Psychologische veiligheid op de werkvloer is de gedeelde overtuiging dat het veilig is om als groep interpersoonlijke risico's te nemen. Deze risico's omvatten onder meer het uitspreken wanneer er een probleem is met de teamdynamiek en het uiten van creatieve ideeën. Volgens het State of Talent Optimization Report 2022 is psychologische veiligheid de belangrijkste factor voor het behoud van werknemers voor een op de vier bedrijven. Zorg voor psychologische veiligheid in de hele organisatie om uitzonderlijke medewerkers te behouden. Zoals elke belangrijke onderneming, moet het aan de top beginnen met ondersteuning door de directie. Hier is alles wat u moet weten over psychologische veiligheid op het werk en hoe u dit kunt creëren.
Wat is psychologische veiligheid op het werk?
Psychologische veiligheid is de veronderstelling dat je niet gestraft of vernederd wordt als je je gedachten, vragen, zorgen of fouten uit. Op het werk hebben teamgenoten de gedeelde verwachting dat ze niet in verlegenheid zullen worden gebracht, afgewezen of gestraft voor het delen van ideeën, het nemen van risico's of het vragen om feedback.
Psychologische veiligheid op het werk betekent niet dat iedereen altijd beleefd tegen elkaar is. Het houdt in dat mensen vrij zijn om "hardop te brainstormen", feedback uit te wisselen en samen door verschillen heen te werken, wetende dat leiders eerlijkheid, openhartigheid en het vertellen van de waarheid aanmoedigen, en dat teamleden elkaars ruggen zullen hebben.
Wanneer er psychologische veiligheid is op de werkplek, voelen mensen zich op hun gemak om hun hele, echte zelf op het werk te presenteren en voelen ze zich op hun gemak om "zichzelf op het spel te zetten" in het bijzijn van anderen.
En bedrijven met een psychologisch veilige werkcultuur - waar werknemers zich vrij voelen om provocerende vragen te stellen, zorgen te bespreken, hulp te zoeken en berekende risico's te nemen - profiteren enorm.
De vier stadia van psychologische veiligheid
Naarmate bedrijven hun psychologische veiligheid verbeteren, ontwikkelen zich vier verschillende stadia.
De basis van een psychologisch veilige werkplek is een gevoel van verbondenheid. Net als Maslow's hiërarchie van fundamentele wensen, moeten werknemers zich geaccepteerd voelen voordat ze volledig kunnen bijdragen op een manier die hun bedrijf ten goede komt.
#Fase 1 — Veiligheid van inclusie
Aan de onderliggende menselijke behoefte om te verbinden en erbij te horen wordt voldaan door inclusieve veiligheid. Je voelt je veilig jezelf te zijn op dit moment, en je wordt verwelkomd om wie je bent, inclusief je unieke eigenschappen en bepalende kenmerken.
#Fase 2 — Veiligheid van de leerling
Leerlingveiligheid komt tegemoet aan de wens om te leren en vooruitgang te boeken. Op dit moment bent u vertrouwd met het uitwisselen van informatie in het leerproces door vragen te stellen, feedback te geven en te ontvangen, te proberen en fouten te maken.
#Fase 3 — Veiligheid van bijdragers
De behoefte om een verschil te maken wordt bevredigd door de veiligheid van de bijdrager. Je hebt er alle vertrouwen in dat je een zinvolle bijdrage kunt leveren met je talenten en capaciteiten.
#Fase 4 — Challenger-veiligheid
Challenger-veiligheid voldoet aan de behoefte om dingen te verbeteren. Als je denkt dat er een kans is om te veranderen of te verbeteren, voel je je zelfverzekerd om je uit te spreken en de status-quo uit te dagen.
Leiders moeten het gevoel van psychologische veiligheid van hun team op de werkplek cultiveren en aanmoedigen om werknemers in staat te stellen vooruitgang te boeken door de vier fasen en uiteindelijk terecht te komen op een plek waar ze zich op hun gemak voelen bij het nemen van interpersoonlijke risico's en het uitspreken ervan.
