. Dit stelt je in staat om de vergadering met een positieve noot te verlaten en tegelijkertijd aan hen te laten zien dat je ze waardeert, ondanks dat je ze moet laten gaan. Voordat ze gaan, moet je ze het beste wensen en hun de hand schudden.
Hoe een werknemer te beëindigen wegens slechte aanwezigheid?
Hier leest u hoe u een werknemer op de juiste manier kunt beëindigen wegens slechte aanwezigheid:
#1. Voltooi alle vereiste documenten
Als u zich van tevoren voorbereidt, kan een beëindigingsgesprek minnelijk worden.
Verzamel presentielijsten, geef waarschuwingen en andere ondersteunende documenten die u tijdens de vergadering nodig heeft.
Ook als uw werknemer gedekt was door een collectieve ziektekostenverzekering en in aanmerking komt voor ziektekostenverzekering na beëindiging, moet u de nodige informatie bij de hand hebben.
De beëindigingsbrief is het volgende document dat u nodig heeft.
Hierin wordt de ontslaggrond toegelicht, die je ook bespreekt tijdens het beëindigingsgesprek. U vindt er ook informatie over het eindloon, de ontslagvergoeding en eventuele WW-uitkeringen.
Maak daarnaast een ontslagchecklist met alle bedrijfsactiva die de werknemer moet inleveren, zoals een identiteitskaart, hardware, sleutels, enzovoort.
#2. Praat met uw juridisch adviseur en personeelsafdeling.
Het is altijd een goed idee om juridisch advies in te winnen en uw personeelsafdeling te raadplegen om te bevestigen dat uw reden voor ontslag legitiem is en in overeenstemming is met het bedrijfsbeleid.
Zij kunnen ervoor zorgen dat u zich houdt aan de arbeidswetten en aan staatsspecifieke arbeidsbeperkingen.
Bovendien kan uw juridisch adviseur, als u een arbeidsovereenkomst hebt ondertekend, de rechtmatigheid ervan bevestigen en u adviseren over de beëindigingsprocedure.
#3. Organiseer een beëindigingsgesprek.
De laatste stap is het opzetten van een beëindigingsgesprek.
Hoewel het gesprek nooit prettig is en er geen geschikt moment is om het nieuws te brengen, moet u de afspraak plannen zodra u over alle benodigde documentatie beschikt.
Hoe beëindigt een werknemer zijn arbeidsovereenkomst?
Een werknemer kan om welke reden dan ook ontslag nemen zolang hij de werkgever schriftelijk op de hoogte stelt van zijn voornemen om dit te doen. De opzegtermijn wordt bepaald door de overeenkomst tussen partijen in de arbeidsovereenkomst. Voor sommige organisaties kan de werknemer ontslag nemen door een ontslagbrief af te geven of door een maandinkomen te verbeuren.
Hoe ontslaat u een werknemer netjes?
Bewaar een toon van respect en houd uw opmerkingen kort. Er is geen perfecte methode om een werknemer te ontslaan, maar het kan helpen om het kort en krachtig te houden. U en de ontslagen werknemer willen beiden niet dat de scheiding te lang duurt. U moet uitleggen waarom ze worden losgelaten en wat er daarna zal gebeuren.
Kan een werknemer zonder opzegtermijn worden beëindigd?
Beëindiging zonder opzegtermijn of met opzegvergoeding is alleen toegestaan in geval van ernstig wangedrag. De noodzaak van een disciplinair onderzoek dat voor dergelijke doeleinden wordt gehouden in overeenstemming met de beginselen van natuurlijke rechtvaardigheid, wordt benadrukt door het feit dat voor beëindiging van het dienstverband op basis van wangedrag bewijs van wangedrag vereist is.
Is ontslag hetzelfde als ontslagen?
Als u wordt ontslagen, eindigt uw dienstverband per direct. Uw werkgever is wettelijk verplicht u een verklaring te geven voor uw ontslag. Het is mogelijk om verschillende redenen om je baan te verliezen, waaronder slecht gedrag, slechte prestaties of gewoon niet passen in het team of de organisatie.
Heeft u een reden nodig om een werknemer te ontslaan?
Een werkgever heeft het recht om het dienstverband van een werknemer om welke reden dan ook of zonder enige reden te beëindigen op grond van de doctrine van 'tewerkstelling naar believen'. Het is werkgevers echter verboden om werknemers te ontslaan om onwettige, discriminerende redenen volgens de federale, staats- of lokale wetgeving.
Is het beter om te stoppen of te worden beëindigd?
Er zijn voordelen verbonden aan het opzeggen van iemands baan waarmee rekening moet worden gehouden. Voordeel nummer één is dat het er beter uitziet dan ontslagen worden op een cv. Als je vrijwillig een baan opzegt, bepaal je zelf hoe het verhaal afloopt. Je kunt een positiever beeld schetsen van je vertrek voor potentiële werkgevers.
Kun je een rechtszaak aanspannen als je gedwongen wordt ontslag te nemen?
Toxische werkomstandigheden kunnen een reden zijn voor juridische stappen als ze het voor u onmogelijk maken om uw functie voort te zetten. In sommige gevallen kan ontslag wegens onaanvaardbare werkomstandigheden of behandeling als ontslag worden beschouwd.
Ten slotte,
Voordat u een werknemer ontslaat wegens slechte prestaties of slechte aanwezigheid, zijn er tal van fasen en variabelen waarmee u rekening moet houden, en het is voor geen van de betrokkenen een eenvoudig proces. Met een doordacht plan van aanpak, goede opvolging en geduld mag je er echter zeker van zijn dat je de nodige maatregelen hebt genomen.
Veelgestelde vragen over het beëindigen van een werknemer
Wat te zeggen als u een werknemer ontslaat?
Begin met een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, zoals 'Uw dienstverband is per vandaag beëindigd'. Wat je ook zegt, zorg ervoor dat er geen ruimte is voor twijfel. Zelfs het uiten van 'zal zijn in plaats van 'heeft' kan worden opgevat als een scenario dat door de werknemer kan worden veranderd.
Welke vier soorten beëindiging zijn er?
De vier soorten beëindiging zijn vrijwillige beëindiging, onvrijwillige beëindiging, onrechtmatige beëindiging en einde van het contract.
Mag je zomaar iemands dienstverband beëindigen?
Alleen wanneer een werknemer grove fouten heeft gemaakt, kunt u deze onmiddellijk en zonder officiële waarschuwing beëindigen. Voordat u echter hun dienstverband beëindigt, moet u een uitgebreid onderzoek hebben uitgevoerd en voldoende bewijs hebben verzameld om het misdrijf te staven.
Gerelateerde artikelen
- Fidelity 401k: inloggen, intrekken en alles wat u moet weten!
- Hoe creditcardconsolidatie te gebruiken?
- Gids voor SBA-LENINGEN: Hoe aan te vragen, geschiktheid (+ gratis eenvoudige tips)
- Huur bij Sufferance Practices in de VS (+ gedetailleerde gids)
- ONVRIJWILLIGE BEINDIGING: betekenis, redenen en gevolgen in de Verenigde Staten