Wanneer een team- of organisatieklimaat wordt bepaald door interpersoonlijk vertrouwen, respect en een gevoel van verbondenheid op het werk, voelen leden zich vrij om samen te werken en risico's te nemen, waardoor ze innovatie met meer succes kunnen stimuleren.
Het belang van psychologische veiligheid
Dr. Amy Edmondson van de Harvard University creëerde de term 'psychologische veiligheid' in een artikel uit 1999. Edmondsons latere studies evolueerden om psychologische veiligheid te definiëren als de 'afwezigheid van interpersoonlijke angst'.
Als er angst is op de werkvloer, is die vaak alomtegenwoordig. Medewerkers die aarzelen om hun ideeën te uiten, zullen dat niet doen. Het vertrouwen verslechtert, de creativiteit lijdt eronder en 'groepsdenken' krijgt de overhand. Als angst blijft bestaan, ontstaat er een vijandig werkklimaat waarin de beslissingen van de een de andere overtroeven. Als het gebeurt, vertrekken mensen.
Om al het bovenstaande te voorkomen en te zorgen voor een prettige en betrokken werkplek is psychologische veiligheid essentieel.
Hoe kunt u weten of uw team over professionele veiligheid beschikt?
Dat is ongetwijfeld de vraag die veel leiders bezighoudt. Edmondson heeft een korte vragenlijst van 7 items gemaakt om het gevoel van psychologische veiligheid te testen.
Hoe mensen op deze vragen reageren, geeft u een idee van hoe veilig ze zich psychologisch voelen:
- In dit team wordt het maken van een fout niet tegen je gebruikt.
- Leden van dit team zijn in staat om uitdagingen en moeilijke zaken aan de orde te stellen.
- Mensen in dit team accepteren af en toe de verschillen van anderen.
- Het is veilig om op dit team te gokken.
- Het is niet moeilijk om hulp te krijgen van andere leden van dit team.
- Niemand in dit team zou doelbewust handelen op een manier die mijn inspanningen zou belemmeren.
- Mijn unieke capaciteiten en talenten worden erkend en benut tijdens het werken met leden van dit team.
Edmondson waarschuwt echter dat de beoordelingen niet definitief zijn; waar het om gaat is de variantie. "Iedereen die een enquête invult, doet dat op een manier die in verhouding staat tot hun verwachtingen", legt ze uit. "Als ik bijvoorbeeld zeg: 'Ja, ik kan om hulp vragen', doe ik dat in relatie tot wat ik geloof dat het 'zou moeten' zijn." Ze adviseert managers om de onderzoeksresultaten te gebruiken om na te denken over de ervaring van hun team en om geïnteresseerd te zijn in wat ze kunnen veranderen om die ervaring te verbeteren. Dit roept een andere belangrijke vraag op: wat kan er worden gedaan om psychologische veiligheid te bevorderen?
Hoe psychologische veiligheid op de werkplek te creëren
U moet werknemers verantwoordelijk houden voor prestatiemaatstaven als leider, maar uw werk houdt daar niet op. U moet ook de betrokkenheid van werknemers behouden door individuen zich op hun gemak te laten voelen en een gedeeld idee te creëren dat het team risicovrij is. Hier zijn enkele suggesties voor het creëren van psychologische veiligheid op de werkplek:
#1. Toon uw betrokkenheid bij uw team.
Als uw medewerkers denken dat u niet oplet wanneer ze praten, of dat u hun ideeën en meningen niet op prijs stelt, zullen ze vertrekken.
Aanwezig zijn tijdens vergaderingen getuigt van betrokkenheid. Oogcontact maken en je laptop dichtklappen zijn hier voorbeelden van. Tijdens een vergadering is het gemakkelijk om afgeleid te worden door e-mails, sms-berichten of Slack, maar zelfs kleine daden van terugtrekking kunnen een grote invloed hebben op de psychologische veiligheid van uw team.
Luisteren naar wat anderen te zeggen hebben, maakt ook deel uit van engagement. Actief luisteren moet worden geoefend. Stel vragen om er zeker van te zijn dat u de ideeën of meningen van de ander begrijpt. Door actief deel te nemen, creëer je een omgeving waarin individuen het gevoel hebben dat het niet alleen acceptabel is, maar ook wordt aangemoedigd om zich uit te spreken.
#2. Laat aan je team zien dat je het begrijpt.
Mensen voelen zich psychologisch veilig als ze weten dat je genoeg geeft om hun standpunt te begrijpen en te overwegen.
Toon begrip door samen te vatten wat er is gezegd. 'Wat ik je hoorde zeggen is __," Bijvoorbeeld. Is dat juist?" Dit toont uw verlangen om hun standpunt te begrijpen. Het stelt uw teamleden ook in staat om te verduidelijken of u iets verkeerd hebt geïnterpreteerd.
Lichaamstaal kan ook worden gebruikt om begrip te tonen. Knik tijdens gesprekken met uw hoofd om te herkennen wat een medewerker zegt. Leun naar voren om interesse te tonen. Houd je gezichtsuitdrukkingen in de gaten. Uw werknemers zullen het merken als u uitgeput, verveeld of ontevreden overkomt. Medewerkers kunnen de boodschap die u met uw gezicht overbrengt internaliseren, zelfs als u het niet meent: ik hou niet van dit concept.
#3. Vermijd beschuldigen om vertrouwen te wekken.
Als er iets misgaat, is het normaal om naar een schuldige te zoeken. Om echter psychologische veiligheid op de werkplek te creëren en te behouden, moet u zich richten op oplossingen.
In plaats van te vragen: "Wat is er gebeurd en waarom?" vragen: "Hoe kunnen we dit de volgende keer beter maken?" Let op de nadruk op collaboratieve taal: hoe kunnen we ervoor zorgen dat dit de volgende keer gemakkelijk gebeurt? In plaats van een persoon uit te kiezen voor een fout, kunnen we de schuld omzetten in een groepsinspanning.
#4. Wees zelfbewust - en eis het van uw team.
Mensen brengen hun hele zelf naar het werk, inclusief hun verschillende persoonlijkheden, interesses en werkstijlen. Vergroot het zelfbewustzijn van uw team door te bespreken hoe u het liefst werkt, communiceert en erkend wordt. Moedig je teamgenoten aan om dit voorbeeld te volgen.
Goed presterende organisaties gebruiken gedragstesten om werknemers te helpen zelfbewustzijn te ontwikkelen. Assessments kunnen ook worden gebruikt om de psychologische veiligheid op de werkplek te verbeteren. Bij PI gebruiken we bijvoorbeeld de functie Relatiegids in onze software om ervoor te zorgen dat we de werk- en communicatievoorkeuren van de ander respecteren.
#5. Maak een einde aan negativiteit.
Praat met een teamlid als deze negatief over anderen spreekt. Maak duidelijk dat je als een team werkt en dat negativiteit niet wordt getolereerd.
Negativiteit kan besmettelijk worden en zich naar anderen verspreiden wanneer leiders het laten etteren. Werknemers zullen geloven dat van hen wordt verwacht dat ze negatief over anderen spreken of dat anderen vermoedelijk negatief over hen praten. Het is in beide situaties een psychologische veiligheidsmoordenaar.
#6. Betrek uw medewerkers bij het besluitvormingsproces.
Raadpleeg uw team voordat u belangrijke beslissingen neemt. Informeer naar hun ideeën, standpunten en feedback. Dit zorgt er niet alleen voor dat individuen zich betrokken voelen bij de besluitvorming, maar het zal ook psychologische veiligheid ontwikkelen en bijdragen aan betere resultaten.
Leg je uitleg voor je beslissing uit als je die eenmaal hebt genomen. Hoe heeft hun inbreng de beslissing beïnvloed? Welke andere factoren werden overwogen? Zelfs als uw werknemers het er niet mee eens zijn, zullen ze de eerlijkheid en openhartigheid waarmee de keuze tot stand is gekomen, waarderen.
Inclusief en open zijn is vooral belangrijk als u een senior leider in het bedrijf bent. Volgens het State of Talent Optimization Report 2022 is vertrouwen in senior leiderschap de op twee na belangrijkste drijfveer voor het behoud van werknemers.
Zorg er bij het bespreken van beslissingen voor dat u de inspanningen van teamleden benadrukt. Erken en prijs de bijdrage van een medewerker als een specifieke suggestie of feedback heeft geleid tot een beslissing of een succesvol resultaat.
#7. Sta open voor feedback.
Het is uw plicht als leider om de uiteindelijke keuze te maken over een verscheidenheid aan kwesties. Uw medewerkers moeten weten dat u vertrouwen heeft in deze rol, maar ook dat u flexibel bent en openstaat voor hun opmerkingen.
Werknemers die zich psychisch op hun gemak voelen, zijn eerder geneigd om feedback te geven - omhoog, omlaag en over de hele linie. Dit betekent dat ze zelfverzekerd genoeg zijn om bij de CEO aan te kloppen wanneer cruciale informatie moet worden gedeeld.
Nodig je team uit om het niet met je eens te zijn en ga terug. Hoewel dit in het begin verontrustend kan zijn, leidt een gezonde confrontatie tot betere oordelen en meer verantwoordelijkheid, waardoor het een win-winsituatie wordt. U kunt ook het goede voorbeeld geven door interpersoonlijke risico's te nemen en uw tekortkomingen bloot te leggen. Probeer eens op te staan bij de volgende bijeenkomst van het hele bedrijf en een presentatie te geven over een mislukking - en wat je ervan hebt geleerd.
#8. Wees een kampioen voor je team.
Ten slotte is het van cruciaal belang om een back-up te maken en uw team te vertegenwoordigen. Laat ze zien dat je aan hun kant staat door hen te helpen bij hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Om meer inzicht te krijgen in wat uw team bereikt, kunt u het werk van het team delen met het senior leiderschap en uw teamgenoten de eer geven wanneer dat verdiend is.
Hoe ziet een gebrek aan psychologische veiligheid eruit?
Werknemers voelen zich misschien niet op hun gemak om fouten toe te geven of anderen de schuld te geven als ze zich voordoen. Het team vermijdt moeilijke gesprekken en omstreden kwesties. Vergaderingen worden meestal gedomineerd door leidinggevenden en teamleiders.
Wat is het verschil tussen geestelijke gezondheid en psychologische veiligheid?
We voelen ons psychologisch veilig om alles te doen of te zeggen dat als 'risicovol' wordt beschouwd in een sfeer van vertrouwen en respect. Geestelijke gezondheid daarentegen gaat meer over het individu en zijn specifieke mentale toestand.
Ten slotte,
Uiteindelijk zal het bouwen van een psychologisch veilige werkplek de prestaties van werknemers verbeteren. Bovendien zullen werknemers die zich prettig en betrokken voelen op het werk minder snel vertrekken. Probeer een of alle van deze acht praktijken voor psychologische veiligheid op de werkplek en observeer hoe dit uw team beïnvloedt.
Gerelateerde artikelen
- PSYCHOLOGISCHE PRIJZEN: effectieve praktijken voor elk bedrijf
- Racisme op de werkplek: hoe om te gaan met rassendiscriminatie op het werk
- Prijsstrategieën: top 7 voorbeelden van prijsstrategieën
- FUNCTIEKARAKTERISTIEKENMODEL: Gedetailleerde gids
Referenties
